企业文化的形成机制与构建方法，本文主要内容关键词为：企业文化论文,机制论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化由于其在企业经营管理中的特殊功能和在当代市场竞争中的高层次性质与深度优势，近年来受到了人们的广泛重视。建设企业文化几乎已成为当今的一种管理时尚。我国企业界在建设企业文化的过程中做出了种种努力。然而，在这种时尚浪潮中，企业界的努力却鲜有成效。究其原因，从根本上说就是人们还没有真正认识和掌握企业文化建设的内在规律。企业文化建设的规律，说到底就是要使企业文化建设的各种方法符合企业文化自身的形成机理。
一、企业文化的形成机制
企业文化是在企业的基本假设的统领下形成的一系列价值观及其表现形式的总和。换句话说，企业文化是一种由假设、价值和文物三个基本层次所构成的企业精神体系。所谓假设，就是被企业所认同的理应如此、天经地义的公理性的东西；所谓价值，就是在企业基本假设的基础上形成的，企业全体员工共同奉行的，与企业经营活动相关的方方面面的价值观念和价值趋向；所谓文物，即上述假设、价值所代表的文化蕴涵或意义之物，它包括企业象征、故事、神话以及从各种物理展示一直到档案材料、规章制度、行为方式、人际关系、心理氛围和哲学口号等等。总之，如果说假设代表的是企业的共识的话，那么价值体现的就是企业的态度，而文物则表征的是企业的行为。
对于一个特定的企业来说，这种由认识到态度再到行为所组成的内容丰富的严密的文化体系，本质上是这个企业在社会化习得过程中逐渐积累的结果。下列几个方面的文化形成机制在这种社会化习得过程中起了关键性的作用，它们共同构成了企业文化活生生的形成机理。
1.企业文化的创造机制。在企业文化的创生过程中，与关键人物的认同和围绕关键事件形成规范是两个基本的、重要的机制。关键人物中首先是领袖人物或企业的创建人、领导人等，他们的信念、价值观和秉持的基本假设往往会给人们提供一种范式，并对企业全体员工产生实际引导和影响；其次关键人物还包括模范人物和典型人物，其中典型人物也包括那些对企业文化有着特殊意义的所谓反面人物。他们的价值观和追求、行为，以及企业和员工们对它们的态度常常会发生明显的示范效应，并形成一定的文化氛围；再次，对于新成员来讲，那些与他们最贴近的企业中的老职工、师傅和同事们，一般地说来也有着重要的影响作用。关键事件可区分为重大事件和典型事件两种。重大事件主要是企业运营过程中所遇到和经历的对企业全局或员工根本利益有着重要影响的大事件。典型事件则可大可小，关键是要看其所意味的文化意义是否具有典型性。企业及其领导人和员工如何认识、对待、处理这些关键事件，是企业文化产生的最重要的发端。总之，企业文化是在关键人物的引领下，经由全体员工的社会化习得认同，在企业围绕关键事件的客观行为过程中创造出来的。
2.企业文化的社会化保存与拓展。企业文化的最初规范被创造出来之后，要经过企业的社会化保存与拓展才能够使其不断丰满和逐渐固定化，从而形成和发生深刻的文化动力作用。否则这些最初的规范不仅可能是模糊的，而且也是缺乏广泛心理基础支撑的暂时的东西。在企业文化的社会化保存与拓展过程中，主观刻意保存与拓展和自然进化是两类主要的机制。刻意保存与拓展。这种机制一般又分为两种情况：一是企业成员上岗时的精心选拔与招聘。企业往往招聘那些与企业文化有着相同或相近价值观的人员，同样企业也精心选拔那些已经认同了企业基本价值观的成员占据重要岗位，尤其是领导岗位。通过这样的努力，不仅可以减缓和一定程度消除内部文化冲突引起的紧张与压力，还可以通过这些被选择的成员的努力、影响与示范，使企业文化在社会化延续过程中得到较好地保存、弘扬与拓展。二是企业成员的在岗培训。企业文化形成的初期，真正深刻领会和彻底认同其基本价值观的成员并不是很多。这需要企业对其员工进行有目的的培训，以使企业文化被更多的成员所接受和认同，并真正转变为成员的共同心理与行为准则，从而使其通过这种成员中的传承与普及得到保存与拓展。至于培训的形式可以并且应该不拘一格。例如，正式的与非正式的；群体的与个体的；系列的与随机的；顺序性的与非顺序性的；固定的与可变的；锦标赛式的与达标赛式的，等等。当然，从其他角度还可以列出一系列有意义的培训形式，比如，从对现有企业文化的态度角度就可以举出诸如保管性的、创造性的和反叛性的培训形式。
