农民工工作满意度实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,农民工论文,满意度论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放20多年来，中国已有亿万农民外出打工。目前，他们在第二产业中的就业比例已达58％，其中，在加工制造业中的就业比例达68％①。虽然他们的文化程度普遍较低，但绝大多数人已是熟练劳动力，是企业员工队伍中不可缺少的基本力量。人力资源是企业的第一资源，善待员工，提高员工的工作满意度，是企业转变经济增长方式，实现持续高效运行的必要条件。成功企业的一个最大共同点是，它们都拥有和谐的员工关系，员工的总体满意度较高。正如美国经营奇才杰克·韦尔奇所指出的：“在你的企业中，80％的利润来自于满意的员工。”② 因此，全面了解员工特别是广大农民工的工作满意度，分析这方面存在的问题，设法提高他们的工作满意度，应当成为当前企业员工关系管理方面的一项新内容。
客观地讲，在城市化初期，农民外出打工，多数只求“有活干”，而无“满意”的欲望。但是目前，劳动力市场已发生了较大变化。2005年春节后，部分地区出现了“民工荒”。这一现象表明，企业如果无视并且不满足农民工的合理要求，不仅难以扩大生产规模，而且连日常的生产经营都可能发生困难。从当今社会发展的要求看，建设和谐社会必须以企业员工关系的和谐为基础。因此，维护员工队伍中人数最多、处境最差的农民工的合法权益，是改善企业和员工关系的重点和难点。
从全面、具体了解农民工在企业工作的真实情况及其满意度出发，2005年年初，笔者以苏南乡镇一家极其普通的民营制造企业为个案考察对象，在取得业主对员工工作满意度调查理解的基础上，对企业全体农民工工作满意度进行了调查，了解他们在企业工作的实际状况及其感受，探讨新形势下提高农民工工作满意度、转变企业增长方式的有效途径。
一、调查方法及被调查企业和农民工的基本情况
本案考察的企业地处乡镇经济发达、外来农民工群集的长江三角洲地区，是苏南某乡镇工业区内一家产品供出口、产销两旺的普通中小企业。2004年，该企业产值逾千万元，固定资产700余万元，员工263人。调查时笔者首先听取公司总经理对企业经营管理情况的介绍，然后深入各车间，实地考察工人的劳动状况，进行个别访谈，在此基础上设计针对一线员工即农民工的工作满意度调查问卷。
对农民工工作满意度的测评，是中国企业员工关系管理方面的一项新内容。国外对员工工作满意度测评的维度不完全相同。洛克测评模型包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员这十个维度；明尼苏达满意度量表分为短式量表和长式量表，前者包括内在满意度、外在满意度和一般满意度，后者包括20个方面的满意度及一般满意度。参考国外员工满意度测评模型，考虑到中国国情，特别是广大农民工的实际状况及其需求，笔者去除了较多技术型和知识型员工感兴趣的晋升需求和自我实现需求方面的内容，在问卷中设计了20个基本问题。这20个基本问题主要询问工人对工作本身（岗位适合度、劳动时间、劳动强度、工作环境）、工作报酬（实际收入、收入期望、收入比较）、工作中的人际关系（与同事的关系及与上司的关系）、企业福利（住宿和膳食）等方面的感受，即满意度，附带了解他们的文化程度、在本企业的工龄、就业渠道、流动倾向，以便在匿名调查后有针对性地做相关性分析。
被调查的人员为该企业正在上班的全部一线工人（不包括管理人员），基本上都是农民工。问卷共发放230份，不计姓名，由调查组（企业管理专业研究生组成）当场全部回收，去除4份回答不全的，有效问卷为226份。
