职级工资制的整体改进与结构设计，本文主要内容关键词为：工资制论文,职级论文,结构设计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职级工资制是国家公务员工资制度的基本形式，也是体现整个国家机关工资制度的具体形式和主要内容。自1993年实施公务员制度以来，职级工资制在推行公务员制度和促进整个工资制度转轨过程中发挥了积极作用。但也逐渐显现出其结构形式不尽合理、工资单元之间比例失调，在实际运行中甚至会出现主次颠倒错位的现象，其保障职能、激励职能、调节职能难以有效发挥等缺陷。以至于近年来的国家公务员工资调整无法按正常增资机制实施，导致工资调整与国民经济发展水平不协调、工资攀比等诸多问题的发生。为进一步深化行政管理体制改革，建立科学合理的国家公务员工资制度和公务员法规体系，全面改进和创新设计公务员职级工资制就显得尤为迫切。
一、职级工资制存在的主要缺陷
（一）基本结构先天不足
职级工资制是参照1956年的职务等级工资制和1985年的以职务工资为主要内容的结构工资制的做法，并参考了部队军衔制的做法而设置的工资形式，由于过多地强调了传统和继承。因而，难免会留下计划经济时代工资制度的某些缺陷。特别是在其主体框架构成上采用了繁琐的四元结构式，即由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资四个相对独立的工资单元构成，其基本结构形式与1985年的由职务工资、基础工资、奖励工资和工龄工资四个单元组成的结构工资制基本相同。这种多元结构工资制的主要缺陷在其施行数年后已经暴露无遗。
（二）内在结构体系不尽合理
一是职务工资档次设置尚少，不能满足正常晋升职务工资的需要。职级工资制在推行之初，最高职务层次的职务工资仅设3档，最低职务层次职务工资不过8档；1998年，国家虽将其档次做了适当延伸，但仍然无法满足多数公务员晋升职务工资档次的需要，即全国科级以下公务员晋升职务工资档次的需要（全国机关干部约有90%是科级以下人员）。
二是工资级别设置缺失，增资机制缓慢低效。现行职级工资制仅仅设置了15个工资级别，与1956年初的30个工资级别相比数量少了一半。由于12个职务层次对15个级别还要再切分，每个职务层次实际得到的级别就非常有限；即使科员、办事员职务层次得到的级别最多，也不过只有6个级别。显然，这种级别设置，只能适用于计划经济体制下的缓慢低效的增资机制，致使公务员5年才能晋升一个工资级别，导致工资的基本职能、特别是激励职能难以发挥。在实际运行中，有些职务低但工龄长的公务员甚至未经晋级增资就达到了本职务层次所对应的最高级别。这种低频增资和无级可晋的运作机制，引发的后果将是“平均主义”、“工资平台”、和增资机制失灵等负面效应。
（三）运作机制不协调
职级工资制是以职务工资和级别工资为主体内容构制的，二者理应同时发挥作用。这好比一辆车上的两个轮子，应同时协调运转，方能驱动职级工资制之车正常向前行使。然而在事实上，二者竟分割运行，互不协调，职务工资2年增一档，级别工资却5年晋一级。这样增档晋级的结果，必然会迫使职级工资制偏离正常运行的轨道。在实际运行中，5年晋一级的增资方式尤不可取，因为马拉松式的增资旅途，不仅会淡化增资的激励作用，使晋级增资被视为必然，而且还会使增资结果成为一则难于求解的含有多种变量的方程式。因为5年间，公务员职务的变化对工资级别的影响，工资受物价的影响程度，工资标准如何调整，工资制度和工资政策等有何改变，这些都会使公务员的级别工资的实际增加值成为一个不解之迷。况且，这种缓慢增资方式，即使是在国外公务员增资机制中也是罕见的。其结果，将会把级别工资从工资制度构成的主体位置抛向一个简单附加的位置。
二、对职级工资制的整体改进及结构体系的二元化设计
（一）设计要点
