集体劳权保障与劳资博弈机制完善，本文主要内容关键词为：劳资论文,集体论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-0751(2015)02-0061-06 一、问题的提出 在社会初次分配系统中，劳资分配是最为重要且高度复杂的。①如何建立健全符合现代市场经济逻辑和规律的劳资博弈机制，是解决劳资分配与合作问题的重点、难点。随着我国劳动关系的多元转型，如何优化与集体劳权相关的法律行为模式及其影响下的劳资博弈机制、劳动力市场运行机制，是必须高度关注的问题。 集体劳权可界定为劳动关系当事人享有的组成集体的权利和通过该集体而行动的权利，通俗地讲，就是劳动关系当事人通过形成集体而享有的劳动权利。这种权利对应着相应的法律义务。集体劳权是相对于个体劳权而言的，其内容主要包括两个方面：组织或团结的权利，集体行动(集体谈判或协商、民主管理、社会参与、社会对话等)的权利。集体劳权属于基本人权范畴，因其涉及经济自由和程序正义，所以用人单位(以下简称资方)也享有相应的权利。换言之，从法理上讲，就集体劳权而言，基于程序正义原则，对劳资双方应当对等安排。 集体劳权是以平等博弈、公平交易、促进合作为目的的权利，其对劳动关系中的当事人如何行为，市场机制是否健全等有重要影响。本文对集体劳权的性质和功能，如何通过设定劳资双方的法律行为和社会行动模式，促进劳资博弈机制、劳动力市场运行机制完善，以及我国现阶段对于劳资关系调整应当确立什么样的共识，可以采取哪些阶段性改革措施等进行探讨。 二、集体劳权的工具性 1.集体劳权的国际法、国内法依据 我国对于集体劳权的社会认知远远不够，甚至还有诸多误解、曲解。明确集体劳权的国际法、国内法依据，有助于人们认识这一权利的正当性、合法性，在此基础上形成必要的共识。 对集体劳权进行确认和保障的全球性国际法主要是《世界人权宣言》、联合国《经济、社会及文化权利国际公约》以及国际劳工组织发布的一些公约和建议书。《世界人权宣言》第23条第4款规定：“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”《经济、社会及文化权利国际公约》第8条第1款第1项规定：“人人有权组织和参加他选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益；这个权利只受有关工会的规章的限制。”2001年2月我国批准加入该公约时对这项规定作了保留，表示组织和参加工会权在我国的行使须依据我国《工会法》。 国际劳工组织的公约和建议书属于广义的国际法渊源。其第87号、第98号公约和相关建议书均明确规定劳资双方同等地享有结成组织的权利和集体谈判权利。如其第87号公约《结社自由与保护组织权公约》第2条规定：“工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准而建立和参加他们自己选择的组织，其唯一条件是遵守有关组织的章程。” 欧洲是国际劳工组织的诞生地和国际劳工立法的发源地。欧盟在劳动权利的确认和保障、劳资关系调整、劳动力市场机制的设置和完善等方面，有比较丰富的经验。欧盟的一些区域性国际法对集体劳权进行了重点保护。如2009年12月生效的《欧洲联盟基本权利宪章》(Charter of Fundamental Rights of the European Union)的突出成就，就是强调保障集体劳权。②该宪章第6条规定了集体谈判权，第27条规定“劳工对于企业之经营，有受告知与被倾听的权利”，第28条规定“劳工和雇主都有组织团体、进行团体谈判、采取团体行动以解决利益冲突之权利”。③在欧洲现代劳动法体系中，工会与雇主之间关系的法律调整特别是集体劳权保障、集体谈判机制等，是其核心内容。 我国立法也颇具特色地规定了集体劳权和相关行为模式、机制。如我国《劳动法》《劳动合同法》都规定了劳资集体协商制度和集体合同制度。我国《工会法》第3条规定工人有参加和组织工会的权利，该法第27条中的“停工、怠工”，一般认为所对应的是市场经济下的罢工行为。