摘要：本文从时代在推进人力资源向低成本方向转变、实现低成本人力资源发展的理论构想及实现低成本人力资源的主要策略等方面，浅析了企业低成本人力资源管理机制的如何构建。
关键词：企业；人力资源；低成本；机制构建
引言：
在如今以物质为基础的经济时代，人力资源低成本的优势从而为企业的发展提供了强劲的动力，由此正向知识型经济时代转变时。然而，人力资源低成本的优势则不再有可持续性，因而企业在转向依赖人力资源的差异化。这种组织结构、惯性和人才资源及其成本的制约，迫使企业难以获得持续的优势。保持人力资源可持续的发展，这就要将人力资源低成本和差异化的优势相融合。研究人力资源低成本、差异化优势融合，以其理论构想和策略期待为企业提供人力资源可持续发展的优势。
一、时代在推进人力资源向低成本方向转变
一般人力资源低于他人价格提供同等的劳动时，则为低成本优势。如今以物质为基础的经济时代，这主要表现为“劳动力”优势。为实现这一优势，一要根据劳动力市场供求情况灵活配置人员，尽可能的控制人员数量至最低，以发挥“人尽其才、才尽其用”的效果；二要适时外聘临时工或社会兼职人员；三要采用相对简单的招聘程序、渠道和方法；四要提供与工作相关的简单技能训练；五要强调按工作规程有效率地生产，通过严格的绩效评估测量员工的业绩、效率；六要提供较低的薪酬（如将工资稳定在所在城市最低工资标准）。总之，劳动力成本优势在未来的短期发展中仍是增强组织竞争优势的源泉。从长远看，正向以知识、信息为基础的知识经济时代转变，优势也不再有可持续性，更不能成竞争优势。单一固守劳动力的低廉性，容易成为一种路径刚性，发生危机时无法转身。当今企业只有比竞争者更迅捷地提供差异化的产品和服务才有利长远发展。
二、实现低成本人力资源发展的理论构想
在人力资源低成本和差异化优势的融合上，时代赋予的知识和技术为理论构想提供了可行性的支持。有些学者提出了构建优势融合的战略模式，并指出融合的途径和方法；有人认为低成本与差异化只存在企业生产或营销的层面，上升到更高层次就要考虑战略协同作用；有的则通过大规模定制技术和管理模式，并对资源和能力优化配置、组织结构和企业文化的解构和重新组合及多样化的客户需求，来促进低成本和差异化的有效整合。总之，技术的快速发展也为战略整合提供了便利，企业也能借助信息网络突破空间，以加快响应速度和战略灵活性，强化产品特色，提高效率。知识经济时代的发展，迫使企业从劳力时代走向智力时代。企业单靠自身智慧创造价值将难以为继，只有长期的人才培养、储备和继任，并规划成本，才能适应日益激烈的市场竞争，并实现低成本和高利润的双赢。
三、实现低成本人力资源的主要策略
1.实现供应链式的人才供需管理。在当前商业环境不确定性的情况下，企业战略、组织结构和管理团队都充满变数，加上流动的人才市场及其竞争，往往企业人才培养和储备的投资都化为泡影。外部人才稀缺，招聘成本也在增加，匹配和新老人员融合也可能带来风险与成本。根据运营和供应链管理理论可知，必须这样操作：一是通过内培和外聘相结合管理风险；二是适应人才需求的不确定性；三是要提高员工的投资回报；四是要平衡企业和员工的利益关系，以保护投资成果。企业还要适应人才需求的不确定性，并将人才培养项目分阶段实施，识别和挖掘内部各部门或业务单元的人才培养的关联性，且加以整合，以减少重复和浪费，最终降低成本。要通过集思广益，以获取更好的培养方式，适应并降低人才需求的不确定性；还要对人才供给的不确定性加以管理（比如让员工分担培养成本或延长员工服务年限等）。