设立二元职级工资制，是以职务工资和级别工资两个单元共同组成的职级工资制或职务级别工资制。这个工资模式设计的主旨是将职级工资制主体结构二元化。首先，在具体结构形式上强化职务工资和级别工资两大主体结构，使其在结构形式上具有较大的含纳能力；其次是把基础工资和工龄工资分别纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。把四个单元结构的工资制由繁化简，由四结构简化为二结构，最后定型为由职务工资与级别工资两大单元构成的职级工资制。二元结构的职级工资制突出了职务和级别这两大构成要素，既借鉴职位分类的科学方法，又含纳品位分类的合理因素，走职位分类与品位分类合流发展的道路。
（二）基本构架
1.职务工资单元的结构体系设计
Ⅰ．职能设定。职务工资单元的职能是体现公务员的职务高低、工作难易、责任大小、以及保障公务员本人及一定赡养人口生活的需要，是体现按劳分配原则的主体内容。
Ⅱ．设计原则。高职务层次对应的工资档次相对少设，低职务层次对应的工资档次相对多设，以重点保证低职务层次人员晋升职务工资档次的需要。与四元结构工资制相比，职务工资档次的总体跨度更大，工资档次更多，从而为基础工资单元的纳入在结构形式上创造了条件。
Ⅲ．职务工资档次设置（见表1）。
表1所列示的职务工资档次设置：最高职务层次工资档次设置为1-8档，最低职务层次工资档次设为1-19档。职务工资档次个数按照职务层次由高至低加以递增（或由低至高加以递减）的规律变化，即每提升（降低）一个职务层次，即相应减少（增加）一个职务工资档次，各相邻职务层次工资档次的差数为1。例如：最高职务层次工资国务院总理，工资档次设8档，比原职务工资档次多5档，比延伸后的职务工资多2档；最低职务层次工资办事员，工资档次设19档，比原职务工资档次多11档，比延伸后的职务工资多5档。
2.级别工资单元的结构体系设计
Ⅰ．职能设定。级别工资单元的功能主要是体现公务员的能力和资历以及公务员的年功积累和贡献。
Ⅱ．设计原则。把总级别增至30个，仍按一职数级、上下交叉，高职务层次的工资级别相对少设，低职务层次的工资级别相对多设的原则设置。
Ⅲ．工资级别设置：详见表2。
表2所示的工资级别设置：最高职务等次的工资级别设置为1-8级，最低职务等次的工资级别设置最多，设为12-30级，总计设有30个级别。各相邻职务等次的起始工资级别差数为1，且起始工资级别数与其职务工资等次序号相同；各相邻职务等次的最高工资级别差数为2，即依照2、4、6、8、10的偶数规律递减或递增。例如：Ⅰ国务院总理，工资级别设为1-8级，比原级别增加7级，级别跨度为8个级别；Ⅻ办事员，工资级别设为12-30级，比原级别增加2-15级，级别跨度为19个，比原级别跨度增加13个。
（三）二元结构职级工资制模型设计组合主表及设计特征
1.二元结构职级工资制的基本构成
新设计的二元结构职级工资制由12个职务层次所分别对应的职务工资档次和工资级别构成。12个职务层次所对应的工资档次数分别为8、9、10……19个档次，工资级别分别为8、9、10、……19个级别。职务工资单元的档次设置与级别工资单元的级别设置相同相近、相辅相成。
每一职务层次所对应的工资档次的工资率随档次数目的增加而增加，即每一职务层次所对应的初始档次工资标准最低，末档工资标准最高；与此相反的是每一职务层次所对应的工资级别的工资率随对应级别数目的减少而增加，即每一职务层次所对应的最大级别数为其职务层次的最低级别，对应的最小级别数为最大级别；也就是说工资级别的薪金赋值随级别数值的减少而增加，1级最高，30级最低，工资级别数目与工资级别的高低成反比。工资档次标准和工资级别标准的设置均应适应上下交叉。工资档次和工资级别的赋值比例可根据人事分类中对职位与级别的评估来确定，例如采用6:4的比例关系来对各职务工资档次与各工资级别进行赋值，即如果职务工资的标准工资赋值为6，那么，级别工资的赋值就应为4。其具体设置见表3。
表1 职务工资单元工资档次设置表
表2 级别工资单元工资级别设置表
2.工资档次与工资级别设置对比
整体设计改进的二元结构职级工资制与原四元结构职级工资制的工资档次与级别设置对比，祥见表4工资档次与工资级别设置对比。
3.职务工资单元工资档次的设计特点说明。
二元结构职级工资的职务工资档次的设计思路是：