需要强调的是，该法中没有关于禁止停工、怠工的规定。 2.集体劳权是辅助性、工具性权利 在国际人权理论中，集体劳权被界定为人权的重要分支——“工作权和工作中的权利”的重要组成部分。“工作权和工作中的权利不仅是社会经济权利的核心而且是基本人权的核心”，“与工作有关的一系列权利可分成以下几小类：与就业有关的权利；由就业派生出来的权利；平等待遇和非歧视性权利；辅助性权利”，“就与工作有关的权利的辅助性权利而言，需要解释一下的是，要考虑到诸如结社自由和组织权利、集体谈判权利、罢工权利和工人迁徙自由等自由和权利”。④在联合国原人权委员会(现人权理事会)的官方解释中，集体劳权被定位为辅助性权利。⑤ 法理学上的权利分类方法有多种，如分为目的性权利与工具性权利，实体性权利与程序性权利，第一性权利(原有权利)与第二性权利(派生权利)，个体权利与集体权利等。⑥上述分类中，目的性权利与工具性权利的划分，对于厘清不同权利的意义和功能有较大启发性、指导性。工具性权利往往也是程序性权利、辅助性权利，是实现目的性权利、实体性权利的条件、路径和工具。如果工具性、程序性、辅助性权利是贫乏、贫困的，那么目的性、实体性权利或主要权利也是很难实现的。如果把就业、获得公平待遇、体面劳动等权利视为目的性权利、实体性权利，那么以公平交易、合作为目的的集体劳权，就是工具性权利、程序性权利、辅助性权利、保障性权利。换言之，集体劳权是实现劳资双方平等博弈、公平合作的手段、方法、工具和路径。 把集体劳权界定为辅助性权利、工具性权利是十分重要的，它有助于解决劳动权利领域的“目的与方法”“目标与条件、路径”“方法是否多元、能否被替代”等问题，可以提示国家和社会高度重视调整劳动关系的方法和手段(用于确认集体劳权和进行相关制度安排、机制设计等)是否健全、有效，如何进行改革创新等，从而为劳动关系的法治化调整提供观念、知识和技术支持。同时，这种界定表明，在政府管理和社会生活中，与集体劳权有关的机制只是劳动关系调整和社会分配领域的、形而下层面的“器”和“术”，其调整、改进并不影响财产所有制和政治体制。 3.集体劳权的功能 集体劳权本质上是劳资双方之间的公平交易权，涉及市场资源配置、劳资合作、劳资关系调整、劳资利益分配等问题，其基本功能是技术性、经济性、社会性的。集体劳权主要有三重功能：一是成为劳方、资方、政府等主体之间进行扩展性、宏观性、理性化沟通、交往、博弈、合作的平台。集体劳权推动劳资关系当事人在企业、行业、产业共同体中形成不同层面的合作博弈关系和机制——有约束力的协议标志着形成了合作博弈关系。⑦集体劳权还可衍生出扩展性、宏观性的经济发展与社会对话机制，能够预防、缓和、化解社会冲突。可见，集体劳权既有社会分配功能，又有社会整合功能。二是显著降低交易费用和资源配置成本，有助于提高决策的质量和效率。与劳动力市场要素的合理定价、公平分配有关的知识和信息是分散、流变的，相应的决策权利的分配和行使也不应该、不可能是集权式的，而应当是体现自由、自治的法治模式。以集体协商、社会对话为核心内容的集体劳权机制能够显著降低劳资关系当事人的信息成本、谈判成本、内部组织协调成本，总体上降低了全社会为劳资关系调整、社会生产与分配所承担的交易费用或成本。三是对劳资双方及其他社会成员产生激励和约束。劳资双方运用蕴含程序正义的集体劳权，证明自己诉求的正当性、合法性，不仅使自己的应得利益得到保障，还可以对自己和他人的行为产生合理预期，从而对自己和社会形成直接激励。集体劳权机制有关权利主体的地位、权利和义务、法律责任等的对等性安排，也构成对权利主体的约束。 三、集体劳权与劳资博弈机制 集体劳权是劳资双方对等享有的工具性、辅助性权利。劳资双方通过行使这些权利，实现劳资关系的相对平衡以及劳资双方的合作、共赢，促进劳动力市场运行机制和劳资分配机制的完善。 1.集体劳权可以促成、健全、优化劳动力市场运行机制 在现代社会，国家调整社会行为的方法之一是对社会实践中具有法律意义的行为加以确认、指引和必要的约束，形成正当性、合法性、规范性判断标准，确认和保障社会权利。