乡镇集体企业经营者选择管理机制浅析，本文主要内容关键词为：管理机制论文,乡镇论文,企业经营者论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、乡镇集体企业经营者选择管理机制改革的意义
现代企业理论认为，经营者选择机制问题即是要解决谁最有权力选择经营者，怎样才能使真正具有经营才能的人占据经营者岗位的问题。企业制度是通过剩余索取权和控制权的安排来解决这一问题的，即让拥有剩余索取权的真正承担风险的资本所有者去选择经营者。因为企业的控制权与剩余索取权应尽可能对称，权力与责任（风险）的分布也应尽可能对称，否则，控制权就会变成一种廉价投票权，拥有控制权的人如不对使用权力的后果负责，就不可能真正负责地使用权力。要解决企业经营者的激励问题，首先要解决好经营者的选择机制问题，因为如果不是把那些具有真正经营才能的人选聘为经营者，而是让那些无真才实学的人占据企业经营者职位，即使给予他再大的激励，也不能提高经营绩效。
（一）改革企业经营者选择管理机制是乡镇集体企业产权改革的题中之意
乡镇集体企业的产权改革，固然需要解决乡镇集体资产出资人到位问题，也需要解决对乡镇集体企业经营者的激励约束问题，但更需要解决乡镇集体企业经营者的选择问题。在乡镇集体企业发展的历史过程中，企业经营者群体整体素质偏低，经营者的现代经营管理知识和创新能力相对缺乏等问题明显存在。这些都表明，我国乡镇集体企业传统的经营者选择机制存在一个根本的缺陷，即无法保证把最优秀的经营管理人才选择到乡镇集体企业经营者岗位上。其原因在于，乡镇集体企业经营者的选聘大都是通过乡镇政府行政任命的方式实现的。掌握选择权的乡镇政府官员，由于不是真正的乡镇集体资产所有者，故无内在激励和责任心驱使他慎重做出选择决定，又由于乡镇官员的选择标准具有经济和非经济指标的双重性，就有可能让那些无经营管理才能但会与政府官员拉关系的人占据经营者岗位。
（二）选择管理体制的改革是健全经营者激励约束机制的关键
企业经营者的积极性和努力程度关系到企业的兴衰，因而加强对企业经营者的激励就成为企业制度安排的一个重要内容。但是，如果企业经营者职位不稳定，经营者的去留不是与其业绩正相关，而是主要受到外部非经济因素的影响，那么其它的激励方式就会失去应有的效果。在传统的乡镇集体企业经营者选择管理机制下，企业经营者的个人命运完全掌握在并不十分看重经营者业绩的乡镇政府及官员手中。那些具有创新开拓意识并取得较好经营业绩，但不善与乡镇政府官员搞好关系的企业经营者，常常可能有被无端调离和顶替的后顾之忧；而那些善于钻营上级关系的经营者，尽管在任期内碌碌无为却反而可能被提拔重用。这种局面严重挫伤了企业经营者的积极性，甚至导致一些经营者产生损害所有人利益和企业长远利益的机会主义行为。选择管理机制，直接关系到经营者地位的进退去留以及与之相关的经营者的各种物质待遇、职务消费和社会名誉等个人前途，因而是健全激励体系的关键。另一方面，选择管理体制的改革，也关系到经营者约束机制的建立。在乡镇集体资产出资者不到位情况下，实际上由乡镇政府（官员）充当企业经营者选择主体。由于乡镇政府（官员）要处理政治、社会等各方面的事务，同时也缺乏内在的责任感，因此，作为选择主体的乡镇政府很难真正实施对经营者的有效约束，从而形成“内部人控制”问题。只有让真正的乡镇集体资产所有者充当选择主体，整个经营者约束机制的建立才能得到保障。
二、乡镇集体企业人力资本的演变
（一）乡镇集体企业经营者人力资本特征
