劳资谈判力的解释：一种基于非合作与合作博弈的分析框架，本文主要内容关键词为：劳资论文,框架论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国2000年出台的《工资集体协商试行办法》与2004年出台的《集体合同规定》为集体协商制度奠定了基础；2011年全国总工会下发的《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》强化了集体谈判制度的推广①。由于我国现阶段劳资谈判是“资强劳弱”失衡的劳资谈判，因此用集体谈判来解决劳资冲突问题是低效的。“资强劳弱”的劳资谈判自然演进无法形成平衡的企业权益结构，而我国竞争性领域中绝大多数企业正朝着这种失衡的劳资结构发展，劳资冲突依然严峻。我国集体谈判无法解决劳资冲突问题与失衡的劳资谈判力显著相关，因此平衡劳资谈判力是解决集体谈判有效性的关键。但在劳资集体谈判研究中，学者的研究主要集中在集体谈判对经济所产生的影响，比如对工资、就业、生产率、经济增长等的影响；对谈判力的研究只散见于经典理论与文献中，对谈判力的认识仅局限于一个模糊的概念和经验性总结。 一、劳资谈判力的研究现状 (一)“谈判力”概念的模糊 谈判力(bargaining power)是一个在集体谈判理论中被模糊分析的“概念”(Bacharach，Lawler，1981)②和一种“复杂的现象”(Rubin，Brown，1975)③。Livernash(1963)认为集体谈判力是罢工意愿和能力以及罢工本身，然而复杂变量可以决定相对的意愿和能力…不过，没有满意的权力理论能评估工会或者是管理者罢工意愿、能力和罢工本身。谈判力是能够确保自己的条款被一致同意的能力(Livernash，1963)④。Chamberlain(1965)把谈判力看成是同意(或反对)的成本。当不同意对方的成本变小时，一方的谈判力增加。在所有权的转让谈判期间，谈判力是保留产品与生产的“能力”(Commons，1934)⑤；谈判力可以定义为A强加一种损失给B的“成本”(Slichter，1940)⑥；谈判力是缔约双方相对影响工资的“能力”(Dunlop，1944)⑦；谈判力包含所有的力量，使买方或卖方设置或保持价格的“力量”(Lindblom，1948)⑧。Katz(1993)认为谈判力分为两个方面，劳资双方总体的谈判力量和两方各自的相对谈判力量⑨。 (二)“谈判力”影响因素的经验性归纳 Dunlop(1944)表明工会力量是一个包含偏好、动机、工人和雇主和目标、市场条件、“纯”谈判力的函数⑩。Lindblom(1948)相信集体谈判力是由各方目标和动机、谈判技术、买家和卖家竞争等因素决定(11)。Fossumn(1982)认为影响谈判力量的两个因素包括权力当事人的经济地位、属性和谈判技巧(12)。Scheuch(1981)认为讨价还价的能力取决于产品和劳动力市场约束的水平，谈判是否遵循模式谈判，耐受力和停工斗争的意愿等因素(13)。Kochan(1980)描绘了结构、环境、组织、管理的力量影响集体谈判结果，环境特征被看作是塑造工会与雇主组织特性(工资政策、战斗性、组织的范围)，结构特征(正式的谈判结构及模式谈判和程度)以及谈判的进程(14)。Terry L.Leap and David W.Grigsby(1986)提出更加综合的集体谈判力，权力来源于多个法律、经济、社会、结构和不同程度的可控与管理(15)。Katz(1995)认为劳资双方总体力量由雇主面临的竞争程度和经济的整体状况决定；劳资的相对谈判力量主要受工会及其成员撤出劳动的因素影响。Wright(2000)认为工人的“结构力量”由两种“讨价还价能力”组成。一种是“市场讨价还价能力”包括工人技术稀缺性、较低的失业率、工人具有退出劳动力市场的保留收入(如社会保险金、个人储蓄等)；另一种是“工作现场的讨价还价能力”，即生产过程的工人在工作现场产生的讨价还价的能力(16)。 (三)“谈判力”在谈判模型中被粗略涉及 集体谈判中的“管理权模型”(Nilkell，Andrews，1983)和“效率议价模型”(Mcdonald，Solow，1981)都明确了谈判力在模型中的作用。集体谈判能否提高工资的结果是由工会与企业的相对谈判力所决定。当工会的相对谈判力为零，企业的相对谈判力无穷大，即不存在集体谈判的时候，这种情况与劳动力自由市场中是一样的，工资由边际生产力决定。当企业的相对谈判力为零，工会的相对谈判力无穷大时，工会的效用达到最大，集体谈判提高了工人的工资。集体谈判模型虽然明确了“谈判力”是影响双方所得的关键因素(17)。 学界对谈判力的研究未能形成系统，不仅谈判力定义模糊，并且谈判力的影响因素也只是经验性归纳。虽然集体谈判模型明确了谈判力在分配中的决定性作用，但谈判力在模型中是外生给定的，劳资谈判力并未得到深究。为了弄清楚劳资双方的谈判力，必须深入到谈判内部的具体过程，而非合作与合作博弈理论为研究谈判力提供了一个分析框架。 二、基于博弈论的“谈判力”分析框架 (一)非合作博弈论的“谈判力”分析框架 1.纳什谈判中的“谈判力”。纳什谈判模型深入到2人谈判，并用最大化一般纳什积的方法研究了谈判双方合作收益的分配。谈判力作为是纳什谈判模型中的一个参数影响分配；特别是在非对称的纳什谈判中，谈判力的作用更加明显。
其中指数
是谈判力，在0到1之间；
是退路(保留收益)，对于分割s单位的收益，非对称纳什讨价还价解(
)为：
对纳什谈判解的影响因素包括双方的退路和谈判力。谈判者A的收益等于他的退路d加上
份额的剩余，
是剩余。 将劳方和资方简化为两个整体，以满足2人谈判的框架，用纳什积的方法分析双方对剩余的分配。令劳方的谈判力为
，(0＜
＜1)，资方的谈判力为1-
，求纳什谈判均衡解，得到劳方的期望收益等于另谋出路收益
加
份额对剩余的分割。如果劳资谈判力相等，平分剩余。如果劳资谈判力不相等，在极端的情况下，
=0，1。当劳方谈判力
→1时，劳方将获得全部的剩余，资方获得保留收益
；当劳方谈判力
→0时，资方将获得全部的剩余，劳方只能获得另谋出路收益
。 2.轮流叫价谈判中的“谈判力”。将劳方和资方简化为两个整体，以满足罗宾斯坦英轮流叫价的谈判模型。假定参与人1是资方，参与人2是劳方，劳资双方轮流出价分配企业剩余(即x值的确定)。资方首先出价
，1-
为劳方的收益份额；劳方有两个策略，接受或者拒绝。如果劳方接受，则谈判结束；如果劳方拒绝，那么将继续出价1-
，
则为资方的收益份额。资方面对劳方是出价也有两个策略，接受或者拒绝；如果资方也选择拒绝，那么谈判将持续下去，直到一方接受出价，谈判结束。资方与劳方的时间贴现率分别为
。根据轮流叫价谈判模型，在无限反复的讨价还价中，存在唯一的均衡，
贴现因子δ可以看作是劳资双方在博弈中的谈判力。在资强劳弱的劳资谈判中，资方处于绝对优势，具有较大的贴现因子即较强的谈判力，持久谈判对其越有利，分享的利益也就越多。在极端的情况下，当
=l时，资方的谈判力无限大，资方将占有全部份额的剩余。因此，资强劳弱的非平衡谈判的结果是单方面增进资方利益，降低劳方的合作意愿，引发劳资冲突。 因此，非合作博弈谈判模型为谈判力影响分配提供了模型分析，补充扩展了谈判力理论研究。但是非合作博弈谈判模型未考虑多人谈判中的联盟问题，不同的联盟结构将会影响谈判力的分布。企业中各方会组成不同联盟，如劳动者的联盟、小股东的联盟、管理者与大股东的联盟，不同的联盟将带来劳资不同的谈判力与分配。 (二)合作博弈的“谈判力”分析框架 非合作博弈谈判模型讨论了两人谈判问题，如果把纳什谈判解推广到多人谈判时，会发现其完全忽视了参与者之间合作的可能性，所以纳什谈判解并未被广泛地应用于多人谈判的分析中。N人博弈的事情远比两人博弈复杂，因此研究两个以上参与者的谈判必须包含联盟分析的理论(18)。 从合作博弈论角度，用合作博弈的模型来分析企业的要素合作。企业是一个三元组(N，M，V)的合作博弈形式，其中N=｛1，2，…，n｝表示n个参与人集合；
