企业薪酬设计模式分析，本文主要内容关键词为：模式论文,薪酬设计论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、薪酬设计的五种基本模式
1.岗位工资制。
以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，构建的支付薪酬的方法，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，确定与该岗位价值相当的基本工资。其特点是对岗不对人，岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能、职责，岗位的价值才能得以真正体现。
岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，二是员工能力要与岗位要求基本匹配。劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能，四项要素是国际通用的岗位评价原则。
优点：①使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；②基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；③工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。
不足：①由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，丧失加薪机会，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；②由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，企业对外部环境变换反应迟钝，无法及时、有效激励员工。
2.能力／技能工资制。
能力／技能工资制是以员工所具备的能力／技能作为工资支付的根本基础，能力／技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。能力／技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
能力／技能工资制的理论基于人力资本价值的形成，是由该资本投资积累而成，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大；能力／技能工资制在实施的关键环节是如何测评人的能力，包括显性的知识、技能和隐性的自我认知、人格特征和动机，要想全面测评二个人的能力是相当困难的。
优点：①员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争；②鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
缺点：①界定和评价能力／技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；②当员工达到企业要求的能力／技能时；造成企业的薪酬成本不易控制；③员工着眼于提高自身能力／技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；④高能力／技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；⑤对于达到能力／技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。
3.绩效工资制。
绩效工资是以工作业绩为基础支付的工资，主要的根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
“期望理论”对绩效工资制的建立做出解释，认为：个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。①期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性。②手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响。③价值是指实现业绩对个人的最终价值。必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。
“公平理论”则认为：员工对公平的感受，取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉对等时，将会受到激励，就会努力工作；反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，首先要明确界定绩效指标和考核依据，要公正的计量员工的工作成果，公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。
实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。完善职责线和目标线的建设，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。
优点：①员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显；②员工的工作目标明确，通过层层目标分解；组织战略容易实现；③企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：①绩效考核难度大；②绩效工资过于强调，个人的绩效，不利于团队合作。
4.市场工资制。
市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。主要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。一般适用于企业的核心人员。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。
市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。二是市场薪酬调查。由于目前国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素；另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。
优点：①企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，③参照市场定工资，可以长期让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
不足；①市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；②员工要了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；③完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
5.年功序列工资制。
年功序列工资制是一种简单而传统的薪酬制度，按照服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。员工的企业工龄越长，工资越高。
年功序列工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。
优点：培养员工的忠诚度，员工的安全感强。
缺点：工资刚性太强，弹性太弱。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。
二、薪酬设计的三种组合模式
1.岗位技能工资制。
岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。
优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬并举的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，注重技能提升与团队合作。
缺点：①不能直接反映劳动贡献的大小。岗位技能工资制对按劳分配原则的体现采取了非直接的方法，它是从劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境四个方面作为组合尺度测评劳动者可能提供和必须提供的劳动，而不是测评其实际提供的劳动的数量和质量，这不仅增加了测评的难度，也会影响其准确程度，造成实际分配中的不公平，从而最终也就不能体现劳动者的实际劳动贡献差别。②重复计量技能付酬因素。在岗位评价时已经考虑了劳动技能要素，但由于实行岗位等级、技能等级分别确定、分开管理，造成对技能要素的重复计量，欠缺公平。③岗位技能工资制刚性太强，缺乏激励。岗位工资、技能工资一经评定就固定不变，对员工不能形成有效激励，导致干好干坏一个样。
2.技能绩效工资制。
技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。
优点：技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。
缺点：①技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。②薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把掌握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是可信度的下降，更有可能对有效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。③企业战略和岗位职责是制定绩效指标的依据，绩效指标是考核的依据，绩效工资是考核结果的应用。技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。
3.岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将岗位工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。
优点：①全面体现了薪酬设计时所考虑的付酬因素。岗位评价是根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件来确定付酬依据，因此体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想；绩效工资单元体现了按实际贡献付酬的思想，充分体现了按劳分配的原则。②符合战略导向的人力资源4P管理的整体思路。战略导向的人力资源4P管理是围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。③岗位绩效工资制从岗位和绩效两个方面体现了工资分配中的公平与效率原则，同时体现了工资分配的补偿功能和激励功能。
缺点：一是绩效考核难度较大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。
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