3.企业文化的自然进化。企业文化是以人的心理为基础而不断延续与发展的。在企业文化的形成演化过程中，除了上述刻意的保存与拓展之外，还存在着明显的自然进化机制。这种机制主要表现为如下两种情况：第一，被迫学习与适应。企业在其运营过程中，内外在的情境会不断发生变化，由这种情境变化形成的压力和紧张，对企业现有价值观会造成不同程度的影响，从而迫使企业及其成员学习与适应，使企业文化自然地演变或成长。尤其是情境的重大变化，会加强和加快这种自然进化，而且会同时产生一系列新的文化要素。第二，社会获得性遗传与变异。这里存在着两种力量：首先是遗传。企业文化的社会获得性遗传，是通过企业成员之间和在成员的新老交替中形成的群体暗示、感染、模仿等心理机制来实现的。其次是变异。在企业文化的社会化延续的过程中，由于企业内部的不同部门、单位的性质不同，所处地域不同，人员构成不同以及新成员的不断加入等，会产生一些更小的亚文化群体，形成企业内部的文化差异甚至冲突。企业文化本质上是这些亚文化要素谈判的结果，或者说是它们相互作用、逐渐整合的结果。这种结果有可能使企业文化发生变异，严重时还会发生根本性的变革。遗传和变异这两种力量在企业文化的自然进化中同时起作用，这样才使得企业文化不致于成为一成不变的东西。
4.企业文化的变革与发展。让企业文化自然进化会面临两种重大的风险：一是自然进化过程极不稳定，忽快忽慢，可能不适应企业发展的要求；二是自然进化的方向不受控制，可能把企业引向错误的文化发展方向。企业的领导者和管理者在感到自然进化有风险的时候，他们就需要开始自觉地指导和管理企业文化的建设与发展。为此，他们一般会在如下一些方面做出相应的努力：针对特定的情势公开反复地宣讲变革或保持现有文化的重要性与紧迫性，并营造氛围求得认同；必要时提出新的方向和新的假设；对人员进行相应的调整并起用新人到重要岗位，确保新理念的贯彻与实施；设立并启动相应的奖励与惩罚机制以规范人们的行为；进行必要的战略调整，为文化工程的建设加固基础；对象征、符号、仪式等各种文物进行废与立，并适当地加以渲染以引起普遍关注，等等。当然，企业的领导者和管理者在以这种方式发动与推进企业文化的变革与发展时，还应采取一系列更为具体的措施对企业文化进行精心呵护与培育，以保证这个过程健康顺利地进行。
二、企业文化的建设方法
如果说关于企业文化形成机制的讨论，侧重于把企业文化看作是一种客观的现象和过程，并通过形成机制来探究其内在规律性的话，那么，这里所说的企业文化的建设方法问题的实质就是，把企业文化看作是一个主观的自觉作为过程，来指明人们应当如何适应这种规律的要求，按规律办事建设企业文化。鉴于这个问题近年来学术界已经有足够多的讨论和阐释，我们这里想就几个真正实质性的方面谈点看法。
1.企业文化建设的四个基本原则。第一，遵循企业文化自身形成机制的原则。企业文化建设必须遵循企业文化自身形成机制所蕴含的规律性要求，按规律办事。上述企业文化的形成机制，从客观上说是机制，从主观上说就是非常具体的行之有效的建设方法。第二，完整构建文化体系的原则。如前所述，企业文化是由假设、价值和文物三个层次所构成的内容丰富的精神体系，其中，假设是前提和基点，价值是核心和内容，文物是表现和形式。三个层次缺一不可，必须完整地构建。第三，突显独特性的原则。企业文化作为一种社会亚文化和特定的群体文化，其存在的理由和生命力就在于它的独特性。而这种独特性并不是什么主观设计上的区别，它是企业实际的真实反映。第四，秉持实在性的原则。企业文化的建设说到底是一个群体心理工程的构建过程，这个过程是一个漫长的生成过程，切忌追求时尚，摆花架子，急功近利。它需要从远处大处着眼，从近处小处做起，要通过细致入微、可行有效、实实在在地努力，逐渐积累来完成。
