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案例01 单位未缴社会保险，员工随时可以离职
案情简介
2005年1月，郢某加入深圳某房地产连锁公司任业务员。其劳动合同中约定，只有郢某完成400万业务额后，公司才会为他办理社会保险。考虑到当时的生活压力和找工作难的状况，他无奈地在劳动合同上签了字。但是，直到2006年2月，郢某也没能完成400万的业务额，这不禁使他对自己在这里的发展前途失去了信心，于次月初提出书面辞呈，第二天使自行离职。该公司人力资源部经理金某认为，郢某的离职过于突然，如果其他员工都像他这样做，公司就没法经营了，于是要求郢某一个月后再离职。郢某拒绝后，双方矛盾激化。金某遂代表公司将其诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决郢某支付因其未提前30天通知而给公司造成的经济损失5000元。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，驳回了该房地产连锁公司的申诉请求。
专家点评
劳动者单方解除劳动合同，是指在劳动合同期限未满时，由劳动者本人提出要求，用人单位和劳动者双方提前停止履行劳动合同，并终止劳动关系。根据我国劳动法的规定，劳动者单方解除劳动合同分为预告解除和即时解除两种情况。
焦点一：劳动者预告解除劳动合同的期限问题
《劳动法》第31条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位要求解除劳动合同，无需征得用人单位的同意；超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。”这说明，一般情况下，劳动者要单方解除劳动合同，必须提前30日以书面形式预告用人单位，不能说走就走。
本案例中，郢某没有提前30天通知该房地产连锁公司，而是书面通知后即自行离职，其行为不符合预告解除劳动合同的规定。为了准确判定郢某单方解除劳动合同是否不合法，还需进一步考察其是否符合即时解除劳动合同的情形。
焦点二：劳动者即时解除劳动合同的条件问题
根据《劳动法》规定，具备以下法定条件之一，劳动者才可以随时通知用人单位解除劳动合同：
1.在试用期内。在此期间，如果劳动者发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的情况不符合，或者出于个人原因，不能或不愿意再在该用人单位工作，劳动者都可以随时解除劳动合同。
2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。我国公民的人身自由受宪法和法律的保护，如果用人单位有上述行为，劳动者不但有权随时解除劳动合同，还应当通过有关机关追究直接责任人的责任。
3.用人单位未尽应尽义务。其中包括：用人单位未按照合同约定支付劳动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位未按照法律和劳动合同约定提供劳动条件等情况。
在本案例中，虽然劳动合同中规定只有郢某完成400万业务额之后，该房地产连锁公司才能为其办理社会保险待遇，但该条款明显违反了《劳动法》等相关法律法规，是无效的。所以，本案例符合“用人单位未尽其应尽义务”这一条，郢某可以随时通知该公司离职，劳动争议仲裁委员会的裁决是符合相关规定的。
案例02泄漏商业秘密者暂时不能离职
案情简介
2003年2月，席某担任上海某保健品经销公司业务部经理，并与该公司签订了为期4年的劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和经济损失情况，规定了赔偿责任。后来，席某因考虑到在该公司的职业发展瓶颈，于2006年3月，提前30天书面通知该公司自己将于下月离职。该公司考虑到席某正在进行一个重要项目的谈判，且其在谈判过程中有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向他发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但席某对此并未理会，仍于次月自行离职。该公司以席某擅自离职和泄露商业秘密给公司造成了经济损失为由，将其诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认席某单方解除劳动合同的行为无效。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，同意该保健品经销公司的申诉请求，确认席某单方解除劳动的行为无效。
专家点评
本案例属于劳动者单方解除劳动合同的情形。席某的做法是否合乎法律规定，除了要看其在解除劳动合同的程序上是否妥当，还要看他是否符合劳动者单方解除劳动合同的条件。为此，需要首先弄清席某泄露的客户名单是否为商业秘密；其次，如果是商业秘密，又是否会对他行使单方解除劳动合同的权利构成影响。
焦点一：如何认定商业秘密
如何界定商业秘密是涉及守密条款的劳动合同纠纷中最复杂的一个问题，因为在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识和技能，也可能通过履行职务掌握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难区别，并会给商业秘密的认定带来很大的困难。实践中，一般按照《反不正当竞争法》第10条的规定加以界定，即商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
那么，客户名单是不是商业秘密呢？从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条第(五)款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围；但客户名单能否被最终认定为商业秘密，除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，还应当具备以下要件：
1.客户的特有性，即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力获得的。
2.客户名单是否经过用人单位加工管理。因为劳动者在履行职务的过程中会通过自身努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户资源，如果这些客户未经用人单位加工并加以管理，那么这个名单就不能进入商业秘密的范围。
3.客户是否为用人单位所独有并予以特定化。
因此，并非所有的客户名单都是商业秘密，只有不为公众所知悉、未进入公开领域的，才会成为商业秘密。
