三门峡职业技术学院 河南三门峡 472000
摘要：在市场经济高速发展的今天，提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。随着国家的经济体制的建立，在市场中的教育资源和教育配备的作用有了显著的增强，与此同时社会竞争也成为了教育管理中普遍现象。学校的人事管理已经进行了很多年的更新变化，这种变化却只是停滞在一个学校的人员配备、校内的职称评聘等相关制度方面急需改革的层面上。
关键词：学校；人事管理；问题；建议
1学校人力资源管理工作中的问题
1.1人力资源结构不合理
自1998年开始，我国学校开始进行扩招，在学生数量日益增多，全国学校生师比例持续升高的今天，教师的数量不断地增加，并且增加速度越来越快，一些学校的教师数量匮乏已演变成制约学校发展的一大影响要素。在教师结构方面科研型教师稀少、教学型教师过多等问题是广泛存在的。
1.2人力资源流动不畅
在计划经济思想理念的影响下，人力资源行政配置性、垄断性在学校人事管理中渗透，同时在社会保障体系及人才市场人事代理机制并不完善的今天，人力资源的流动存在很大的障碍。其一，非教学人员并无合理流动，学校外聘的临时教师拥有一定的自主权，这会使得人员过剩的问题存在；其二，长线专业人才引无法进入市场进行调剂，从而便会有相对过剩的现象存在。
1.3缺少科学合理的人力资源管理制度
从当前我国学校的实际状况进行分析，许多学校并未创建科学合理的人力资源管理制度，在学校的内部人力资源管理中并未从以往传统的计划经济理念中脱离出来，在人力资源管理方式上，并未完全满足新时期对学校的多元化需求，有的学校即便是意识到了教职员工在学校发展过程中发挥的重大作用，可是，对于教职员工的培训根本无法适应人才培养的实际需求。在此过程当中，学校人力资本投资渠道是非常单一的，人力资源开发大体上依靠岗位培训与外地引入的方式，对大部分教职员工创建岗位工作目标激励制度并不完善，在这种状况下给人力资本的有效率造成了很大的影响。
1.4绩效考评指标较为模糊
在现代化人力资源管理中绩效考评是非常关键的内容，是学校充分调动教职员工积极的有效方式。因学校的属性与一般的企业性质存在极大的差异性，考核要求和指标也会存在很大的不同，为此，学校绩效考评在考核指标的制定上存在很大的问题。与此同时，考核指标体系中关键业绩指标是非常欠缺的，譬如：欠缺教师教学质量及管理人员的管理水平标准、考核内容和要求平均每年都会产生极大的改变。这方面的变化使得教职员工根本不能适应，这使得学校绩效考评难度越来越大，这在一定程度上造成教职员工工作的积极能动性大打折扣，对于学校的健康稳定发展是极为不利的。
2做好学校人事管理工作的思考
学校中的人事管理部门要有为全体教工排忧解难的精神。学校是优秀知识分子汇集的地方，学校教师队伍是一个整体，大家的凝聚力对一所学校来讲起着一个长久而有效的积极作用。学校负责人事管理工作的人员，要做好每项工作的组织协调的作用，在工作中发现问题后，要对发生的事情进行妥善处理中，要有着排忧解难、为教师服务的精神，大范围听取和吸纳教师的诉求和建议。这就对我们人事工作的管理人员提出了更高的要求，要不断提高人事工作上的管理理念，要超越和提高目前人事工作固定的思维模式和较为老旧的理念。所以，我们要尊重人才培养，让服务意识贯穿人事管理工作的全过程。
2.1规章制度管理是人事管理的立足之根本
俗话说：“不以规矩，无以成方圆”，一所学校没有规章制度就像没有了“规和矩”，怎么能不断发展壮大呢学校只有制定相关的适应学校发展的规章制度，用制度来规范学校的管理，规范约束教工的行为，使全体教工在工作和生活中有章可循、有章可依。
首先学校要采取多种形式，开展广泛的宣传、教育，营造“遵守规章制度”的舆论氛围，使我们的制度真正得到广大教职员工的理解、认同，并适时地内化于教职员工尤其是领导干部的心中。不然，再好的制度也会失去生命的活力。
