摘要：随着我国经济的快速发展以及经济增长模式的演变和社会的不断进步，高素质人才的需要不断攀升，人才资源的竞争日益激烈。因此，加强人才资源开发已成为我们高度重视和急需研究解决的重要课题。
关键词：加强；人才资源开发；促进；企业建设
一、企业人力资源管理存在的问题
1.1企业的人力资源管理者的管理理念还需转变、提高
由于长期受我国计划经济模式的制约和影响，目前我国很多企业的人力资源管理者还没有完全从传统的人事管理中脱身出来、融入到知识经济的时代大潮中来，最典型的思想表现是：缺乏管理工作的主动性、积极性，还没有充分认识到人力资源——企业员工才是当今现代企业中的主人、企业利润和组织目标的实现者。
1.2、企业人力资源培训的资金投入略显不足，有待加强
我国的企业仅仅有28％较为科学、规范地开展了员工岗前培训和技术指导，并能根据企业不同阶段的发展需求和工作需要，有计划性地开展学习讲座、对外交流以及选派企业优秀人才外出进修等。43％的企业只是根据企业的工作需要或由于引进先进的生产设备等原因，短期内进行了员工岗前培训和技术指导，甚至还有一小部分的企业由于经营亏损或盈利不多已经取消了这部分的资金投入。
1.3、企业管理者自身素质不高，且进一步学习提高的积极性不够
我国现有企业往往强调了对员工潜能和创新能力的开发、利用，却有意无意地忽视了企业管理者自身整体素质的提高。
二、为什么要进行人才资源开发
1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。
2、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。
（1）人才队伍的总体素质不高。
（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。
（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。
（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校毕业生供需见面会上，说其是没有硝烟的战场，一点也不为过。人才竞争呈现出白热化的状态。
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三、加强人才资源开发的措施
3.1要确立正确的人才观
首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化；其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境；最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。
.3.2 建立科学的薪酬、福利体系
积极推进企业的薪酬制度建设。建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。对于管理人员，在以企业经营规模和效益等主要指标进行分类分级的基础上确定管理关系。建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，对管理人员实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度。对操作人员按照完成工作的质量和数量实行计件工资制度。对于对在科技开发、技术进步等方面有特殊贡献的于昂，可给予一次性重奖或根据其所创造的直接经济效益参与利润分成，对于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才，可采用按照市场价位的协议工资制。
3.3建立和完善企业的培训机制
企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资；第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。
3.4.为员工提供职业生涯设计
相当多的中小企业由于缺乏明确的战略和定位，发展前景不明，使员工感到难以满足自身的发展需要而选择离开。中小企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略，获得员工对企业发展战略的认同。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作，将组织的发展目标于员工个儿的发展需要巧妙的结合起来，培养员工的归属感并提高员工的忠诚度。由于中小企业人才相对大企业要少，所以可以给员工过多的提升的机会，符合个人能力的提升会极大的激发员工的工作热情，提高员工对企业的忠诚度，减少人才的外流。
综上所述，要想适应知识经济时代纷繁复杂、激烈残酷的市场竞争，挽回企业的人力资源管理就必须由常态性人力资源管理向战略性人力资源管理转变，将战略性人力资源管理理念变成知识经济时代企业人力资源管理实践的指导思想，在企业的战略人力资源管理中不断构筑企业的核心竞争力，以在知识经济时代激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]李志刚，我国电力企业人力资源开发现状及对策研究，经济研究，2011，（9）：38―39.
[2]梁娟娟。浅议电力企业人才队伍建设存在的问题及对策，中国电力教育，2013（8）：127―128
论文作者:冯建军
论文发表刊物:《基层建设》2017年第32期
论文发表时间:2018/1/24
标签：企业论文; 人才论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 人才资源论文; 管理者论文; 资源开发论文; 《基层建设》2017年第32期论文;