集体劳权作为辅助性、工具性权利，可以通过社会主体的行为(包括对行为的学习模仿、重复、模式化等)、行动，直接影响包括劳动力市场机制在内的社会运行机制。工具性权利影响市场运行机制的方式或路径是：众多权利主体通过法律意义的行为和社会学意义的社会行动，形成主导性、重复性、可扩展的社会行为模式和社会关系模式，使相应的社会运行机制得以形成、健全、改进。以法律行为、社会行动为媒介，集体劳权和相关机制实现了一体化。 2.集体劳权直接影响劳资博弈机制 集体劳权是劳方和资方对等享有的工具性、辅助性、程序性权利，其中最重要的是劳资双方都享有的结社(团结)权、集体协商权和集体争议权，此三种权利在日本和我国台湾地区被称为“劳动三权”。这些权利对于公平交易和实现权益诉求具有极为重要的功能性、工具性、辅助性价值，具有程序正义的性质，因而对劳资双方都有重要意义。⑧“劳动三权”对劳资博弈机制的健全、改进和法治化，具有决定性影响。在国际法和国内法的指引、约束下，劳资双方通过行使集体劳权，开展理性化、合法化、常规性的集体行动(集体协商、社会对话等)，健全、改进劳资双方的内部整合与协调机制、劳资之间的谈判或交涉机制。劳动关系中的一方当事人通过自我组织、集体谈判等与另一方进行博弈，形成互利互信、合理约束的劳资合作关系，促进作为市场机制重要组成部分的劳资博弈机制(核心是劳动力价格机制和劳资分配机制)的完善。 集体劳权、劳资集体行动、劳资博弈机制是劳动关系中的主要因素，三者互相影响。如果国际人权法、国内法没有明确保障集体劳权，没有规定相应的义务和责任，劳方或资方的集体行动就会混乱无序，劳资博弈就缺乏公平性、安全性、可持续性、可扩展性。联合国《经济、社会及文化权利国际公约》生效后，各成员国通过履行公约义务，以国内法的形式确认集体劳权，对社会成员的行为加以指引和约束，形成了法治化的劳资博弈机制；劳动权利主体通过正确、反复、长期地行使集体劳权，促进劳资博弈机制健全、优化。如此，集体劳权与劳资博弈机制在动态运行中互为基础和动力。 3.劳资博弈机制的法治化 在现代市场经济中，劳资联合、集体协商等博弈行为都需要依法进行，需要国家法律制度的适度“强干预”。主要原因如下。 第一，在劳资关系中，当事人之间利益的对抗性是绝对的，统一性是相对的。劳资矛盾、冲突经常造成破坏性(负外部性)后果，因而急需法治化的制度体系对劳动关系主体的行为进行指引和约束。在我国当前，劳动关系中双方当事人行为的理性化、法治化程度明显不足。一些资方当事人漠视劳动者的法定权益和正当利益，而一些劳动者则秉持平均主义的公平正义观，劳资双方的立场、价值取向和目标差异甚大，导致劳动关系的公平性、和谐度明显偏低。鉴于此，我国必须完善相关立法，把劳资博弈行为及相关机制的运行纳入法治化轨道。 第二，劳资关系是否公平、正当，其判断标准是相对的、复杂的。实践中很多利益纷争不具有可诉性、可裁判性，难以用裁判方式处理，而只能根据基于平等博弈的合意来推定当事人博弈结果的公平性、正当性。劳资双方在行使法定权利之外，还可以通过能够彰显平等、诚信和程序正义的博弈机制而达成合意(集体合同、团体协约等)，以此实现实体性公平正义。换言之，劳资双方可以通过蕴含程序正义的工具性权利和平等博弈机制，获得“集体合同”这一相对公平的实体正义结果。这种从程序正义到实体正义的过程，需要遵守一系列原则、规则、方法，需要必要的法律制度安排，使劳资双方的权利和义务法治化。 第三，劳资博弈和争议处理往往具有环节多、较复杂、影响大、难控制等特点，需要在确认相关权利、厘定相关义务、明确相关法律责任的基础上，对相关主体的行为进行指引和约束。“先开渠，后引水”，是合理的、法治化的劳资关系调整策略和方法。 四、集体劳权及相关机制能否被替代 前文探讨了集体劳权的性质、功能及其与相关机制的关系。那么，这些权利、机制能否被替代？或者说，是否可以用其他权利、机制来代行集体劳权及相关机制的功能？这一问题是理论界争论的一个热点，笔者试加分析。 中外劳动关系调整的基本模式可以分为国家管制或统合型、劳资自治型、混合型三种。