乡镇集体企业经营者生成的特殊环境，决定了他除具有人力资本一般特征外，还具有自身独有的特性：①乡镇集体企业创建早期形成的人力资本的专有性有“垄断”色彩。在创建初期，乡镇集体企业经营者要么由镇政府官员担任，要么由政府行政委派。这就使作为人力资本中最重要的一种——企业经营者的专有资产的形成不是自己努力和才能的回报，不是自己主观意识所能控制的，而是来自外部行政力量的强制。这相对于企业中非人力资本所有人和其他人力资本所有人来说，是很不公平的。同时，这种专有性的垄断色彩会带来乡镇集体企业经营者缺乏责任心和产生机会主义行为的后果。②乡镇集体企业经营者人力资本信息与行为的隐匿性特征更突出。乡镇政府不是乡镇集体资产的所有人，但控制着企业所有权，因而出现乡镇集体资产出资人不到位问题；和企业内真正的乡镇集体资本所有人（社区农民）及职工相比，企业经营者更具有信息占有优势，同时进一步强化了其道德风险程度。③人力资本具有不完整性。一方面，乡镇集体企业经营者在长期的经营实践中，形成其信息处理、经营管理和创新解决不确定性问题的特殊能力，构成人力资本的实体要素；而另一方面，企业经营者的这种人力资本价值却长期得不到社会认同，无法得到与非人力资本相对应的权利，从而表现出产权上的不完整性。
（二）产权改革过程中经营者人力资本地位的上升
从某种意义上说，乡镇集体企业出资人到位的改革过程，也即企业经营者的人力资本地位在企业资本结构中不断上升的过程。这种上升过程的背后，也是乡镇集体企业经营者逐渐掌握大部分剩余索取权和剩余控制权的实现过程。在乡镇集体企业的起步阶段，要素及产品市场不完善，经营者参与同类经营活动的就业机会相对缺乏，同时经营者的自身素质也相对较低，因而，在与乡镇政府关于产权安排的谈判中处于相对不利的地位。但随着经营者拥有的日益丰富的管理经验以及形成雄厚的人力资本，随着不同类型经济的全面发展，经营者拥有日益增加的就业机会，乡镇集体企业经营者在与乡镇政府的谈判中，越来越具有强势地位，从而促成了经营者确立和巩固他们在乡镇集体企业中的“内部人控制”地位。
随着乡镇集体企业的发展，企业经营者人力资本的所有权得到合理承认的要求也越来越强烈。对于经营者来说，承认其资本的所有权及其凭借人力资本的所有权和“内部人控制”地位所获得的既得利益，也便于经营者形成稳定的预期和激励。
（三）乡镇集体企业经营者人力资本价值上升过程
这个过程大体经历了由控制权回报到取得剩余索取权的演变。所谓控制权回报即把企业控制权授予与否，授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。这是因为，企业家对企业承担的责任和所做的贡献，与他事实上得到的企业控制权有正相关关系。控制权回报作为对企业家贡献的一种激励机制，其激励有效性和激励强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度。而当控制权并不带来相应的剩余索取权时，所谓控制权回报也即意味着以“继续工作权”或“更大的继续工作权”来作为对企业家努力工作的回报（周其仁，1997）。而之所以“工作权回报”能够成为一种激励机制是因为：首先，掌握经营控制权在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其企业家精神的自我实现的需要；其次，满足其控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的权力需要；再次，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
在乡镇集体企业产权制度改革过程中，随着乡镇集体企业经营者自身人力资本素质的提高，在市场竞争日趋激烈、乡镇政府被迫转变职能的有利的外部环境中，乡镇集体企业经营者取代乡镇政府而实际取得了对企业的控制权。尽管在这一时期，经营者还没有持有企业股权或者说还没有拥有剩余索取权，但由控制权回报所带来的激励，促使企业经营者努力提高经营业绩。乡镇集体企业经营者的人力资本价值同以前相比，在一定层次上有了较大的提高。
但也应看到，在企业所有者即出资人不到位和经理市场、资本市场不完善情况下，这种企业控制权集中在经营者手中的状况所产生的负面效应：企业经营者过分追求自己的货币收益和非货币收益而损害所有人利益的机会主义行为得不到有效约束。因而，只给予企业经营者以企业控制权，还不足以对其形成有效的激励约束。进一步地，应使企业经营者拥有部分剩余索取权或者取得企业的所有权，才能产生更佳的激励约束效果，也才能使企业经营者的人力资本产权得到合理的回报。由此，乡镇集体企业经营者人力资本价值上升过程进入新的阶段——乡镇集体企业经营者拥有企业所有权的阶段。
