职业共同体建设已刻不容缓——基于富士康“跳楼门”事件的若干思考，本文主要内容关键词为：刻不容缓论文,共同体论文,富士康论文,事件论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近几个月，关于富士康员工跳楼自杀的报道频频见诸报端，从2010年1月初19岁员工马向前“高空坠楼猝死”至今，短短几个月，已造成十死二伤的“纪录”，并且这个“纪录”还在不断刷新。一个又一个年轻的生命不停地上演跳楼悲剧，令人深感痛惜又困惑不解，是什么原因导致富士康员工频频跳楼自杀？富士康员工连环跳楼自杀给我们敲响了什么样的警钟？破除跳楼魔咒的出路又在何方？
一、富士康“跳楼门”事件背后：基于社会学的视角
1、社会成员的原子化存在
富士康招聘外来务工人员，员工入职进到富士康，其实质是市场经济社会化大生产将生产要素从各个层面聚集起来的过程。劳动力作为生产力的重要因素，被从农村集中到城市，从共同体汇集到广大社会之中，进而被虚拟商品化为富士康生产流水线上的一颗螺丝钉。在这个生产集中化的过程中，小型亲密社群遭到破坏，那种使人们具有亲密的面对面关系且能够解决大部分生活问题的社会结构被逐渐摧毁或削弱，每个个体被“撒旦的磨坊”从家庭、乡里等“中间组织”中剥离出来，碾磨成孤零零的原子化的存在。人与人之间的“社会关系”越来越受制于大型工厂、市场经济等极抽象的大型非人格化群体，社会人变为劳动力，原先附着在其身上的各种社会关系被消解，流水线成为其生存的全部意义。尽管有宿舍，但在富士康，宿舍不是生活空间，而是工厂空间的一部分。员工的原子化存在，导致的一个最大后果便是其组织归属感的缺失，当个体感到自身无依无靠、孤零一人时，便极有可能做出极端行为。
2、社会整合无力
社会整合机制是控制社会成员行为进而实现社会秩序和谐稳定的有效手段。单位作为一种社会控制机制，曾经有效整合了中国社会。绝大多数社会成员被组织到一个个具体的“单位”中，由单位赋予他们社会行为的权利、身份和合法性，满足他们的各种需求，代表和维护他们的利益，并控制他们的行为。改革开放以来，随着公司制的兴起，绝大多数人失去了可依附的单位体制。而公司与单位最大的区别在于，个人与公司仅仅是雇佣与被雇佣的关系，公司不再承担整合功能。诚然，作为企业的富士康，并不必然承担社会整合的义务，但鉴于富士康是一个聚集有几十万员工在其间劳作生活的工业社区，不能仅仅用单纯的企业面相去看待，而应更为恰当地将之看作是一个企业功能体，因而富士康必须对所属员工承担社会整合的职责。正如前文所提到的，富士康员工频频自杀折射出富士康的社会整合已出现问题，这固然与改革开放以来中国社会的大背景相关，但更重要的因素在于富士康内部社会整合的无力。一是员工流动性大。富士康员工的月流失率达5％，按员工总数30万计，每月要流失员工15000人，相当于一家大公司的员工总数。巨大的流动率，对富士康的员工管理构成严峻挑战。二是员工之间的人际冷漠。据媒体报道，富士康的员工之间鲜有联系，即使是同宿舍，也“老死不相往来”，互不相识，“宿舍里空了一个铺位，才知道有人走了”。这种人际冷漠，直接反映出富士康员工身上“社会人”属性及其“社会关系”的消解。三是工会等群团组织缺位。工会作为承担社会整合功能的重要机构，在富士康内部是处于“失语”状态的，员工不知道有工会，工会不密切联系职工，工会成了企业内部装点门面的摆设。企业内部整合的无力，使得硕大一个富士康成为市场力量凌驾其上的人际荒漠。
3、工人被异化为“挣钱机器”