⑨国家通过强制性的劳动标准、必要的劳动行政和劳动司法对劳动关系进行管控甚至包办，是第一种模式的典型表现；劳资双方通过行使集体劳权，促进相关市场机制运行，实现劳动关系的自治，是第二种模式的典型表现。上述两种模式的结合即混合型模式，也是目前比较有效、通行的模式。如果在劳动关系调整中否定甚至排斥当事人自治的成分，试图对集体劳权及相关机制予以弱化或替代，其实质是采用第一种或第三种模式来替代第三种模式。 1.混合型模式能否被国家管制或统合型模式替代 公权力统合型劳动关系调整模式，实质上是国家以细密严格的劳动立法(包括劳动标准立法)以及全面扩展、强化的劳动行政和劳动司法为手段，强行干预、全面管控劳动关系。这种模式弱化集体劳权及相关机制的功能，抑制甚至消除劳资双方自治，在经验和逻辑两个层面均已被证明不可取。实践表明，这种模式中的手段和机制的功能、效用是十分有限的。我国在计划经济时期对公有制单位的用工关系(不能称为劳资关系)实行的就是国家全面干预甚至全面管控的调整模式，它忽视用工关系主体的独立地位，既不能解决按劳分配原则下的劳动(贡献)计量和公平分配问题，也不能解决让劳动者发挥主动性和积极性的激励问题。此外，这种模式还具有严重的信息阻塞弊端，难以有效约束管理者及其代理人。历史证明，单纯的国家管制或统合型劳动关系调整模式是失败的。 国家管制或统合型模式还面临逻辑困境：(1)以集体协商、社会对话为主要内容的劳资博弈机制解决的是工资福利、劳动条件等问题，这些问题如果纯粹由国家解决，则行政、司法等公权力机关需要支付难以承受的社会信息成本，才可能知道具体劳动关系中的利益怎样分享、成本如何分担是适当的。信息成本在很大程度上决定了公权力的能力边界。劳动关系的内容是相对不确定的，相关知识和信息是分散、流变的，市场资源的公平定价和分配无法通过公权力的裁断而实现。(2)在市场经济中，劳动关系作为私权关系的属性不能被否定。私权关系在本质上、本能上要求当事人自由、自治，这决定了劳动关系中主体的自由只能被适度限制、必要约束，而不能被剥夺。如果禁止劳资双方自由、自主地谈判、交涉、解决问题，就会侵害劳资双方的自由和权益，甚至导致国家或政府承担严重的道德风险。⑩ 2.混合型模式能否被人力资源管理模式替代 资方改进人力资源管理方式，积极承担企业社会责任，具有积极意义，如有利于提高劳资分配的公平性。但是，不能因此忽略这些措施的局限性和条件约束性。人力资源管理理论认为，资方也会出于提高企业效率等目的而采取一些兼顾劳方利益的措施如提高工资(经济学中的效率工资)，让劳动者以为可以放弃组织工会、进行集体协商等集体劳权和相关机制。(11)但是，一个无法否认的事实是，西方国家在工会组织日趋衰落的近几十年中，社会贫富差距进一步扩大了，普通民众的经济和社会地位总体上处于相对下降的趋势。 另外，人力资源管理模式既与社会人力资本的质量和供求关系有关，也与产业结构和劳动力供求关系中的要素禀赋结构有关，还与社会行为的理性化、法治化程度及权利救济的便捷性、有效性有关。只有在法制十分完备、社会治理比较理性和公正、权利实现较为便捷的条件下，这种模式才有可能被劳动者和其他社会成员所接受，才有可能部分地替代集体谈判等博弈机制。换言之，人力资源管理模式受到比较严格的条件约束。在我国现阶段法治化尚且不足的大背景下，改进人力资源管理方式、强调企业社会责任等手段具有一定的积极作用，但其作用是有限的，其只能成为调整劳动关系的手段之一，而不能成为主要的机制或模式。 3.机制替代的实践及其后果 用行政手段替代市场机制的一个典型案例是：面对2008年全球经济危机，我国为了降低企业的压力，暂缓或叫停了工资增长，并允许企业减缓缴纳社会保险费。随着经济趋于复苏、经济形势明显好转，中央政府和地方政府都推动建立健全工资正常增长和支付保障机制，加强对企业工资的调控和指导。在这一背景下，一些地方试图以全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度为基本手段，解决劳资分配问题。譬如，2010年上半年，一些地方强制企业按照政府划定的工资指导线涨工资。