其次，遵守制度要与我们的行为规范同步。制度的力量从根本上讲是一种思想的力量，但思想的力量必须规范化为制度，并为我们的行为规范作出指南，才能更强大、更持久，这也是人们在强调思想领先的同时，强调制度建设必要性与重要性的原因所在。规章制度与行为规范是相辅相成，同步发展的。这是因为，养成一个好习惯不容易，改变一个坏习惯也很难。要把遵守规章制度的行动变成习惯，需要长期坚持不懈的努力。当我们每个人的行为都能自觉地接受规章制度的约束时，久而久之，我们的规章制度就会内化我们的行动指南。自然成习惯，讲的就是这个道理。
最后落实制度要向我们的人文情怀靠拢。在现实生活中，许多单位或者领导者，既不相信思想的力量，又不相信制度的力量。一味热衷于经济调节这一“杠杆原理”，动则考核、评比，金钱挂帅，搞得人心恐慌，人人自危，往往得不偿失。也有的单位或领导者，制度虽然出台了，但在具体落实或执行制度时，决策层的行为却不受约束，权大于法的例子屡见不鲜，制度最终不但不会被普遍执行，反而会失去人心、冷落民意。制度最终就是表演的道具和作秀的工具难以深入人心，只能束之高阁。我们认为，要真正意义落实或执行制度，第一要坚持“有法必依，执法必公”，这是走向法制社会、公民社会的公共意识，也是构建和谐校园的大前提；第二要做到“制度面前，人人平等”，也有人说：“制度第一，校长第二”（即为“天下为主，君为客”的民本思想），这是推动制度建设、落实制度规范的原动力，也是社会上的一种主流民意；第三，更是必不可少的一个重要环节，那就是在制订制度、执行制度（或落实规则）时，必须充分体现人文精神和人文情怀。因为，制度毕竟不同于“民法”、“刑法”等强制性法律。一种制度的建立，其目的不是为了去遏制人、制裁人，而是为了更好地去引导人、规范人。
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2.2加强自身修养是做好学校人事管理工作的重要条件
学校人事管理工作是学校管理工作的重要环节，十分复杂而且重要。学校人事干事作为学校人事管理工作的具体执行者和决策者，起着上下相互沟通的重要作用，是上级人事主管部门、学校和教职工之间的有效纽带。因此，学校人事干事必须不断加强自身修养，努力提高自身素质，以适应新时期学校人事管理工作的需要，保证学校人事管理工作的顺利开展，全心全意地为广大教职工服务。一方面学校人事管理工作富有政策性的特点，人事干事要系统学习国家有关人事方面的政策法规和各种科学理论知识，并运用于个人的工作实践，保证人事工作的正确方向。另一方面学校人事干事也属于教师队伍的一员，要以教师的行为规范和道德准则来约束自己，努力学习与教育相关的法律法规，例如：《中小学教师职业道德》《教师法》《义务教育法》等。熟悉掌握学校人事工作的重要内容和工作流程，坚持在实践中学习与思考，善于发现教职工教学与生活中存在的问题，及时认真地分析与研究问题，并能有效地解决，从而不断提高自身的业务水平。
2.3坚持“以人为本”的思想理念是做好学校人事管理工作的必要前提
“以人为本”的思想理念就是以“人”为核心，在人事管理中要充分考虑人的因素，关爱人、帮助人、理解人和尊重人，不断满足人的各方面需求，从而提高人的工作热情，充分体现人的社会与自身价值。学校人事管理工作的对象是教师，广大教师都是有思想、有感情、有独立人格的活生生的人，在物质、精神、生理以及心理方面都有各种需要，希望能够得到别人的尊重与理解，企图通过教学工作来实现自身价值。因此，学校人事管理工作要坚持把广大教职工的利益放在首位，实施科学化、合理化的民主管理，注重发挥学校人事干事的协调与沟通能力，努力解决好教师的任用、聘任、奖惩等各方面问题，为教师创造出一个公平合理的发展环境。比如，学校对于教师的绩效考核、评聘、岗位分配以及奖惩等各项工作情况及时准确地公开，增加透明性，让教职工能够全面了解与掌握。同时要建立精神激励机制，不断满足教师的精神需要，从根本上做到尊重、理解和关心教师，进而激发教师工作热情和内在潜力。在学校人事管理工作中由于每个教师都是不同的个体，因此，要注重个性差异性，充分考虑不同教师的合理需求，不断激发广大教职工的工作热情，使学校的教育教学水平更上一个台阶。
