基于智力资本的组织智力测度研究，本文主要内容关键词为：智力论文,资本论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织智力不仅决定组织的生存与竞争优势，而且与组织的长期绩效密切相关[1]。尽管国内外相关研究对组织智力的定义各有侧重，但归根结底，“组织智力”的内涵可以被理解为：组织通过认知制定战略并通过整合与协同内外部资源实现战略目标的能力。 没有一个组织不希望自己是“聪明”的，且能够制定合适的战略决策并采取恰当的行动实现战略目标，但多数组织对组织智力的概念及其测度是陌生的。不仅如此，面临大数据时代带来的环境快速变化，现代组织常常被高智商个体聚集所产生的“组织愚钝”[2](即汇集高智商个体组织却表现出组织整体低智商的现象)所困扰。如何找到影响组织智力的关键因素，提升组织智力，进而形成组织的长期竞争优势，是现代组织面临的重要课题。 现有的相关研究从能力构成[3]、智慧组织的特征[4]和影响因素[5～8]等角度对组织智力进行测度，但每种方法都有其局限性。本研究基于组织智力的关键影响要素，从智力资本的3个维度(人力资本、结构资本和关系资本)，类比人类个体智力的组成，提出包括“组织智商”和“组织情商”的组织智力测度指标，并以我国9个公立科研机构为样本，进行了组织智力测度，希望为我国各类组织找到影响组织智力的关键环节，为组织智力水平提供理论依据。 1 文献综述 国内外关于组织智力的研究已经有50多年的历史。这些研究涉及组织智力的界定[9～11]、构成要素[3]、影响因素[8，12]、测度方法[1]、绩效与表现[13]、提升方法与策略[14]等方面，成果涉及情报学、心理学和管理学等学科。从目前已有的研究来看，关于组织智力的测度方法主要关注构成要素、高智商组织外在特征、影响因素等视角。 1.1 从构成能力角度衡量组织智力的相关研究 最早关于组织智力的研究可以追溯到20世纪60年代，WILENSKY[15]提出组织智力的概念，认为组织智力是在技术和政治决策过程中收集、处理、表达、沟通所需信息的能力[16]。之后，国内外学者对组织智力的定义和构成众说纷纭[10～12]。通过进一步梳理相关文献可以发现，对组织智力测度的最直接的方法，是解构反映组织智力的各种构成能力。基于此思路，国内外学者从信息管理[3，15]、知识管理、战略管理[14]等不同角度提出了不同的观点，例如，GLYNN[3]提出组织智力是为提升其环境适应能力而有目的地采取处理、解释、编码、操作以及存取知识等一系列行为的能力；何立等[11]认为组织智力是组织将个体知识转化为组织知识的能力；而HALAL[9]则将组织智力定义为组织创造知识并且运用知识适应战略环境的能力。但是目前关于组织智力的构成因素很多还停留在定性分析和理论假设阶段，并且运用这种方法对组织智力进行测度的主要困难在于：构成组织智力的各种能力抽象，如何直接测度这些能力本身就是须要解决的课题。 1.2 基于“智慧组织”特征的组织智力测度 测度组织智力的另一种方法，是通过总结“智慧组织”的共性特征，来判断其他组织是否具有相同的特征或者多大程度上有相同的特征。例如，YAGHOUBI等[10]认为，“智慧组织”，即组织能够组织智慧来处理问题。CHOO[17]认为智慧组织是一种学习型组织，它能够很好地创造、获取、组织和分享知识，并运用这种知识来设计组织的行为。MINCH[4]提出“智慧组织”必须具备以下4种特征：①目标引导行为；②建立、维护和使用组织知识库；③选择和执行行动；④评估行动结果。SCHWANINGER[18]则认为区分智慧型组织的最基本特质主要包括适应外界环境(改变)，影响和重塑环境，必要时能够开辟新领域、重新配置自身资源，并且对生存和发展做出重大贡献。 1.3 从影响因素的角度测度组织智力 学者们提出不同的组织智力模型来描述组织智力的关键影响因素，其中最具代表性的有：MENDELSON等[5]依据信息时代组织结构的5个核心原则设计开发出测度组织智力的指标体系，包括33个变量；ALBRECHT[19]提出的组织智力模型，从7个维度对组织智力进行评价等。由表1可知，这些关键影响因素涉及组织结构、内外部信息沟通、决策机制、员工胜任力、领导力、组织文化等方面。而所有这些因素都可以通过智力资本的范畴来涵盖。