调查结果显示，农民工虽然已成为当今广大民营企业一线工人的基本力量，但与原城镇职工相比较，农民工在企业工作的连续工龄普遍较短。226人中连续工龄在2年以上的只有42人，不到总数的20％；半年以上和2年以内的达152人，占67％；还有32人工作时间不足半年。这与农民工外出时间短、在地区和企业之间流动频率高相关。
调查同时显示，在该企业一线员工中，85％的农民工是由同乡介绍进企业工作的，只有10名工人是通过职业介绍所介绍来的，即大多数农民工的就业以通过同乡介绍为主。这表明，目前，城镇劳动力市场对农民工的配置作用还很薄弱。调查结果还证实，农民工的文化程度普遍较低，具有小学、初中文化程度的人的比例分别为20％和74％，具有高中文化程度的只有10人。因此，尽管他们大多数人较年轻，但缺乏专业知识和专业技能，只能在企业内从事技术含量较低的简单劳动，其职业生涯的发展前景并不乐观。
二、农民工的工作时间、劳动强度和对工作岗位、环境和报酬的满意度
工作时间是反映工人劳动耗费的一个基本数据。据总经理对生产经营情况的介绍，笔者得知，该企业外贸生产任务重，平时没有休息日，经常需要工人加班。由于农民工绝大多数来自外地，他们吃、住都在企业。他们既有时间加班，也有意愿加班，目的是多挣点钱，所以，他们的劳动时间较长。尽管笔者对此已有耳闻，但统计结果还是令人震惊：在226人中，只有6人平均每天的工作时间在8～10小时以内，22％的人平均每天的工作时间为10～12小时，75％（170人）的农民工平均每天的工作时间在12小时以上。这等于说，工人天天要加班半天以上，且没有休息日。除了吃饭和睡觉，农民工的其他时间几乎都耗费在工作上。因此，尽管他们都很年轻，但在回答“平时有无娱乐时间”时，有72％的员工选择“几乎没有”。这表明，企业为了提高经济效益，农民工为了在外出打工期间多挣些钱，农民工的工作时间在长度上几乎已达到了极限。目前，中国许多企业产品的出口竞争力及其效益，是以广大工人特别是农民工的超过正常劳动时间的超时劳动为代价的。
工人的劳动耗费由工作时间和劳动强度这两个要素构成。有关劳动强度的调查结果显示：认为劳动强度大和较大的人员分别占被调查人员总数的6％和28％， 认为劳动强度一般的达122人；占被调查人员总数的54％； 认为劳动强度较低和很低的人员占被调查人员总数的12％。这表明，虽然工人的劳动时间普遍很长，但在工人对劳动强度的感受上矛盾不大，有2／3的工人认为劳动强度在完全可以接受的范围之内。
员工对工作岗位的安排和对工作环境的感受是反映他们对工作本身满意程度的另外两个主要指标。调查结果显示，绝大多数人既没有“满意”，也没有“不满意”，其中，对工作环境“不满意”和“很不满意”的比例比对岗位安排感受的相应比例稍微高些（见表1）。
表1 农民工对工作岗位和工作环境满意度的人数比例
单位：％
很满意 满意 一般 不满意 很不满意
对岗位安排的感受 3
8
78
11
1
对工作环境的感受 2
9
62
18
9
上述调查结果表明，近八成农民工对工作岗位安排反映一般，“满意”和“不满意”的各占大约一成。在工作环境方面，表示“不满意”或“很不满意”的比例达27％，高于“满意”和“很满意”的比例16个百分点。这可能与企业提供的住宿、膳食条件较差有关。本文下面有具体介绍。
有关工作报酬的调查，问卷设计了4个收入区间，它们分别是500元以下、500～800元、800～1200元、1200元以上。调查结果显示，在这4个收入区间分布的工人数量分别为54人、96人、74人和2人，即月收入在500元以下者占24％，月均收入在500～800元和800～1200元者分别占42％和33％。这说明，农民工中有1／4的人所得报酬明显过低。