2.领导者的文化领袖作用。企业文化建设是企业的精神底蕴和价值体系的自觉塑造过程，是企业存在与发展的战略问题。企业的领导者必须把企业文化建设作为自己的神圣使命和企业自身必需的精神支柱，担负起企业精神领袖、文化领袖的重任。他们既应该是企业文化建设的设计者、组织者、引领者，又必须是企业文化基本理念和价值观念的倡导者和最忠实的身体力行者。领导者的模范带头作用和组织引导作用是企业文化建设的真正航标和根本保障。那种只是流于形式的号召和把文化建设交与某个部门单独实施，或者将企业文化仅仅作为对其他员工的要求或做给别人看的做法，注定是不会有任何实际成效的。
3.企业群体文化心理氛围的营造。企业文化的活生生的存在形态就是企业全体成员有着共同的信念（假设）和价值追求。这种群体心理氛围才是企业真正需要的和真正能够对企业的生存与发展起到文化推动作用的东西。然而，企业群体文化心理氛围的形成，一方面要靠企业通过倡导、宣传、规范等主观努力去精心培育，另一方面要靠企业的文物系统所营造的特定情境使其自然生成和演进。企业群体文化心理氛围正是由这两方面力量的共同作用，在企业内部产生的群体暗示、感染、模仿等心理活动过程来实现的。所以，企业群体文化心理氛围的营造要使上述两个方面有机地结合在一起。否则，不仅这两方面的任何矛盾或冲突都会造成文化导向的混乱，而且这两方面的任何偏废都会使这种努力成为泡影。因为，偏废后者会使这种努力仅仅成为一种美好的愿望，偏废前者第一个方面则会使企业文化成为一种无生命的僵死的东西，或仅仅是外在的形式主义的摆设而已。
4.理念与制度相结合。企业文化建设是企业文化理念在企业内部逐渐社会化的过程。这个过程，从客观上说它表现为企业文化的社会化习得过程，从主观上说便是受指导和经过管理的自觉培育过程。在这种过程的自觉培育方面，海尔模式是很有指导意义的。这个模式就是：提出理念与价值观；推出代表这种理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观的指导下，围绕典型制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制，以促成员工对理念与价值观的广泛接受和认同。我国有学者将这种模式称为“海尔管理三步曲”。海尔运用这种模式于企业文化建设的各个方面，取得了举世公认的成就。实践证明，这是一种行之有效的符合企业文化社会化习得过程规律要求的方法，值得借鉴和仿效。
5.企业文化体系的全面构建。企业文化体系是一个在基本假设的统领下，围绕企业核心价值观而形成的一系列具体文化价值观所组成的从抽象到具体的系统。文化本质上是一种体系性系统性的存在，单个的文化要素是无法存在的。企业文化的功能和作用只有在其完整的体系中才能显示出来，它本质上是这种体系所具有的系统性能量。所以，企业文化建设必须全面建构这样的文化体系。例如，海尔就通过自己的长期努力成功地构筑了这样的系统。海尔的核心价值观有，海尔精神：敬业报国，追求卓越；海尔理念：只有创业，没有守业；海尔作风：迅速反映，马上行动；海尔人才观：人人是人才，赛马不相马。进而，由这些核心价值观又衍生出其它更具体的，关乎到海尔经营活动的方方面面的价值观。如海尔市场观：只有淡季的思想，没有淡季的市场；海尔质量观：高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的；海尔服务理念：用户永远是对的；海尔资本运营理念：东方亮了再亮西方；海尔名牌战略：要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌；海尔发展方向：创中国的世界名牌；等等。