综上所述，目前已有的研究关于组织智力的测度方法各有局限，构成要素的视角涉及的各种组织能力相对抽象，直接测度相对困难；高智商组织外在特征的视角须要事先确定哪些组织是“智慧的”，而目前已有研究多数限于案例研究，显然还无法满足普适性要求；影响因素的视角最容易实现测度，但已有研究提出的因素都是智力资本的一部分，没有涵盖智力资本的全部或者尚未涉及智力资本的具体测度指标。因此，基于智力资本的3个组成要素分析组织智力影响因素，可以成为研究组织智力测度的新视角。 2 组织智商与组织情商 既然组织可以和人类个体一样被视为一个有机体，那么，组织也和人类个体一样拥有智力，并且其智力可以通过组织智商来反映[2]。HALAL[9]就此提出个体智力与组织智力的对比框架(见表2)。
随着相关研究的不断发展和完善，越来越多的研究者和管理者开始认同人的智力不仅依赖于传统的认知智力因素，而且还包括情绪智力因素，并且传统认知智力(即智商)没有解释大部分的人类绩效[21]，而更多地须要通过情商(EQ)来补充。类似地，组织的智力也可以通过组织智商(OIQ)和组织情商(OEQ)来反映[11]。其中，前者反映组织的认知能力，后者反映组织整合和协同组织内部成员、沟通协同外部关系的能力[22]。个体智商、情商与组织智商、组织情商的对应关系见图1。
图1 个体智商、情商与组织智商、情商的对应关系 然而，尽管组织智力与个体智力有很多类似，测度组织智力可以借鉴个体智力的测度方法，但是二者也存在明显不同，组织智力不是个体智力的简单加总，它可以通过改变组织结构而得到系统改善[6]。 3 组织智力与组织的智力资本 已有研究说明，影响组织智力的关键因素涉及很多方面，但这些方面都可以用智力资本的范畴来涵盖。智力资本一词最初的含义等同于人力资本，是人类个体所拥有的知识和技能[23]。之后，学者们将其内涵从个体扩大到组织，认为智力资本是组织中所有成员所知晓的能为组织获得竞争优势的事物之和，包括员工的知识技能、顾客忠诚以及企业的文化、制度和企业运作过程中包括的集体知识、经验等[24]。 智力资本通常被认为由人力资本、结构资本和关系资本三要素组成：①人力资本是组织员工具备的能够实现组织目标的知识和能力，是组织认知的基础，类似于组织基因，因而可以用来体现组织的认知能力[25]，即“组织智商”；②结构资本是蕴藏在组织内部的、结构化和制度化的知识和能力，是组织协调其内部成员之间关系的能力[23]，因而可以用来体现组织智力中的内部情绪智力，即内部情商；③关系资本是组织与外部利益相关者建立的、能够为组织带来资源和信息优势的关系网络的知识和能力[26]，是组织处理外部关系的能力，因而可以用来体现组织智力中的外部情绪智力，即外部情商。由此，智力资本的三要素，恰好可以对应表达组织智力中的组织智商、内部情商、外部情商(见图2)。因此，测度组织的智力可以通过测度组织的智力资本来实现。
图2 组织智力与智力资本对应关系 4 影响组织智力的智力资本关键要素 组织智力归根结底反映组织制定战略并执行战略的能力。从智力资本的角度测度组织智力，最重要的是识别智力资本中影响组织战略制定与执行能力的关键要素。本研究以科研机构为例，探讨影响组织智力的智力资本关键要素。 4.1 影响科研机构组织智力的人力资本关键要素 一般而言，组织的人力资本包括组织员工的知识、技能、经验、态度、能力、价值观等方面[25，26]。在科研机构中，人力资本的载体是组织的战略领导者与普通的科研工作者。 战略领导者是组织战略的制定者和推动者，卓越的战略领导者是科研机构高智商的前提。按照ELENKOV等[27]、奚洁人[28]的观点，卓越的战略领导者应该具备以下4个特征：①全局性，即领导者能充分利用并整合组织各种资源，具有全局性的视野；②前瞻性，即领导者具有把握科技前沿和预测科技发展未来的能力；③创造性，即领导者能够不断创新观念和思路，适应变化并引领变革；④战略沟通力，即领导者能将战略在组织中上传下达并被自觉执行。