当然，上述比例不是个别现象。在市场经济条件下，同一地区、同类工作的报酬相差不大，员工对工作报酬的满意程度主要是与在其他企业工作可得收入做横向比较的结果。因此，问卷中有一选题需要回答，即“与去其他企业工作比较，你认为这里的收入如何”。调查结果显示：74％的员工认为本企业的工作报酬与其他企业“差不多”，21％的员工认为本企业的工作报酬较低，还有5 ％的员工认为本企业的报酬高或较高。
农民工对工作报酬的满意度总体为一般，这是可以理解的，因为农民工外出打工的目的主要是挣钱。如果这里收入明显比其他企业低，他们不会来这里工作。收入“差不多”是劳动力市场作用的常规结果。至于有21％的员工认为本企业的工作报酬低于其他企业，从这些问卷中可以发现，他们中多数人的月收入额确实在平均水平以下（据总经理介绍，该企业工人的月收入平均为750元）。据笔者考察， 该企业是普通劳动密集型企业，在用工上以简单劳动为主，对文化程度和技术没有特定要求，因此，这部分员工虽然收入低，但因自己无专业技能，有份较稳定的工作也就认可了，毕竟这里的吃、住费用低。如果没有别的收入较高的工作单位可去，他们暂时还会继续在这里工作。
三、农民工对企业内人际关系和住宿、膳食安排的满意度
农民工离开农村到城镇工作，在企业内除了打工挣钱，还希望与同事和睦相处，希望被领导认可。调查得知，他们在工作中对同事关系感到“满意”和“很满意”的合计有122人，认为关系属于“一般”的有100人，对同事关系“不满意”的只有4人。在对与领导关系的调查中发现，选择“不满意”和“很不满意”的共有10人，其他比例与对同事关系的调查结果相似，具体人员的比例见表2。
表2 农民工对同事关系和领导关系的满意度人数比率 单位：％
很满意 满意 一般 不满意 很不满意
对同事关系的感受 22
32
44
2
0
对领导关系的感受 15
37
43
4
1
表2显示，在同事关系方面， 感到“满意”和“很满意”的人数的比例合计为54％，连同感到关系“一般”的员工合计达98％，即员工之间的关系整体相当和谐。在与领导的关系方面，感到“满意”的员工占52％，加上感到关系“一般”的比例43％，关系和谐的总比例达到95％，这让人感到欣慰。这毕竟是在收入较低、工作时间很长的背景下由员工匿名自主表达的感受。对于有5 ％的员工在领导关系上选择“不满意”，笔者认为，这一比例是正常的。它是员工与领导关系的真实反映，说明人性的差别或企业在员工关系管理方面存在一定的缺陷，导致极少数员工有不满情绪。
由于企业内的农民工大多来自外地，他们的住宿和膳食都由所在企业统一安排，因此，笔者还调查了他们在吃、住这两方面的满意程度。调查发现，农民工在这两方面的满意度普遍较低，具体数据见表3。
表3 农民工对住宿和膳食的满意度人数分布 单位：人
很满意 满意 一般 不满意 很不满意
对住宿的感受 4
32
140
38
12
对膳食的感受 0
6
90
80
42
表3说明，尽管选择感受“一般”的员工比例最大，但是， 表示不满的员工数量明显多于“满意”的员工。特别是对企业提供的膳食，选择“满意”的只有6人，而选择“不满意”和“很不满意”的总数达122人，占全部被调查员工的56％。 住宿方面稍好些，但也有50人选择“不满意”和“很不满意”，超过表示“满意”和“很满意”的有36人。据总经理介绍，企业为农民工提供的住宿是免费的，即员工住集体宿舍无需交房租和水电费，但自来水和电的使用是受控制的，只能在规定时间内使用，以防止浪费。估计农民工对住宿方面的意见来自企业对水电使用的控制而给他们生活造成的不便。
企业在伙食方面的做法是：工人一天三餐的饭菜都由企业食堂统一供应，每人每天交3元伙食费，企业每人再补贴3元，主要保证员工三餐吃饱。但是，调查显示，农民工在这方面不满的人最多。从问卷所反映的意见可以看出，问题主要集中在饭菜的冷热、卫生、品种和质量等方面。