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2.以智力资源替代人才的引进。智力资源对竞争优势的获取则发挥着决定性作用。由于人是智力资源的承载者，在人才稀缺的情况下都在争夺。争夺对企业有利，但付出的代价高，加上自由流动的人才市场影响等，使得成本控制的空间被缩小。那么企业也可以跨越空间使用人才，就是引进无形的“智力资源”。引智并非引人，可通过增加“智力资源”取代部分人才引进。这能为企业赢得差异化优势，也能节约成本。资金薄弱的创业、创新的中小型企业等，其可持续发展非常有利。此跨越空间的引智，也能促使人力资源实现新一轮的优化配置，从而实现发挥才能、节约人力资源的双赢效果。
3.将人才本土化的扩大与渗透。现人才本土化也被赋予了新的战略意义，在广度和深度上都得以扩大与渗透。这也是企业跨国发展中普遍采取的人才策略。采取研发地点多元化策略，加强总部所在国以外的研发投资等措施来实施。一般人才本土化战略的两大诉求是：成本控制和机会公平。企业在满足降低人力成本的同时，再创造机会平等的内部文化，以发挥本土中层干部的优势，调动其本土员工的积极性、创造性与主动性。人才本土化则有助于充分利用当地人才资源，并融合本土化思维，有助于市场开拓和创新；本土化能帮助企业避免和解决文化冲突，有利协调和处理员工关系。在实现这种创新差异价值的同时，还能降低经营成本，并获得了人工成本优势。
4.将人力资源实现协同管理。协同的实质就是协和、协作、合作，也表达了1+1＞2的理念。企业在经营环境日趋复杂的情况下，迫使要变革组织方式；与外界加强协作，实现资源共享、优势互补，形成协同效应则更需要。而人力资源协同管理的核心就是知识管理和知识的创新，也就是企业的人力资源及其管理职能要突破边界，通过交流、共享和人力资源匹配、培训、考核及利益分配等，以获得更多的协同效应。具体就是充分使用外部人才，并加以协同管理。这种人力资源的协同管理包括：相关制度和机制的建立、资源共享平台的构建、知识和技能培训的共同开展，以及团队建设和管理。鉴于协同关系的松散性、人力资本的专用性等特征，对人力资本制度、信任机制、学习机制等建立就很重要；而资源共享平台的建立，对于成员企业的信息传播、交流和沟通也非常重要；同时还方便培训、团队建设等人力资源实践。
5.勇于注入创新型文化。如今激烈竞争的市场越来越趋于同质化，在竞争中生存于持续发展，就必须适应变化、创新和变革。而变化是创新的基础，但也并非易事，起码长期的惯性会阻碍变化、创新或变革，它会限制资源的变化。人们长期形成的固定准则、思维方法、工作习惯等都缺乏变革、创新的动力，这也是导致不能及时、正确地识别变革中的新机会。而体系惯性和个体惯性则并非孤立存在，也是相互作用的，给组织变革、创新设置资源和能力造成了很大的障碍。倡导和有效传递创新型文化价值观，就要突破惯性障碍，以赢得新技术、新能力和新市场的开发。具体讲：一要留住具有创新潜能的组织成员，助力企业开发；二要提升组织关键人才的机会认知能力，赋予其变革和创新的动力，激发创新热情。要节约和控制成本的同时，还能赢得差异化的竞争优势。
结束语：
总之，搞好人力资源低成本和差异化优势融合机制的构建，才能有效促进企业人力资源的可持续发展。在现实中就要突破空间层面和时间维度及其障碍，从网链上共享利润成果和传递成本的优势，实现人力资源低成本和差异化优势的有效融合，拓展人力资源优势的可持续性空间，努力创造良好的人力资源优势环境，为企业经营的可持续发展而服务。
参考文献
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论文作者:方娇
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月60期
论文发表时间:2020/3/4
标签：低成本论文; 人力资源论文; 优势论文; 企业论文; 差异化论文; 人才论文; 成本论文; 《知识-力量》2019年12月60期论文;