表示由n个参与人形成的不同联盟结构，
为联盟。V为支付函数。一个n个参与人集合理论上可以形成
-1个联盟，而基于这
-1个联盟又可以形成许多不同形式的“联盟结构”划分。企业中每个成员相当于合作博弈中的参与人，企业成员参与的各种组织形成的结构可以看作是合作博弈中的“联盟结构”，而整个企业相当于由各个联盟构成的一种大联盟(19)。在合作博弈中，Shapley值和Owen值是其重要的解法。 1.Shapley值
在n人博弈中，假定每位企业参与者都是随机进入博弈，那么那些企业成员便共有n!种不同的进入博弈的方法。根据Shapley的设定，如果企业参与者i∈N和在他进入博弈前已经到达的所有企业参与者组成联盟S，那么在他到达以后才进入博弈的其他参与者则会组成另一个联盟N＼S。
可以理解为参与者i∈N对联盟S的边际贡献。由于联盟S在参与者i未加入前共有｜S-｛i｝｜!种组成方法，而组成联盟N＼S的｜N-S｜位参与者则有｜N-S｜!种组成方法，只要假定每种方法同样可能，那么，
便是一个有关一位参与者加入联盟S的特定概率，是加权因子。Shapley值可理解为每位企业成员在每个可能联盟的平均边际贡献值(average marginal contribution)(20)；Shapley值反驳了只根据个体为最终合作群体所贡献的边际收益的按要素分配方式。因此正确评估利益主体在不同联盟的作用以及它与系统S外结盟可能性很重要。 对于合作博弈中“联盟结构”思想，Shapley(1997)研究了不同的制度结构下的工会成员工资问题，当所有工人通过一个单一的工会(双边垄断)进行谈判，他们的总回报是高于他们单独的谈判所得(21)。这与传统的新古典经济学在解释工会与资方双边垄断模型的结论相似，但合作博弈还认为劳动力的规模、结构和整个劳动力外部机会的分布以及雇主的构成都对参与者Shapley值产生影响，而这些因素都是传统新古典经济学模型所不能就解释。因此，用“联盟”的思想为劳资谈判提供更为广阔的空间。 2.Owen值：联盟结构对权重的影响 Shapley值已经明确了N人博弈中的联盟会影响谈判结果，但在联盟形成中其假定所有参与人都有充分参与小联盟的可能性，即不存在某个参与人想加入某个联盟但是由于某种原因却无法实现的情况。并且每个人参与人具有对称性，Shapley值没有考虑到参与人之间可能存在谈判力的差异，参与人耐心不同(从而对于未来收入的贴现率有差异)，参与人加入联盟的可能性以及联盟结构等因素造成的不对称等等。Owen值是Shapley值有益的补充，Owen值把全体参与者的一个结构划分称为一个联盟结构，联盟结构影响分配。基于联盟结构的收益分配问题包括两个层次，一是在各联盟间收益的分配，二是在联盟内部参与人之间的收益分配。Hart，Kurz(1983)指出，Owen值提高了联盟与其他联盟相比在分配大联盟总得益时的谈判力(22)。 三、基于博弈论对劳资谈判力影响因素的分析 学界普遍认为来自市场的因素、竞争的因素、资产专有性等因素都会决定谈判力的强弱；然而总结这些因素通常是通过经验观察得出，由于缺乏理论的支撑，因此无法形成系统。如果从非合作博弈和合作博弈理论的角度梳理，谈判力的影响因素清晰可见。纳什谈判与轮流叫价模型都明确说明了谈判力分布对分配的影响，合作博弈中的联盟结构因素也直接影响谈判力的分布。因此下面将具体解析了影响谈判力的多种影响因素。
(一)基于非合作博弈分析谈判力的影响因素 y代表要素主体谈判力；A代表该要素结盟状态；
代表要素的可替代性或称稀缺性；
代表要素承担企业财务风险的能力；
代表要素资产专有性，是对企业生产力的贡献作用；
代表资产的专用性；
代表要素被使用状况的信息完备性，越完备表示越容易监督；
代表
期的控制权分配情况(23)。即谈判力是该要素稀缺性、抵押能力、资产专有性、资产专用性、程度信息完备性、
期的控制权分配、结盟这7个因素的函数。在这7个因素中，