因此，组织的智商高低依赖于战略领导力所具备的上述特征强度[29]。 影响科研机构组织智力的另一个关键要素，是科研人员的科研能力。通常情况下，科研人员的研究水平与其背景知识、科研经验和表达能力密切相关[7]。在组织的战略执行中，并不是绝顶聪明的个体组合在一起，就形成绝顶聪明的组织[30]。相反，过多聪明人组合在一起，常常会产生“组织愚钝”[2]。这是因为，如果组织成员智力互相冲撞、相互抵消，就会出现“1+1＜2”或者“3个和尚没水喝”的局面。因此，高智商的组织不仅需要高智商的员工，而且更需要战略协同力，即员工共享愿景，并在组织中形成功能互补、相互协作的角色分工，才能使组织成为一个有机的整体，实现组织愿景。由此，影响科研机构组织智力的人力资本关键要素可以概括为：战略领导力、科研能力和战略协同力(见表3)。
4.2 影响科研机构组织智力的结构资本关键要素 科研机构的结构资本包括物质平台、制度平台和文化平台3个方面[31]，其根本作用是为人力资本创造价值提供支撑和激励。在组织的战略制定和执行过程中，制度平台和文化平台能更显著地起到促成共享愿景、协同员工智力、激发组织创造力的作用。 对于组织的战略制定和执行，首要关键的制度要素是组织的决策结构。科学世界的未知性和不确定性，导致科研活动的挑战性，需要科研工作者探索真理的使命感和对科学问题的灵感。因此，赋予科研工作者充分的自主权，在决策中适度分权，都是激发科研人员的工作热情，促进个体智力最大程度发挥的有效方法。同时，对组织内外部环境的变化做出快速反应，实现信息的高效传递，也是高智商组织的重要特征。此外，有效便捷的知识共享体系，是促进员工协作和组织知识积累的重要环节。与战略目标相匹配的考评激励制度，才能为组织的科研活动树立明确的航向标。 组织文化是在长期积累中逐渐形成的组织成员共同的价值观体系。由于科研人员常常具有独立的价值观、较强的自主意识、不迷信权威以及对学术的求“异”等特征，因此，平等、自由、包容的组织环境，才能让他们产生强烈的主人翁意识，自觉执行战略行动；创新、追求真理的组织风格，才能有利于催生创新灵感、激发创新潜能、保持创新活力。由此，影响科研机构组织智力的结构资本关键要素可以概括为表4。
4.3 影响科研机构组织智力的关系资本关键要素 在科研机构的战略制定和执行中，资金的提供者和科研成果的评价者成为最关键的利益相关者。通常，科研机构的资金提供者包括政府、企业或其他基金组织，他们在为科研机构提供财务基础的同时，也通过相互沟通与实质性资助对其战略定位产生影响。资金的提供者往往也是成果的评价者，此外，科研成果的评价者还涉及学术同行、知识应用市场及社会公众等团体和个人。科研机构只有和评价者保持畅通的交流渠道，建立和谐的互动关系，才能适时评估和调整战略，形成“智慧型组织”。由此，影响其组织智力的关系资本关键要素可以概括为表5。
5 样本案例分析 5.1 样本机构组织智力测度 基于前述分析，构建基于智力资本关键要素的科研机构组织智力测度见表6。其中，A、B、C分别对应为表3至表5中的人力资本、结构资本和关系资本，代表组织智商、内部情商和外部情商指标得分。
表示第i个组织在第j项要素的得分，
为大样本第j项要素的平均值，样本量越大，样本均值越接近组织智力的平均水平。参照人类平均智商值为100，本研究设定样本均值对应的组织智商(情商)为标准得分，取值为100。将每项指标得分除以标准得分，得到指标的相对得分；相对得分乘以100，折算出组织智商(A)、组织内部情商(B)、外部情商(C)得分；将组织内部情商(B)、外部情商(C)平均，得到组织情商OEQ；将组织智商OIQ和组织情商OEQ求均值，最终得到组织智力的得分。