员工对工作的满意度涉及对企业发展前景的看法。调查结果显示，农民工对企业发展前景“看好”的只占总数的19％；有106人认为企业发展前景“一般”， 该比例达47％；另有66名员工回答“不知道”，占29％；还有近5 ％的人认为企业前景“不好”。据笔者了解，该企业近年来发展不错，但认为企业前景好的员工的比例不到1／5。这说明，平时企业管理层与员工沟通较少，没有以企业发展蓝图激励员工；有近30％的员工在企业发展前景方面选择“不知道”，这表明，农民工了解和参与企业管理的程度很低。
四、各项满意度的得分排序及综合分析
由于同一员工对企业管理不同方面有不同的满意度，不同员工对企业管理同一方面也有不同的满意度，因此，必须在问卷调查的基础上量化每个人和每个方面的满意度，由此汇总才能得到农民工在不同方面的满意度以及他们对企业整体的满意度。
在具体定量核算中，笔者把“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”这五个等级分别定值为100分、90分、60分、30分和0分。根据被调查者对企业各方面满意度的选择，可以确定每份问卷每个考察维度的得分，然后分项合计总的得分，再除以有效问卷总数，就能得到各个考察维度的满意度平均分值，具体得分见表4。
表4 各项满意度平均得分及排序
同事关系 领导认可 工作岗位 住宿条件 企业前景 工作报酬 工作环境 劳动强度 伙食状况 九项平均
得分 77.9
75.6
59.7
56.7
56.4
55.3
52.7
51.5
36.9
58.1
统计结果表明，在单项考察维度上，员工对同事关系的满意度最高，达77.9分；领导认可度得分也较高，达75.6分；而伙食状况的得分最低，仅为36.9分。通过对这9个单项满意度得分的算术平均，可以得出员工的工作满意度平均值为58.1分。这表明，农民工对企业的总体工作满意度为一般偏低水平（满意度的一般水准定值为60分）。这一总体评价可以由下述四组数据进一步得到证实。
第一，有85％的员工是通过同乡介绍来企业工作的。这表明，先来企业的员工在企业工作的感受尚可，至少没有不满情绪，否则，不会有那么多员工主动介绍同乡到该企业工作。第二，尽管每天工作时间很长，但在226人中只有9％的员工表示不适合现在的工作岗位，只有6％的员工认定劳动强度大， 即九成以上员工认为自己与现在的工作相适应。第三，尽管有54人的月收入在500元以下，但是， 在工作报酬上，有近八成员工表示，这里的收入与在其他企业工作“差不多”或“较高”。这表明，在收入水平方面多数员工认为是可以接受的，明确表示不满意的是少数。第四，在工作关系方面，226人中表示不被领导认可的只有10人， 与同事关系不融洽的只有4人。这说明，95％以上的员工其工作关系良好，在人际关系方面没有不满情绪。可见，农民工总体满意度接近一般状态有充足的数据得以印证。
如果深入探讨，上述格局的形成与下述两个因素有关。首先，该企业业主明确意识到企业经营需要广大员工的配合和支持。企业领导在与笔者交谈中多次表明这一看法，体现在经营管理中，企业每月能按时足额发放工资，决不随意克扣工资。同时，企业为了吸引外来农民工，投资建造集体宿舍，使农民工有相对方便、安定的生活环境。这是农民工总体工作满意度尚可的一个主要原因。其次，农民工大多通情达理，能体谅企业经营者。如前所述，调查资料显示，该企业有54人月收入在500元以下。但是，笔者发现，即使这54人，也有36人（占2／3）在问卷中表示，这里的收入与其他企业差不多。这一核查结果令笔者颇感意外。这表明，农民工即使收入很低，他们中多数人的心态是平和的。企业领导还告诉笔者，生产任务紧急时，工人都能急企业所急，主动连续加班，保证企业及时交货。可见，农民工的平和心态是员工总体满意度接近一般水平的又一主要原因。