是影响市场上初始合同谈判的关键因素；
、
、
、
是影响进入企业后的合同再谈判的关键因素；
比较特殊，其既是上期初始合同谈判的结果，又是影响当期的谈判的重要因素，A代表该要素结盟状态。 1.要素稀缺性：在其他条件不变的情况下，该要素稀缺性越强，可替代性就越弱，其谈判力就越强。即：
。 2.要素风险承担能力：在其他条件不变的情况下，该要素承担企业经营风险的能力越强，其在企业的谈判力也越强。即：
。 3.要素资产专有性：在其他条件不变的情况下，该要素资产专有性(24)越强，生产力越强，其谈判力也越强。即：
。 4.要素资产专用性：在其他条件不变的情况下，专用性程度高，易于被其他要素所有者“套牢”，其在企业中的谈判力就越弱。即：
。 5.要素信息完备性：在其他条件不变的情况下，该要素被使用状况的信息与谈判力负相关，即该要素被使用状况的信息越容易完备，其可监督性就越强，在企业中的谈判力就越弱。即：
。 6.要素
期的控制权：在其他条件不变的情况下，该要素所有者在
期的控制权分配越多，其在企业中的谈判力就越强。即：
。 (二)基于合作博弈分析影响谈判力的因素 在其他条件不变的情况下，要素主体的结盟比非结盟的情况下具有更强的谈判力。即如果
为要素主体结盟状态，
为要素主体非结盟状态，那么
合作博弈认为联盟结构会改变谈判力，不同的联盟结构会带来不同的分配，企业的收益分配问题可以看作是基于企业成员组成的不同联盟结构的合作博弈的收益分配问题。联盟结构增加了劳资谈判的复杂性；因此，在研究劳资谈判时，坚持以劳资双方为主线的研究传统，还要同时把劳资谈判的研究扩展到劳方的分化与联盟情况，资方的分化与联盟情况，以及与其他要素主体的联盟情况。 假设在一个100人企业博弈过程中，参与者集为N=｛1，2，3，…，100｝，1到5都是股东，6到10为管理层，11到100为员工。在
-1个子集中，有些小联盟根本就不会形成，如参与者股东与员工根本不会形成一个小联盟，即｛1，2，3，4，5，11，…，100｝这个子集根本不存在。还有一些情况，由于小联盟对每个参与者所带来的利益不一样，如果没有促成联盟形成的机制，一些参与者可能对参加小联盟缺乏兴趣，如管理层和员工的联盟。因此要关注联盟形成的条件，比如员工要形成工会联盟是有条件的，股东可能反对工会的联盟，反对管理层与工会结成联盟，并制造其不能结盟的条件。同时，联盟内部也不是绝对的合作；比如资本集团内部，大股东与小股东的分化使小股东被抛弃而大股东单独形成联盟。 如果跳出企业内部，把社会上的人看成是合作博弈中的参与人，那么这些人也会组成不同的联盟，例如工会联盟，资方联盟，或者是游离在这些联盟之外的人，那么整个社会的分配也可以看成是具有联盟结构的分配问题。假设在一个100人的社会博弈过程中，参与者集为N=｛1，2，3，…，100｝，1到10是10家企业的股东，11到100都是员工分别属于这10家企业，那么首先员工能否形成企业工会，有一个工会密度问题；工会与工会之间能否形成一个大联盟；工会之间是否竞争造成了工人力量的分散。其次究竟是单个企业与工会展开谈判，还是行业级别的企业联盟与行业级别的工会展开谈判，或者是全国性的企业联盟与总工会展开谈判的问题。这个问题取决于工会联盟的吸引力与政府有没有为联盟的形成创造条件。 1.工人内部联盟结构。工会密度、谈判覆盖率、谈判协作是衡量工人联盟的内部结构的三个数据。Flanagan(1999)认为工会密度是工会成员数占所有工人数的百分比，即有多少人加入工人联盟，有多少人游离在联盟之外；谈判覆盖率是报酬和就业由集体谈判协议覆盖的工人数(包括参加和没有参加工会的工人)占所有工人数的百分比(25)。谈判协作表示谈判双方之间的合作的程度。工会规模大(工会密度大)的工会意味着更多的罢工基金，工会规模和谈判结果呈正相关关系(Kochan，1980)。工会密度表明了员工的结盟状态，但是资方有可能会鼓励多个工会之间的竞争来削弱员工的结盟。