一是强化职务工资档次的基本结构，较大幅度地扩大了各个职务层次所对应的工资档次数目，在现行职级工资制职务工资档次的基础上，把各职务层次对应的工资档次分别增加了2-5档，把原来的总使用档次71档提升到161档。这样设置可以满足各职务层次正常晋升职务工资档次（二年升一档）或高频晋升职务工资档次（一年升一档）的需要，较大地提高了职务工资单元的承载和含纳基础工资的能力。二是这样设置，在职务工资中纳入基础工资的办法就比较简单，只需以基础工资为职务工资基数，直接纳入到职务工资单元各职务层次所对应的各工资档次即可。三是有利于公务员的职务工资逐步由低档位向高档位分布，以提高低职务层次公务员的工资水平，促进低职务公务员工资水平的整体提升。
表3 二元结构职级工资制组合主表
表4 工资档次与工资级别设置对比
四是职务工资档次设置时，考虑了与级别设置的对应平衡与协调运作关系。因此，各职务层次工资档次设置的数量多少与各职务层次所对应的级别跨度相对称。
4.级别工资单元工资级别的设置特点说明。
工资级别总设计跨度为30个，这样设计的主要特点：一是能够满足各职务层次正常晋级（二年晋一级）或高频晋级（一年晋一级）的需要。二是便于把各职务层次所对应的级别与所对应的工资档次相匹配，以满足各工资级别与工资档次交替晋升运行的实际需要。三是工龄工资可以按达到各职务层次所需要的一般工龄条件为其计算基数，取其平均值分别纳入到各职务层次所对应的级别之中。工龄工资纳入到级别工资单元之后，就不必再调整和计发工龄工资，在二元职级工资制的运行中，仅调节级别工资即可。这就是说，二元结构的职级工资制其工资级别的确定与调节，需要考虑体现公务员的工龄因素。四是级别工资的设置有规律可以遵循，各职务层次所对应的最高级别为本职务的顺序号，并且每一相邻的职务层次所对应的最高级别的差数为1；最低级别则按每一相邻职务层次对应级别相差两级的等比差数递增（递减），各职务层次的级别跨度由高至低按等比数值1个单位递增。该优选设计方案较之现行的职级工资制的工资级别分布更为均衡协调，克服了现行工资级别中某些层级不分的缺欠；层级之间不但区分明晰、进退有序，而且层级之间具有内在的逻辑联系和较强的弹性与张力。既为工资计算、记忆、查询和管理操作提供了诸多便利，又为职级工资制的转型入轨和平稳运作提供了具有实用价值的操作模型。
三、建立法制化的公务员增资机制的主要内容
（一）1-2年定期增资一次的制度
根据党的十六大制度的全面建设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时GDP应达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，大体增长速度平均7.2%左右就可以达到实现翻两番的目标。从这个经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。
（二）升档与晋级互相联动、交替运作
把工资级别2年晋一级改为5年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。
（三）建立工资档次与工资级别晋升的通道
所谓建立工资档次与工资级别的晋升通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。
（四）规定对公务员工资标准和津贴水平进行调节的临界线与比例限额
为了保证对公务员工资状况及时进行调节反馈，防止随意滞后和调节不灵现象的发生，国家应制定若干应急性的调节措施。
1.制定物价补偿的最高限额。当居民生活费物价指数持续攀升至25%-30%并基本不再明显回落时，应及时调整公务员的工资，以避免公务员的实际生活水平受到物价上涨的过大冲击和影响。
2.制定公务员工资水平与企业相当人员进行平衡比较的最高限额。当企业单位管理人员年均工资比公务员工资平均高25%-30%时，应及时调整公务员的工资标准和津贴水平，跟进企业的工资增长。
3.制定城镇居民收入增长与公务员收入的最低比例。近年来，我国城镇居民收入加速增长，2001年，城市居民人均可支配收入6860元，比1989年增加了5484元，扣除价格因素，实际年均增长率达到7.1%，比1979年到1989年5.6%的年均增长率高出3.5个百分点。当城镇居民收入平均每年递增7%时，公务员实际年均工资增长率亦应不低于7%。