三、建立新的乡镇集体企业经营者选择管理机制的构想
建立乡镇集体企业经营者选择管理体制的目标是真正实现政企分开，减少行政对乡镇集体企业经营者选择管理的干预；解决乡镇集体企业出资人缺位问题，激发选择主体推进改革的动力；建立既保证选择管理的公开、公正、公平，又能以程序限制选择管理中的主观因素的有效管理机制。
（一）乡镇集体企业的治理结构与经营者选择机制
改制以后，乡镇集体企业的原经营者掌握了企业的大部分股权，企业职工和社区农民也成为参股者，通过股东大会选举产生董事会，并由董事会决定经理人选。同时，对转让原乡镇集体企业产权而形成的货币形态的乡镇集体资产（资本）的运营管理，交由乡镇集体资产经营公司执行，而该乡镇集体资产经营公司的经理人选，由公司董事会决定，董事会人员由村股民代表、乡镇政府官员及其他独立人士组成。
不同产权结构的企业，有着不同的企业经营者选择机制。乡镇集体企业经过二次改制后，其企业组织形式主要向有限责任公司和股份有限公司演进，而乡镇集体资产的运营主体也主要是乡镇集体资产经营公司。因此，建立起乡镇集体企业（包括乡镇集体资产经营公司）有效的企业治理结构，决定着乡镇集体企业经营者选择机制的企业内运行。
在公司制的乡镇集体企业中，由于股东自身的素质和经营能力的限制，决定了“谁投资、谁所有、谁选举管理者管理”的原则取代了传统的“谁投资、谁所有、谁管理”的原则。即股东不直接参与公司经营，而是借助专业人才管理，这样就形成了公司所有权与经营权的分离。但是，股东及公司利益须有保障机制，经营管理者也应有自主权管理公司具体事务。于是公司治理权力出现分工：股东大会是公司最高权力机构，公司重大事务决策及业务管理权由董事会行使。广义地，企业经营层包括董事会和总经理机构，企业经营者就是董事和总经理。狭义地，企业经营者选择机制的企业内运行，就是董事会选拔、聘用经理人员的运行机制。
此外，对这种企业内经营者选拔机制产生重大影响的是，随着股权的日益分散和股东投票机制的变化，非股东身份的董事在董事会中的比重不断上升，从而影响着董事会选择经理人员的价值取向（是股东收益最大化还是公司业绩最大化）的变化，同时产生董事会（通过董事）积极选聘优秀经理人员的动力问题。
（二）董事会对经理的选聘
在总经理的产生方式上，公司法一般都规定总经理由董事会聘任，其任免程序和任期由公司章程或企业主来决定。董事会一般通过内、外两条途径选拔总经理。
1.内部选拔即在企业组织内部晋升产生。具体地有两种评价标准：一种是以经营者候选人在公司的工作年限和年龄为升级标准；另一种是以经营者候选人的经营管理能力、资格、工作态度、工作业绩为晋升标准。
2.乡镇集体企业经营者的市场选择机制。企业经营者的市场选择机制包括经营者择优机制、经营者评估机制和经营者淘汰机制三大方面。①经营者的择优机制。经营者的择优机制是经营者产生和形成的机制。这一机制的发挥是以经营者市场上人才竞争机制为基础的。这种人才竞争机制具有以下三方面特征：一是公平性；二是广泛性和公开性；三是规则性。它们为从经营者市场上优选经营者创造了基础和条件。②经营者的评估机制。所谓评估机制是指在经营者市场建立一套对经营者在任职期间的责、权、利进行测评和估价的机制。这种评价机制，不仅为经营者在经营者市场上正确地评估自身、选择目标企业提供了充足的信息，而且为企业在市场上优选经营者提供了科学的参数。③经营者的淘汰机制。经营者的优选机制和评价机制为经营者的淘汰机制提供了条件和基础。企业通过对经营者的优选、评价，自然会淘汰那些素质欠佳、不能尽职尽责和市场信誉不高的经营者，从而一方面清除了市场上的失败者，给那些在岗的经营者施加了压力；另一方面又补充了市场上的新生力量，使经营者市场永远保持最优的效率状态。
总之，要通过企业经营者市场的建立，彻底摆脱在乡镇集体企业经营者选聘上的行政干预，突破在选拔企业经营者上的社区限制，规范选择标准和选择程序，从而最终保证把最优秀的管理人才选聘在企业经营者岗位上。