集体谈判的合同覆盖到非工会人员，也有可能鼓励员工不参加工会，削弱员工的结盟。 2.资方内部结构。资方内部结构包括三个方面：一是股东内部联盟的分化，小股东从联盟中的分化出来。二是控股股东与管理者的联盟，如果控股股东的权力没得到有效监督，很容易形成控股股东与管理层的联盟。一方面，两者联盟能够产生一个正的溢出效应，使双方整体利益增进，从而存在联盟的动机；另一方面，由于控股股东对管理层的委任罢免权，这又为联盟提供了可能。控股股东与管理者结盟无疑强化了资方的谈判力。三是小股东的联盟对资方要素主体起到制衡的作用。小股东的联盟包括两种形式，一种是流行于美国的小股东群体联盟，其隐身于机构投资者中，变成了基金持有人。另一种是存在于德国的小股东与债权人的联盟，德国小股东一般把所持有的证券托管在银行里，并委托银行代理行使股票的投票权。 3.谈判级别。劳资谈判力还与谈判级别有关，即谈判在哪些级别上进行，哪些工会和哪些雇主组织谈判的问题。谈判级别具体来讲，集体谈判分为三个级别：企业级谈判、行业(产业)级谈判和国家级谈判。 四、基于博弈理论对我国劳资谈判力的分析 由于劳资的谈判力悬殊造成了我国劳资谈判的形式化。强势资方可以不参加集体谈判，拖延谈判；或者表面参与谈判但不达成有效谈判结果。因此形成平衡的劳资谈判力是解决集体谈判有效性的关键。本文基于博弈论，分析我国劳资谈判力不平衡的原因，以期系统的改变我国“资强劳弱”的状态。 (一)基于非合作博弈理论对我国劳资谈判力的分析 1.要素稀缺性：资本谈判力强，劳方谈判力弱。市场的力量赋予了初始合同谈判中劳资双方的力量。由于我国特殊的国情与人口禀赋的特殊性，造成了劳动力供给长期大于需求；并且城乡分割的户籍制度、不合理的产业结构、巨大的城乡收入差距、严重滞后的社会保障制度造成了我国严重的城乡分割。因此，资本要素的稀缺性使资方在劳动力市场上的谈判力占有绝对优势地位。 2.要素风险承担能力：资本谈判力强，劳方谈判力弱。张维迎(1996)认为人力资本隐形于劳动者体内，人力资本的“不可抵押性”，因此人力资本所有者无力承担风险，当企业出现经营风险时，物质资本有形并可以抵押，物质资本所有者作为经营风险的承担者(26)。因此，我国物质资本在风险承担方面，谈判力比人力资本强。 3.要素资产专有性：资本谈判力强，劳方谈判力由弱变强。杨瑞龙、杨其静(2001)认为“专有性”(exclusive)资源如果退出企业，将导致企业组织租金减少、生产力下降。现阶段资本的资产专用性对生产率的贡献较大，谈判力强，因此资本更倾向于采用市场化短期劳动契约。此时劳资双方是一种纯粹的市场关系，资方随时可以从严重供大于求的劳动力市场上雇用到新的更廉价的工人，而不会招致效率上的损失。短期劳动契约造成劳方没有动力对资产专用性投资。但是随着合作的深入，专有性人力资本的生产力越来越高，团队成员之间会出现多层次的相互依赖关系；劳动者的谈判力显示逐步由弱变强，企业初始劳动契约关系必然进行边际调整。但总的说来，在资产专用性对生产力的促进作用的这个因素上，资本的谈判力仍然是要强于一般劳动者的。 4.要素资产专用性：资本谈判力强，劳方谈判力弱。Williamson(1975，1985)认为资产专用性较强的一方容易被另一方“敲竹杠”(hold-up)(27)。与“资产专有性”相比较，“资产专有性”强调了某种资源被其他团队成员所依赖，处于谈判的主动地位，而“资产专用性”会造成在谈判中的被动地位(28)。 企业资本的资产专用性的投入会使资产难以转向它途，从而降低资方的降低了谈判力。企业投入的资本越多，资产专用性越高，并削弱了资本的谈判力；但从促进生产力的资产专有性角度，又增加了谈判力。最为关键的是，资本高投入产生的利润为企业长期发展打下坚实的基础。如果劳动者在某个企业中所掌握的工作技能专用性越强，那么离开企业其人力资本价值将大幅贬值，因此只得依附这家企业；同时由于我国劳动力的流动性受高额流动成本与地方就业保护政策的制约，劳动力无法像资本一样充分流动，因此导致劳动力在谈判中很难以退出相威胁，处于弱势。 