中国电建集团核电工程有限公司
摘要：在企业发展上，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进国有企业的人力资源管理创新与变革，建立适应新形势的国有企业人力资源管理制度。国有企业在国民经济发展中具有主导地位，人力资源是企业的核心资源，国有企业人力资源管理的创新和变革尤为重要。
关键词：国有企业；改革；人力资源；策略
1目前国有企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理理念落后
由于国有企业自身特点影响，国有企业内部人力资源管理也就会受到传统人力资源管理影响，受限于管理模式单一、刻板，人力资源管理效果也就不理想，与现代社会发展趋势不符合。就目前很多国有企业人力资源管理实际情况而言，表现出较为明显的行政管理特点，缺乏人性化关怀等新形势下人才新需求，从而导致人力资源管理很难得到国有企业员工理解和认可，从而使国有企业人力资源管理有效性受到不良影响。
1.2人力资源管理制度缺乏完善
在国有企业人力资源管理工作实际开展过程中，完善的管理制度属于重要基础与保障，而目前国有企业人力资源管理制度建设仍旧缺乏完善化，人力资源管理缺乏制度化及规范化。首先，企业并未构建较完善人力资源管理制度，在实际管理方面缺乏有效性。其次，人力资源管理中相关流程较多，执行时间较长，导致管理效率受到影响，特别是在目前信息技术快速发展的背景下，已经无法满足时代发展趋势。第三，人力资源管理环境比较缺乏，企业未能够充分重视人力资源管理，从而使得人力资源管理工作开展过程中各个方面工作未能够得以全面落实，工作现状比较僵化，很难使人力资源管理取得比较理想的效果。
1.3绩效考核机制有一定问题存在
在国有企业人力资源管理工作实际开展过程中，绩效管理属于十分重要的环节，并且也是国有企业员工较重视的一项内容，为能够使国有企业员工积极性得以有效提升，必须要使考核机制合理性得到较好的保障，而这一点在目前的人力资源管理中也存在比较明显的缺陷。目前，各个国有企业均在积极构建与自身发展相符合的相关绩效考核机制，然而在实际绩效考核机制落实过程中仍有较明显问题存在，很多考核机制并未能够使激励作用得以充分发挥，甚至会在一定程度上对企业员工产生损害，导致员工不满，从而使得人才流失问题不断发生。
2基于强化人力资源管理促进国有企业改制的策略
2.1优化人才资源
优化人才资源应该考虑三方面的内容：人才的吸引、人才的培养以及人才的保留。因此，国有企业方面应该加大对人力资源管理体系的建设力度，要逐步完善人才管理体制，要结合自身的实际情况对企业内部的人力资源进行科学布局，要保证人才配置科学合理，要及时消除铁饭碗问题。在具体落实时，首先应该制定优厚的待遇聘入制度，可以加大国有企业对优秀人才的吸引力，保证优秀人才的补给；其次，国有企业方面应该加强对现有员工的培训教育工作，要鼓励员工积极投身教育培训，并善用教育培训提高自身综合素质，以提高员工综合素质为途径提高企业的综合实力。教育培训工作不仅能够帮助企业员工实现自我价值、能够提高企业员工的工作能力、还能够提高员工对企业的忠诚度，进一步推动企业文化宣传，提高企业内部的核心凝聚力。行优化调整，全面挖掘企业人才的内在潜能，对员工岗位进行合理筹划与设置，坚持按需匹配、人岗相适，实现人尽其才；第四，积极解决结构性人员富余问题，改进岗位需求和人员数量、质量不匹配的问题，做好人才结构的科学搭配，提高企业生产力与劳动生产率。
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2.2改革分配制度，完善收入能增能减机制
分配制度的优化改革和全面调整是激发国有企业员工活力、促进员工创新、创造的重要动力。而此项改革工作最终要达成的目的是要打造一个健全的收入能增能减机制，建立具有竞争性的分配制度。第一，健全绩效工资分配体系。国有企业在建设绩效工资分配体系时，需要将岗位、绩效和企业效益这三个方面统一起来，也就是建立三统一的薪酬制度，以市场效益为导向，坚持并落实公平、公正原则，把员工的收入和企业效益、岗位业绩关联起来，同时确保分配向重点与关键岗位倾斜。与此同时，还需要保证基本工资与绩效工资比重设置的合理性，构建灵活科学的收入调节机制，确保员工收入能增能减；第二，促进全员绩效管理的落实。把业绩水平作为根本导向，对处在不同岗位员工的贡献情况进行科学评价，适当拉开差距，做到奖优罚劣、奖勤罚懒，形成全员比学、赶、超和主动向上的良好工作环境与企业文化氛围；第三，企业可以根据实际工作要求积极运用特殊工资福利策略，允许并且激励股权、技术等多样化的生产要素参与到收益分配中，更好地稳定少数关键专业技术人才队伍；第四，对于集团性国有企业，需要对集团与下属各个子公司的绩效工资总额进行统筹化管理以及科学化分配，使得薪酬分配项目向经营情况和目标达成良好的子公司倾斜，最终实现子公司工资总额的差异化分配。
2.3加强招聘评估及质量跟踪
企业应在每轮招聘结束后，及时对招聘质量进行综合评估，主要评估招聘计划是否满足企业战略需求、招聘过程是否公正合理、招聘结果是否达到预期标准。同时企业应持续关注员工的后续培养及能力变动趋势，及时跟踪人员配备情况。关于员工与岗位之间的匹配度，企业除考虑员工主观意愿外，还需人力资源部门定期开展员工素质评价，为员工匹配合适岗位。招聘评估有利于人力资源管理部门清楚地了解本企业的人力资源状况，能在制定下一轮招聘计划时迅速、充分地考虑上一轮招聘计划的不足之处。通过“根据评估结果确定招聘计划”的管理方式，建立质量跟踪，依据企业核心战略部署灵活调整人员配置。企业内审部门也应被赋予监督员工招聘计划制定的合理性、精准性的权利。例如在制定人力资源规划时需充分了解用人部门的实际需求与工资总额的关系是否矛盾，核查增加的员工数量所反应的情况是否合理，避免虚报人员需求、劳务用工混乱，损害企业利益。另外，纪律检查部门也应严格把控录用人员质量，确保招聘流程公开透明，防止招聘人员与管理者、应聘人员之间串通舞弊。
结束语
国有企业人力资源管理是一项基础性、综合性的系统工程，对企业的转型升级和深化改革具有十分重要的影响。在对人力资源管理进行变革的过程中，国有企业应从自身发展现状出发，紧跟时代发展，处理好改革发展与稳定的关系，加强组织领导，制定符合企业实际的人力资源改革方案，做好系统性顶层设计，统筹考虑，明确阶段目标和任务。以人力资源管理创新与变革，促进国有企业瘦身健体、提质增效，增强国有企业的活力和竞争力。
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论文作者:李绍春
论文发表刊物:《基层建设》2019年第22期
论文发表时间:2019/10/29
标签：国有企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 企业论文; 人力资源论文; 岗位论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第22期论文;