在富士康，几乎无人不加班，甚至，工人们是自愿抢着加班，唯恐自己加不了班。这固然是由于富士康基本工资过低、不加班挣不到钱，但更深层次的原因在于，在富士康这个市场环境中，劳动生产率成为企业管理的至高目标，生产制度成为社会制度，市场经济的逐利本性和“成本最小化，利益最大化”的经济原则在经济以外的政治、文化和社会领域大行其道，作为劳动者的工人被24小时监管在厂，每天只有生产和准备生产这两种状态，休闲娱乐乃至生活遭到摒弃，加班挣钱几乎成为他生活的全部内容。这种被异化的人格心理，与人的全面自由发展目标背道而驰，是导致员工自杀的重要导火索。
4、新生代农民工社会支持系统缺失
富士康自杀的员工，有一个共性，都为“85后”、“90后”新入职的员工，进厂工作时间最长的是一年半，最短的只有28天。这些新生代农民工从全国各地涌向深圳打工挣钱，但都面临一个共同的问题，那就是社会支持系统的缺失。与他们的父辈相比，新生代农民工与乡土农村的联系更少，更渴望全方位地融入城市社会，奉行个人主义而与老乡、工友等乡土社会的联结也日益疏远。更何况，在富士康，老乡会、同学会这样的非正式组织是不被允许存在的。撇开老乡会、同学会的政治合法性不谈，单从其能够满足情感需要、社会承认与尊重等多层面的人的需求的角度来看，此类非正式组织在很大程度上起着人际交往、社会支持和群体归属的作用，其缺失则直接导致新生代农民工在异地打工缺少社会交际，遇到困难时没有社会支持，甚至对自我的存在意义产生身份认同的危机。
事实上，富士康“跳楼门”不是一个孤立的事件，上述这些问题也并非富士康公司所独有，几乎所有的新兴市场经济体都或多或少或明或隐地存在企业与员工关系疏离、对立、企业功能体整合岌岌可危的问题，一旦导火索引爆，极有可能出现第二个、第三个乃至更多的富士康。联系近年来发生的种种劳资对抗事件，都向我们敲响了警钟：面对劳资领域不断滋生蔓延的种种不和谐不安定因素，职业共同体建设已刻不容缓。
二、职业共同体的概念与内涵
一个完整意义上的企业应包含多个面相，除追求利润最大化成本最小化之外，还应当承担所属职工的社会整合职责，积极推进职业共同体建设。当企业内部形成稳定的结构，员工在日常的职业活动和互动中共享某种情感、价值，对企业产生信任和归属感，职业共同体就形成了。
职业共同体的意义在于它是现代社会整合的基础。“职业共同体”概念最早由19世纪法国社会学家涂尔干提出。在涂尔干看来，社会之所以存在，需要社会个体之间存在某种联结状态，把社会成员凝聚在一起。尽管社会分工特别是经济分工，可以形成个体与个体之间的功能依赖，但仍然需要一种道德规范，规约每一个社会成员不可任意行事，这种道德的力量，涂尔干称之为“集体意识”。随着19世纪欧洲步入工业社会，原先传统社会的凝聚力量日渐式微，剧烈的社会变迁引发激烈的社会冲突，社会整合出现危机，其中一个重要表现就是工人和雇主之间的劳资冲突变得越来越频繁和激烈，远远超出了社会团结的水平，“永无休止的敌对状态”已经成为“工业社会的显著特征”。
要消除这种失范状态，涂尔干认为，各种职业群体以及职业群体层次上的集体意识和行为规范对于重建社会秩序具有重要意义。他主张，建立一个以职业群体为支点的“合作社会”，在职业群体和职业伦理的层面上进行有效的社会整合。在职业群体里，不仅群体成员从中获得相互认同和沟通的关系纽带，培养他们对团结互助的极大热情，而且从中能够产生一种用以遏止个人利己主义膨胀、防止市场关系中的强权法则肆意横行的道德力量，这种职业伦理正是社会整合的基础。
三、工会推进职业共同体建设的路径
1、建立劳企协商谈判机制，推进利益共同体建设