2.4用心工作是做好学校人事管理工作的有效保障
任何工作的成效都与工作者的责任心密切相关。学校人事管理工作是一项复杂而繁琐的工作，内容十分广泛，既包括职称评聘、岗位分配、工资调整以及绩效奖惩，又包括考核制度、退休问题等，每一项工作都关系到教职员工的切身利益。因此，增强学校人事管理工作者的责任心，使其全身心地投入到工作中，是做好学校人事管理工作的重要保障。只有切实增强学校人事干事的责任心，才能提高人事管理的工作效率，使学校人事管理工作少走弯路、少犯错误，从而保障学校人事管理工作的有序开展。学校人事管理工作责任重大，学校人事干事稍有疏忽，就可能会给教师造成无可挽回的损失。因此，作为学校人事干事要时刻保持清醒的头脑，不断强化责任心意识，本着对工作认真负责、公平公正的态度，以一颗高度负责的心来对待学校的人事管理工作，对关系到教职员工切实利益的工作要慎之又慎，尽量不发生错误现象，只有这样才能有效地提高学校人事管理工作质量。
2.5情感管理是做好学校人事管理工作的重要法宝
学校人事管理工作离不开各项规掌制度的管理与约束，但是仅仅靠制度制约无法实现高效的人事管理工作。学校人事管理工作是与人打交道的，人都是有感情的，也是讲感情的，因此，学校人事管理工作并不是呆板的、僵化的、无情的，也需要注入一定的情感因素，实施情感化管理。学校人事干事需要带着对工作的高度热爱，采取以情感人的工作方法，自觉地把感情融入学校管理工作之中，努力营造和谐向上、充满温情的工作氛围，从而使学校人事管理工作符合“以人为本”的管理理念，增进学校人事干事與每位教职工的情感交流，使学校人事管理工作更具实效性。职称评聘是学校人事管理工作的重要内容，是关系到教师的终身利益，在职称评聘工作中，就需要学校人事干事加强与教师之间的交流与沟通，广泛听取各方面的意见，在充分调研的基础之上制定科学合理的规章制度，使教师的评聘制度更加人性化与合理化。比如，一位老教师即将面临退休，但是职称尚未落实，基于这种情况，学校人事干事需要与教师进行积极沟通交流，在评聘时优先考虑，这种充满情感的管理方式得到了大家的认同，也激发了广大老教师的工作热情，提高了学校的团队凝聚力。
3结束语
总之，二十一世纪的今天，学校教育发展面临着非常严峻的挑战，为此，我们一定要意识到学校人力资源管理的重要意义，可以说，人力资源开发管理在发展学校方面承载着重要的责任，并且人力资源开发管理的战略地位的上升是历史发展的必然。在学校人事管理水平日益升高的过程当中会有许多的人力资源管理问题相继出现，对于这些出现的问题则需要以完善化的人力资源管理体系加以完善化，为此则需要通过科学合理的用人机制、分配制度及绩效评价等创建起全新的管理机制，从而在学校人才引进、稳定、利用等环境上要有新的思想、新的措施，对学校教职工综合素养的提升和潜能的深入挖掘加以高度的重视，对学校固有的人力资源进行充分性的利用，创建行之有效的人力资源评价体系，唯有如此，才能够才能够促使当前学校的人事管理工作中的问题得到及时有效的解决，激发学校教职工工作的积极能动性，促使学校办学效益得到综合性的提升，从而促使学校得到稳定可持续地健康发展。
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论文作者:宋方圆
论文发表刊物:《基层建设》2018年第21期
论文发表时间:2018/9/10
标签：学校论文; 人事论文; 管理工作论文; 教师论文; 制度论文; 工作论文; 教职员工论文; 《基层建设》2018年第21期论文;