调查结果显示，虽然农民工总体满意度尚可，但是，企业在员工关系管理上确实存在不少问题，比较突出的是以下三个问题。
第一，工人工作时间太长。调查问卷显示，农民工平时没有休息日，75％的工人每天工作时间在12小时以上，大大超过法律对工作时间包括对加班时间的限定。当然，工人上班和加班都是自愿的，企业没有强迫。但是，人的精力、体力是有限的，天天超长时间劳动必然加速劳动力的损耗，损害工人身心健康。从工人对问卷最后一题“自由表达想法和建议”的回答中也可以看出，他们中不少人希望节日放假，希望把工作时间与生活时间分开，建议每次交货任务完成后有一定的休息时间，等等。
从企业经营管理角度看，企业通过延长工作日来提高经济效益，是典型的粗放型增长方式。虽然这种粗放型增长能降低单位产品的劳动成本，且目前农民工对长时间工作也能承受，但是，长此以往必然引发工人不满，难以留住和招到合适的员工，这已由工人的连续工龄较短得到证实。
第二，部分工人工资太低。调查资料显示，虽然工人总体平均收入尚可，但有54人（占24％）的工资在500元以下，明显低于法定的最低工资标准。仔细分析这54人的问卷，可以发现部分人收入之所以低，与进该单位的时间较短有关。该企业有新工人36名（连续工龄在6个月以下），其中有22人的收入在500元以下。这表明，工龄或劳动熟练程度对收入有较大影响。但是54人中还有32人工龄在半年以上，他们的低收入就难以用劳动熟练程度低的理由来解释。
评价劳动报酬的实际水平应同时审视他们的工作时间。尽管该企业有近八成工人认为他们的收入与其他单位差不多，但这是他们每天工作12小时以上所获得的收入。如果去除延长工作日所得收入，按工人一个标准工作日的货币工资计算的月工资只是现在平均月收入（750元）的2／3，即500元。再减去休息日加班收入，真正的正常月平均收入只有367元。对月收入500元以下的54人的问卷的分析表明，他们中有44人每天工作时间在12小时以上。按照上述方法计算，他们的月工资只有244元。这进一步说明部分农民工的工资之低。
此外，从工资构成的角度看，目前，城镇职工工资大多数包含必要的社会保障基金，但农民工工资普遍没有。据在实际交谈中了解，农民工因流动性强，他们更多看重眼前的实际利益，普遍希望该得的能全部拿到。因此，如再把必要的养老、医疗保险费用从上述收入中扣除，他们实际到手的工资就更低了。可以说，许多农民工的实际收入只能维持眼前的简单生活，难以养老和防病。他们之所以有小额积累，是因为他们把日常生活费用压缩在生存或温饱水平。
第三，企业在伙食安排方面的问题相当突出。问卷资料表明，农民工对企业安排的伙食明确表示不满意的人数的比例达54％，单项测评得分为36.9分，排在末尾，比满意度平均值低了21分。企业对农民工的伙食补贴有限（一天3元）， 但三餐又要全包，加上管理不善，矛盾和问题必然比较多。虽然正规的员工工作满意度测评不包含伙食和住宿这两项内容，但是，农民工的吃、住既然都由企业安排，测评他们对企业管理的满意度，自然应当包括这方面的内容。
五、农民工满意度相关性分析及其对策
1.收入水平与员工满意度的非均衡对应关系。农民工外出打工的主要目的是挣钱，因此，收入水平高低是决定他们满意程度的主要因素。但是，问卷显示，在“满意”和“不满意”两极，收入的影响程度不一。在“不满意”的人群中，收入过低的问题相当突出，它对员工满意度的影响相当明显。例如，对领导关系表示“不满意”的有10人，其中，6人月收入在500元以下（占60％），其比例高于低收入人群的比例（24％）36个百分点；而在“满意”的人群中，虽然收入相对偏高，但也有相当数量（占41％）的人员收入处于平均水平。