职业共同体，首先是一个劳企双方相互依存、追求双赢的利益共同体。然而在富士康，企业方与员工的利益是对立的，据媒体披露，富士康员工每天加班近5个小时，最多的一个月竟达140小时，加班工资占到月工资收入的一半以上。如此高强度加班，企业方并未与职工进行集体协商，而仅仅与职工签订自愿加班协议。企业加班制度存在不科学不合理的地方，而本应为职工权益说话的工会又处于失语状态。富士康工会在很大程度上是“被组建”的，并没有牢固的群众基础。工会要真正发出声音为职工说话，必须通过发动员工自下而上组建工会，推进工会主席及工会干部的职业化、社会化建设，以公推直选的形式来获得广泛的民意，使企业工会真正成为不端企业饭碗、不看老板脸色的自治工会。在此基础之上，健全企业工会维权制度和机制，加强劳动合同制度、集体协商制度、职代会制度、厂务公开民主管理制度等基础性制度建设，完善企业工会工作维权长效机制，提高企业工会维权工作实效。当前要以增强职工就业安全感、促进收入分配公平合理、加强劳动保护安全生产、实现体面劳动为重点，切实促成建立企业职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，对包括工资标准、劳动定额、加班时限等内容进行协商谈判，提高企业职工特别是一线职工的劳动报酬，使企业方与员工双方通过协商协调达至利益双赢。
2、培育企业“集体意识”，推进道德共同体建设
当今社会的有效整合，其基础在于职业群体，当社会上的每一个职业群体都是职业共同体时，那么整个社会便是有序整合的状态。针对富士康员工流动性大、员工对企业没有归属感、企业对员工没有凝聚力等问题，要积极培育企业的“集体意识”，推动道德共同体建设。一是要进一步加强台资、私营企业工会工作建设力度，发挥工会整合、凝聚职工的重要作用。当前要加大在新生代农民工、劳务派遣工中发展会员的工作力度，提高新生代农民工的组织化水平，不断扩大工会组织覆盖面，提高工会组织建制率；在此基础之上，通过设置劳动争议调处机制、职工帮扶救助和心理疏导机制，让工会有效转起来、真正活起来。二是要切实加强职工宣传思想政治工作，引导职工树立积极、健康的人生观、价值观、职业观，更加注重员工特别是新生代农民工的精神需求和心理需要，加强对职工的心理疏导和人文关怀，使员工在企业中得到全方位的人格发展，不断增强包括农民工在内的职工主人翁意识及对企业的认同感、归属感。三是要积极推进企业文化建设，丰富职工文体活动和精神文化生活。在外来务工人员集中的地区，进一步加强职工文体活动中心、图书馆、职工书屋、体育场馆等设施建设，组织开展各种读书交流、班组学习等职工喜闻乐见、丰富多彩的群体性文化活动，满足新生代农民工不断增长的精神文化需求。
3、鼓励开展多种形式的人际交往，推进情感共同体建设
职业共同体与企业的一个最大区别在于，它通过一定的情感维系纽带，在企业内部营造“有人文关怀、有人格尊严、能够推动人际交往”的情感共同体。面对富士康，一方面要重建群体身份认同，营造集体归属感。积极营造工会作为“职工之家”的情感氛围，使职工在组织上入会的同时，更在思想上、心理上、感情上入会，对所在企业产生“我群体”的情感和价值观，与群体内的其他成员在情感上发生共鸣，表现出相同的情感、一致的行为以及对所属群体准则规范的自觉践行，使工会真正成为员工的“娘家”。另一方面要在企业内部鼓励包括同学、老乡、室友在内的多种形式的人际交往，让工人处于一个多维度的人际关系网中，培养员工的团结互助精神，增进员工的社会交往和人际互动，构建全方位多层次的社会支持平台。此外，要加大对青年职工特别是新生代农民工的心理健康的关注和投入，通过各种形式的社会关怀活动，帮助他们缓解心理压力，提高自我管理、自我调适的能力。
(发稿 王明丽)