基于此，本研究向16个公立科研机构发放了508份调查问卷，共收回347份，回收率为68.3%，剔除填写不全、明显不符合要求的无效问卷后，获得有效问卷326份。考虑到组织智力的测度应覆盖绝大多数组织成员，最终选择了其中9个问卷回收率超过50%的科研机构为案例样本，其问卷总数为237份。对回收问卷进行李克特5分量表赋值后，得到这9个样本机构的各项指标得分。将326份大样本的均值设为标准得分，得到9个科研机构的组织智力得分(见表7)。
5.2 测度结果的分析与讨论 样本数据表明，9个样本机构的组织智力平均得分
为100，标准差σ为3。因此，将高于103分(含)列为智慧型组织，低于97分(含)的组织列为智力偏低组织，得分在97～103之间的组织为智力普通组织。 由表7可见，编号为A、D、E、I的4家组织是所谓的智力普通的组织；编号为F、G的科研机构智力偏低，而编号为B、C和H的组织是具有较强战略执行力的智慧型组织。图3显示了3类组织的分布情况。可见，样本的组织智力分布也正如通常的个体智力分布，大部分组织为普通智力水平，少数是超过或低于普通智力的组织。
图3 样本科研机构组织智力水平分布图 从表7的数据可以看出，3家智慧型组织的共性是，或者兼备高智商与高情商，或者具有较为突出的组织情商。以C和H为例，它们不仅具有较高的组织智商，而且辅之以较高的组织情商，后者体现为与组织战略协同的结构资本与关系资本；而对于组织智商优势不明显的组织B来说，通过建立协同的组织制度与文化，形成较高的组织情商，仍可以弥补组织智商的“先天不足”，跻身智慧型组织的行列。 9个样本组织中，4家智力普通的组织和2家智力偏低的组织的共性是，在组织智商和组织情商两方面都没有相对的优势。在组织智商中，这6家组织虽然具有能力很强的人力资本(6家组织平均得分4.23分)，但由于组织领导者在战略领导力方面的缺憾以及对这些高智商员工的职位配置和角色互补方面存在的不足，导致组织成为“由聪明人组成的非智慧组织”，即形成“组织愚钝”。特别明显的是，在组织情商中，尤其体现出结构资本方面的组织制度和组织文化的不足。由表8可见，6家非智慧组织在组织制度和组织文化中均体现出相对于样本总体的弱势(比值小于1，F组织为个例，其略有优势的组织文化被弱势较明显的组织制度淹没了)，而智慧型组织相对于样本均值比值均大于1，体现出其相对优势。因此，对于这些组织来说，组织结构资本协同不足带来的组织情商不足，成为影响组织整体智力的关键环节。
6 结论与不足 本研究在归纳总结已有研究的基础上，从智力资本的视角，分析了影响组织智力的关键影响要素，并类比人类智力的影响因素，从组织智商和组织情商两个方面，提出测度组织智力的指标，并据此对样本组织进行了测度。 本研究的样本数据说明，组织智力和人类个体智商类似，需要智商和情商这二者共同作用。智慧的组织一定是组织智商和组织情商双高的组织。智力普通或偏低的“非智慧”组织，在组织智商和组织情商方面都没有显著的优势。其中，组织智商的不足多体现为员工能力虽强，但由于领导者在战略领导力方面的缺憾以及对这些高智商员工的职位配置和角色互补方面存在的问题而形成的“组织愚钝”；组织情商的不足更为普遍地体现于组织制度和文化对战略协同作用的缺陷。这说明，组织提高智力水平的途径不能仅仅着眼于人才的引进和培养，如何合理配置优秀的人力资源，提高组织的战略领导力，造就协同于组织战略的结构资本，提高组织情商，才是组织提升竞争力的关键环节。 组织智力高低是一个相对的概念。一个组织相对于另一个组织来说，其通过认知制定战略并通过协同组织内外部资源而实现战略目标的能力越强，组织智力水平越高。本研究所提出的组织智力测度指标，是基于对影响科研机构战略制定和执行的关键因素而得出的。因此，针对其他类型的组织智力测度须要根据组织特征对关键指标进行修订。同时，本研究所做的案例研究，只能粗略比较出样本组织智力的相对高低，因此只是对组织智力测度的样本性尝试。样本量越大，其均值越接近组织智力的平均水平。因此，更可靠的组织智力值测度，需要更大样本的调查研究以及对相关指标的进一步改进与完善。
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