这种收入与满意度的非均衡关系告诉我们：收入与满意程度呈正相关关系，但收入增长对满意度的影响在递减。要消除员工的不满意，首先，需要提高低收入群体的工资水平，确保低收主人群的工资水平不低于本地区法定的最低工资标准。其次，企业管理层还应明确，要使员工满意，收入固然应维持在社会平均水平以上，但还应关注其他因素。
2.受教育程度与收入水平、员工满意度的反向关系。统计分析表明，该企业农民工的收入与他们的受教育程度基本无关，即农民工中的低收入人群内部不同学历员工的比例与中高收入人群内部不同学历员工的比例基本相同。这说明，在劳动密集型企业的普通员工中，受教育程度不是决定他们收入高低的主要因素。但是，调查数据也表明，员工的不满意状况与其受教育程度有一定关系，但这种关系是反向的。例如，明确表示“领导对自己的工作不认可”的10名员工中没有小学文化程度的人，而具有高中文化程度的人所占比例达20％，超过高中文化程度人数在全体员工中的比例（4％）16个百分点，这是让笔者感到关切和忧虑的。
这一相关性表明，随着农民工受教育程度逐步提高，他们的需求也相应提高。企业如果继续维持最初对农民工的管理水平，会有更多的工人感到不满意。因此，企业必须提高自身的管理水平，以适应时代的要求。
3.管理水平与员工满意度的关系。现实告诉我们，广大民营中小企业管理的随意性较大，他们的产品之所以有一定竞争力，企业有一定的利润，靠的就是劳动力成本相对较低。如果缩短工人劳动时间或提高劳动报酬，企业就很难有盈利。这是许多业主的共同想法，也是本案最终需要解决的问题。笔者认为，善待农民工不等于给每人加工资，重点是解决低收入者的困难，同时，应重视对外来农民工的非生产性管理。例如，本案中企业提供免费住宿和伙食补贴，而农民工却对住宿和伙食意见较大，问题的根源主要在管理上。
根据笔者对多家企业的调查，以垄断性承包代替管理是企业伙食质量和卫生状况问题较多的根源。因此，只要在食堂人员的使用上引入竞争机制，重视对食堂运营的管理，明确食堂对员工的服务性质，加强与工人的沟通，把对员工的伙食补贴放在明处，同时，开设商品化窗口，让工人自主购买饭菜，就能有效提高员工的满意度，满足员工生活多样化的需求。
4.农民工工作满意度与企业持续发展的关系。农民工已成为许多制造企业一线员工的主要力量（例如，苏州目前的外来农民工达300多万人），但调查证明， 农民工在企业工作的总体满意度为一般偏低水平，难以支持企业持续发展。本案问卷中有一题目“你打算在这里工作多久”，请员工回答，结果，选择“1年内”、“1～2年”的分别为36人和120人。也就是说，如果以2 年作为连续工作时间长短的分界线，则有近七成（69％）员工只愿在该企业短期工作，只有12％的员工打算工作3年以上。这是工作满意程度偏低的农民工对企业持续发展能力的挑战。为此，企业管理层必须明确：当今经济全球化和社会化已不可能让企业长期维持这种与早期资本积累相似的粗放的生产方式，利用城市化初期农民工的廉价劳动力发展加工业的潜力是有限的，部分地区的“民工荒”已向广大企业业主敲起了警钟。企业之间产品的竞争，主要是技术的竞争、人才的竞争，也是员工关系管理的竞争。在城市化不断推进的背景下，企业必须把改善员工关系与企业发展有机地结合起来，重视对农民工的培训和激励，切实改善他们的工作和生活条件，造就一支忠于企业、技术精良的员工队伍。这是转变企业增长方式、提高竞争能力的根本出路。
注释：
① 见《新京报》，2005年9月1日。
② 参见比尔·凯特利特等：《满意牛：造就满意员工，提升企业利润》，人民邮电出版社，2004年。
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