在本案例中，经劳动争议仲裁委员会审查，席某泄露的客户名单为该公司针对某新保健品已准备加大投入力度的客户名单，不为公众所知悉、未进入公开领域，且进入名单上的客户都已与该公司签订了合作协议，因此可以认定为商业秘密。
焦点二：泄漏商业秘密，该怎么办
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
在本案例中，席某与该保健品经销公司签订了劳动合同，且劳动合同中附加了保密协议，而席某在与重要客户谈判过程中泄露了公司的商业秘密，并给该公司造成了经济损失，他便应当依照法律规定及劳动合同的约定承担赔偿责任。
焦点三：劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同，用人单位能否表示反对
如案例一所述，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件之一。这说明，劳动者依照法律规定的程序行使劳动合同的单方解除权时，如无其它情况，用人单位不能表示反对，30天后劳动合同将得以解除。
但是，《劳动法》同样规定，若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成了经济损失的行为，应依据有关法律、法规的规定和劳动合同的约定，由其承担赔偿责任后，再谈劳动合同的解除问题。
在本案例中，经查席某确实泄露了商业秘密，并给保健品经销公司造成了经济损失，因此，在该事由尚未处理完毕或者席某未按照劳动合同约定承担违约责任前，他是不能以提前30天为由解除劳动合同的。
案例03辞退员工的四种情形
案情简介
谭某为某外资液晶面板制造厂质检员，2003年加入该厂，并签订了为期5年的劳动合同。2005年春节，谭某因与亲戚宴饮过程中饮酒过量而昏迷，虽经及时抢救后苏醒，但其部分脑神经受损。2005年4月，谭某医疗期满上班后，在对液晶产品进行质量检验过程中，经常注意力不能长时间集中而使瑕疵品率明显上升。后该厂为谭某更换其它工作，但他仍因注意力不能长时间集中而经常出错。2006年1月，该厂人力资源部提前30天通知谭某，将于次月与其解除劳动合同，并同意支付其经济补偿金。谭某认为厂里是觉得自己没有用了才将他踢开，十分不服。与厂领导协商未果后，将该厂诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销该厂与其解除劳动合同的决定。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，驳回了谭某的申诉请求，同意该外资液晶面板制造厂解除与谭某的劳动合同。
专家点评
本案例属于用人单位单方解除劳动合同的情形。法律对用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备的条件做出了严格规定，主要分为合意解除、即时解除、经济性裁员和预告辞退解除等四种情形。要剖析本案例，就必须深入了解每种情形的具体适用条件。
焦点一：合意解除劳动合同的适用条件
根据《劳动法》的规定，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。同时，劳动者和用人单位双方不仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致。例如，用人单位是否要为要求劳动者竞业禁止而补偿一定的费用，劳动者是否要对提前解除劳动合同支付约定的经济补偿金等，只有双方对这些附加条件也达成一致，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在是否就条件达成一致的问题。
在本案例中，用人单位单方面提出了解除劳动合同而谭某并不同意，因此，不属于合意解除劳动合同的情形。
焦点二：即时解除劳动合同的适用条件
即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。根据《劳动法》等相关法律法规，劳动者具备下列条件之一的，用人单位可以即时解除其劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。
在本案例中，谭某明显已经通过了试用期，也未出现严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害和被依法追究刑事责任等情况。至于谭某是否严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，在本案例中并没有明显体现，但如果该外资液晶面板制造厂在其合法有效的劳动纪律或规章制度中，明确规定了瑕疵品出厂率上升多少为“严重违反”，而谭某的情况恰在其范围内，则该厂就可以按照即时解除劳动合同的相关规定，解除与谭某的劳动合同。
焦点三：经济性裁员解除劳动合同的情形
经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，它是无过错辞退的一种特殊形式。根据《劳动法》的规定，用人单位只有在下列情况下才可以裁员：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施；(2)用人单位经营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。
另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
在本案例中，该外资液晶面板制造厂并未出现法律规定的经营状况恶化的情形，因此，其解除与谭某的劳动合同不属于经济性裁员。
焦点四：预告辞退解除劳动合同的情形
预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。“预告”是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以用向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者没有过错，而是某一主客观条件变化，劳动合同无法履行的情形。
《劳动法》规定，履行劳动合同过程中，出现下列情况之一的，用人单位可以提前30天以书面形式提出辞退劳动者：(1)劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；(3)劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。
在本案例中，谭某医疗期满上班后，不能从事原质检工作，也不能从事该外资液晶面板制造厂另行安排的其它工作，符合预告辞退的法定许可条件；此外，该厂人力资源部提前30天通知谭某解除劳动合同，并同意支付相应的经济补偿金，其做法也符合预告辞退的法定程序。所以，谭某的仲裁请求没有得到劳动争议仲裁委员会的支持也是在法理之中的。
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