这样的行政方法带有计划经济的色彩，可能会对刺激经济增长、强化劳资分配的公正性产生短期、局部的积极效应，但无法解决长期性、根本性问题。 立法上试图实施机制替代的现象也很多。如我国1994年《劳动法》、1992年《工会法》(2001年修正)、2007年《劳动合同法》都明显表现出对劳资博弈机制进行替代的意图，试图通过规定严格的、刚性的行为模式和责任后果，以全面的、强大的劳动行政监察机制来替代集体劳权相关机制。我国《劳动合同法》试图以严格约束资方的制度和措施，对劳方进行倾斜保护，对集体劳权和相关机制进行替代。实践证明，相关制度和措施的实施效果不佳，不但受到资方的普遍抵制或规避，也使劳方难以获得有效救济。劳动者更希望通过合法、正当的集体博弈来解决问题，资方也需要合法、正当的压力机制对劳动者进行合理约束。建立并运行弹性、高效的劳资博弈机制，有利于劳动关系更加公平、和谐、稳定。 4.机制替代的不可能性 我国目前的发展阶段决定了集体劳权和劳资平等博弈机制是不可或缺的。我国总体上处于工业化中期阶段，以工业化大生产为特征的制造业、加工业在经济增长中将长期占主导地位和较大比重。工业化大生产把劳动者组织起来，通过生产的组织性强化了人(劳动者)的组织性。劳动者之间基于共同的经济地位、社会阶层而形成身份认同，进而团结、联合，形成集体组织，实施集体行动，寻求共同利益。集体劳权、集体协商等相关机制与工业化大生产是如影随形的。如果试图回避、替代集体劳权及相关机制，就须抛弃工业化大生产这种生产方式。对于我国当前而言，这是不现实的。 总之，集体劳权及相关机制在市场经济中具有促进合作、指引博弈的功能，其部分功能或许可以被其他机制短期地、局部地替代，但其基本的、全局性的功能是不可替代的。细密而严格的劳动立法、严格的劳动执法、以资方为主导的人力资源管理机制等，对于和谐劳资关系都具有一定的积极作用，但其与集体劳权及相关机制之间不能彼此替代，而应互相补强。 五、亟须达成的共识与阶段性改革 结合全面深化改革的大背景，在加强集体劳权保障和健全劳资博弈机制方面，我国亟须形成必要的共识并进行相应的改革创新。 1.亟待形成的共识 我国社会各界应形成如下共识：集体劳权及相关机制是无法替代的权利体系和制度安排，是建立健全资本、劳动两种产权的交易与合作机制，实现社会公正和可持续发展的有效手段。集体劳权和相关机制是现代市场经济的构成要素。现阶段我国有关集体劳权和相关机制的法制尚不明确、不完整、不能自洽，这是导致实践中出现劳动关系扭曲失衡现象的制度原因。现阶段我国劳动力市场仍然是亟待完成市场化、推进法治化改革的领域。集体劳权的确认和保障，劳资合作与分配机制的健全和优化，是市场化改革和劳动法治建设中亟待完成的任务。 2.阶段性改革措施 面对集体劳权及相关机制方面的诸多问题，现阶段亟须采取一系列改革措施，推动工会积极履职，开展规范意义的劳资集体协商。在现有体制和宏观机制下，做实做强集体协商，推动集体劳权实证化、功能化、法治化的空间是有的，可以采取很多具体的改革措施。 第一，加快立法，全面保障集体劳权，建立健全劳动力市场机制。重点解决劳资关系中当事人的组织权、组织资格确认、集体行动等问题，同时解决信息披露与保密、定期或常规协商、程序安排、争议处理、危机干预、专业化服务等具体问题。既要明确劳资双方的实体性、目的性权利义务，又要明确劳资双方的程序性、工具性权利义务。可以由工会主导劳资集体协商，同时从职责、意识、能力、法律责任等方面对工会组织进行比较彻底的培育和完善。 第二，比照设立跨行政区划人民法院的司法改革模式，改革地方工会。具体方法是：地方工会由省级工会直管；培育、做实、做强省、市、县级行业工会；以行业工会为主体推动常规性的劳资集体协商和社会对话。同时，建立健全劳资利益代表机制和利益协调机制，实行省、市、县级劳资利益代表对等性沟通、谈判。(12) 第三，在与劳动关系相关的服务领域实行开放性竞争，对相关主体予以最大化激励。可以鼓励、指引各类愿意参与劳动关系调整的人员和组织，使其兼顾经营性和公益性目的，为劳资双方服务。