国企高管薪酬与社会稳定——“限薪”不是一个好办法，本文主要内容关键词为：社会稳定论文,国企论文,高管论文,薪酬论文,好办法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近期有关金融业高管天价薪酬的讨论如火如荼，而争论最热烈的莫过于财政部下发的一文“限薪令”：国有金融业高管的年薪最高封顶为280万元。对此“限薪令”，人们各执己见。说好者，认为这是当前许多国家普遍的做法，否则高管们的薪酬将会更高；说不好者，认为这不是“限薪令”，而是“加薪令”。因为，在金融业，年薪超过280万元的高管仅是个别人，90％以上的高管都远没有达到这个数字。如果依“限薪令”办事，意味着不到这个限薪额度的高管们，还可以大胆加薪。
笔者认为，限薪是一种办法，但不是一个好办法。说是一种办法，因为当前确实有不少国家在采用，对某些人也确实可以起一些限制的作用；而从根本上说，它确实又不是一个好办法，为什么？
第一，没有把握住目标对象的大多数。作为“限薪令”，当然首先要明确对谁“限薪”，“限”到什么程度。而从现实情况来看，“限薪令”的制订者对此并不清楚。据报道，150多家非金融类央企高管的薪酬是：最低的只有10多万元，最高的也只有170万元，一般在50万元到80万元之间，离280万元差得很远，对他们来说，“限薪令”成了不折不扣的“加薪令”。那么，对金融业高管是否适用呢？否！据报道，金融业高管年薪超过280万元也仅是少数。建设银行、工商银行等高管，年薪在170万元左右，农行只有120万元左右，大多数高管离280万元也很远。由此可见，“限薪令”制订者的错误，首先在于调研不深，情况不明，没有把握住目标对象的大多数。
第二，没有从本质上看问题。国有企业、特别是金融业高管的薪酬应该拿多少，照理是应该根据或参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》行事。对非金融国企来说，这是“根据”；对金融国企来说，可以“参照”。该“办法”明确规定：年度利润总额和净资产收益率，是考核的两个最基本的指标。依据这两个指标，将企业经营者业绩分为A、B、C、D、E五个级别，这五个级别依次决定经营者绩效年薪为基薪的2至3倍、1.5至2倍、1至1.5倍、或0至1倍。即最低为0倍，最高为3倍。现在处于经济困难时期，对高管们限薪，应从倍数上加以限制，不应从绝对额上限制。因为绝对额是事物的数量，不是事物的质量，抓住绩效考核的倍数，才是抓住了事物的本质。
高管们拿的薪酬是否合理和科学，不在数量，而在于质量。如果某一高管确实为国家、股东、员工、消费者和其他利益相关者，做出了巨大的贡献，即使年薪拿到500万元，或更多也是合理的；反之，业绩平平，甚至成事不足，败事有余，即使年薪仅拿50万元也是不合理的。“限薪令”的不足，就是没有区别对待，而是搞一刀切，更没有从本质上看问题，犯了把现象当作本质的错误。
第三，没有从制度上找原因。在国企高管中，因何会出现薪酬失控的情况？为何国企高管能离开业绩，狂取高薪，有的拿几百万元，有的拿几千万元？
根据马克思主义的论述，最基本的分配理论只有一条，这就是所有权决定分配权。谁拥有所有权，谁才具有分配权。私营企业主拥有所有权，它在法律允许范围内就有权决定企业内部的分配，这是天经地义的事。国有企业的所有权由代表全国人民利益的国家行使，因此应由国家统一决定国有企业的分配原则和分配水平。特别是对企业老总们的薪酬更应是如此。建立国资委后，即应由国资委统一行使。其他国企则应有证监委、银监委等各自主管部门，统一行使。可现实情况却不是这样，分配权是由各个国企自由行使的。分配权一旦离开了所有权，必然像“脱缰的野马”狂奔乱闯：自己为自己加工资，自己给自己发奖金。想加多少，就加多少；想发多少，就发多少。否则是：不发，白不发，不加，白不加。
在上市公司中，高管的薪酬似乎是由薪酬委员会讨论决定，不是高管们自己加、自己发的，但这仅是一种形式而已。因为薪酬委员中大多数的委员，是由高管们选定的；薪酬委员们的工资与奖金，是由高管们决定和发放的。基于这样的利益关系，哪一个委员对高管们的加薪、加奖，敢说半个不字呢？这就足以说明，现实中高管们薪酬上出现的问题，原因在现有的分配制度上，根子则在分配理论上。
前段时期，有人把矛盾指向年薪10万的抄表工，这是打错了板子。抄表工在企业内属于弱势群体，所拿的10万年薪，在企业中不过是点“残羹冷饭”而已。那么，是否应有那些企业的老总们负责？这些老总要负责，但充其量只能负一点道德之责。把工人的工资压得很低，甚至几年不加；对股东们长期不分红，自己却独吞胜利果实，在道德上是说不过去的，但最多只会受到道德上的谴责。因为既然国企高管有分配权，就有权给谁加工资、发奖金。试问，假如你我之辈在那种环境下，会不会给自己发奖金、加工资？我认为完全是有可能的。那么，谁该对此负责？应是国企的主管部门。过去有经委、商委，现在有国资委、证监委、银监委等。他们因何对此不以马克思主义的分配理论为依据，联系我国当前的国情、企情，建立起科学而合理的分配制度呢？如果说，在改革之初，把分配权下放到企业，是为了调动企业的积极性，抑或出于缺乏经验，尚在情理之中。而现在已经过去30多年，分配上的弊端也已暴露得非常充分，没能及时采取相应措施，理论上没有统一思想，制度上没有规范统一行为，那完全是失职了！
我们要根除国企高管分配上的失控，仅靠“限薪令”是远远不够的，必须从理论上认识问题，从制度上着手，在建立和完善分配制度上下功夫。如：如何科学审核经营者(高管)的业绩；对公司可分配利润，如何在国家、企业、股东、经营者、员工等之间进行合理分配；薪酬委员会人员如何选定，他们与企业应建立什么样的利益关系等。理论上有了正确的认识，制度上有科学而严格的原则和规定，高管们的薪酬才能走上合理而有序的道路。