劳动者可以集体委托律师、会计师、学者以及非政府组织作为其代理人，代表劳动者集体与资方进行协商。工会也可以委托这些人员或机构为自己工作，向其购买专业化服务。现实中某些工会组织缺乏对劳动者的忠诚、勤勉、服务意识，劳资博弈能力不强，此举有助于消除这类不良现象。 第四，适当减轻宏观税负，为保障集体劳权、健全相关机制提供外部支持。在我国现阶段，企业负担的包括社会保险费在内的宏观税负是偏重的，这不利于劳资双方开展平等博弈。应当通过全面深化改革，适当减轻企业的宏观税负，在经济社会发展成果中给劳资双方留下更大比例的可分配收益，促进劳动关系主体平等博弈、更加公平地合作。 市场经济的逻辑和规律表明：集体劳权作为工具性、辅助性权利，可以通过主体的法律行为，显著改进和优化劳资博弈与合作机制。集体劳权及相关机制是现代市场经济中的重要因素。以劳资集体协商、社会对话等为内容的劳资平等博弈机制，与立法规制、行政监察、劳动仲裁、司法救济等劳动关系调整手段之间不能互相替代。应当正视我国现阶段劳动关系领域集体劳权不明晰、劳动力市场机制相对残缺等问题，通过全面深化改革，促进集体劳权保障和相关机制的法治化运行，建立规范、健全、高效的劳资博弈机制，实现公平和效率的双重目标。 ①与股东分配关系相比，劳资分配关系的复杂程度更高、调整难度更大。对于股东分配方面的问题，即使没有公司法，当事人也可凭借同股同权的事理逻辑、生活经验或习惯法予以解决。而劳资关系受近现代市场经济发展、工人运动、人权保障、法治建设等多重因素影响，劳资关系调整的价值目标、制度机制、技术方法等都表现出高度的复杂性。在这个意义上，劳动法比传统的私法要相对复杂，劳动法学在知识和工具自足性方面要明显弱于传统的公法和私法学科。 ②参见王贵勤、陈步雷、周贤日：《欧盟法的基本自由与劳工权利保护》，《中国劳动关系学院学报》2010年第3期；陈步雷：《社会法的部门法哲学反思》，《法制与社会发展》2012年第4期。 ③Alison Bone,Marnah Suff.Essential Employment Law,Cavendish Publishing Limited,2004,pp.182—217. ④[挪]A.艾德、C.克洛斯、A.罗萨斯主编：《经济、社会和文化权利教程》，四川人民出版社，2004年，第182—186页。 ⑤参见国际人权法教程项目组：《国际人权法教程(一)》，中国政法大学出版社，2002年，第385—386页。 ⑥参见张文显主编：《法理学》，高等教育出版社、北京大学出版社，2007年，第143—146页。 ⑦参见卢现祥：《西方新制度经济学》，中国发展出版社，2003年，第52页。 ⑧对于资方是否应该同等享有“劳动三权”的问题，学术界认识不一。笔者认为，可以从经验、规范、法理三个层面进行讨论：在经验层面，资方可以结成雇主组织与劳方集体协商，这种区域性、行业性甚至全国性的协商有利于劳资双方平等博弈、公平合作。在规范层面，我国劳动法并未对资方的权利作过多限制。在法理上，“劳动三权”是工具性权利、辅助性权利，如同程序法上的其他权利一样，总体上必须对等安排。从规范意义和应然层面讲，劳资双方均享有“劳动三权”，至于这些权利如何行使，是另外一个问题。 ⑨参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第73—80页。 ⑩关于“劳动三权”及相关机制在权利论、机制论、信息论等层面的逻辑合理性，参见陈步雷：《以劳权看待发展——权利论与功能论的多维度解释》，《中国劳动关系学院学报》2009年第4期。 (11)参见[美]曼昆：《经济学原理》(微观经济学分册)，梁小民译，北京大学出版社，2006年，第405页。 (12)事实上，环保、审计、劳动等部门均需实行垂直管理。工会是社团法人，即使在现有法律框架内，也可以对工会制度进行局部性、功能性、机制化改革。标签：劳动关系论文; 合作博弈论文; 企业工会论文; 社会公平论文; 法律论文; 法治国家论文; 组织保障论文; 社会问题论文; 劳资关系论文; 经济论文;