5.要素信息完备性：资方强，劳方弱。随着企业规模与分工的扩大，资方从集管理和投资于一身的角色转换为单纯的投资者，对劳动的信息从完备过渡到难以完备，劳动者可能隐藏信息而使工作中的变量难以测量或者偷懒；但股东仍可以通过机制设计、监督或者是业务流程使劳动使用状况变得信息完备，比如利用工作制度和惩罚条例，员工的高能激励与竞争，末位淘汰的制度使劳动努力工作；实施工作流程的标准化、程序化使一般劳动易于被监督。反观一般劳动者，除了对自己劳动信息的掌握，对企业其他要素的信息一直处于信息劣势状态。因此，利用信息的不对称，资方增强了谈判力。 6.要素Tt-1期的控制权：资方强，劳方弱。要素所有者可以通过获得企业的控制权来制定有利于己方的公司制度，整合业务流程来改变己方的信息状态，或者改变各种要素的结盟状态，因此企业控制权是影响谈判力其他因素的一个重要变量。企业初期控制权一般赋予给市场上稀缺的要素所有者即物质资本所有者，资方可以利用企业控制权加强对劳动者监督，可以防止劳动者的结盟，并可以利用控制权与管理者结盟，从而使资方处于强势地位。但进入到企业后，控制权是一个动态的争夺过程。青木昌彦(中译本，1995)认为剩余控制权也不尽归雇主一方专有，它具有在企业中广泛分散、分享的倾向(29)。但我国现阶段法律并未广泛赋予劳动者分享企业控制权的制度，劳动者在公司治理中的位置也尚未明确，因此劳方处于弱势状态。 (二)基于合作博弈理论对我国劳资博弈的分析 1.强强结盟：控股股东与管理层结盟。我国普遍存在高度集中型股权结构，很容易造成控股股东与管理者的强强结盟。在国企中，管理者与控制性股东结盟更多的表现在管理者与地方政府的结盟、管理者的行政化。在民营企业中，公司治理模式中由股东选举董事的制度使管理层大多由内部人士担当，导致了股东与管理层的天然结盟的治理模式。绝对强的控股股东与管理层结盟增强了资方的谈判力，加剧了我国的劳资不平衡。 2.弱弱结盟受阻。第一，劳工结盟的形式化。由于工人群体众多，利益诉求不一，流动性强，组织交易成本高等特点造成形成行业工会这样具有统一利益诉求的组织较难。因此，政府希望通过行政组建把工人力量团结起来。 截至2013年6月底，中国工会已拥有2.8亿工会会员，职工入会率达81.8％，是世界上最大的工会组织。全国基层工会组织总数275.3万个，覆盖基层单位637.8万家(30)。截至2015年，全国建立了2.8万个乡镇(街道)工会基层组织，区域性、行业性工会发展到12.2万家，实现了对全国80％左右小微企业覆盖(31)。但是，我国自上而下组建的工会规模虽大，但是工会并非是劳工为了共同利益目标而凝结的结盟组织。工会对政府的依附性较强造成工会具有结盟形式化，集体谈判流于形式等缺点。 第二，小股东结盟发展缓慢。机构投资者可以使小股东集结成为控股股东的制衡力量。短期投机型的机构投资者旨在二级市场的运作，其对企业内部治理没有太多兴趣；而长期稳健型的机构投资者则是能有效制约控股股东的力量。在我国资本市场上，寻求短期利益的证券投资基金占了绝大部分，而养老基金、社保基金等长期稳健型的机构投资者持股比例则过小。机构投资者的结构明显不合理导致无法形成制约控股股东的有效力量。代理投票制度等制度的缺失与不可操作性，也是我国小股东无法汇集力量来制约和监督控股股东的原因。 五、政策建议 我国现阶段劳资政策分散化，未能形成有效的系统；从非合作与合作博弈理论角度能更好的梳理出劳资政策的框架。从非合作博弈角度，影响谈判力因素是一个长期过程，无论是改变要素的稀缺性还是改变要素资产专有性投资；从合作博弈角度，改变劳资双方结盟状态是一个可以在短期中操作的变量。 (一)从非合作博弈角度的措施 政府在平衡劳资关系顶层设计时，从非合作博弈角度，长期中可以放松资本设立的限制以改变市场要素的稀缺性，提高人力资本含量来提高劳动要素的资产专有性，修改企业制度使人力资本分享企业治理权力与分担企业风险。颁布最低工资标准、强制企业缴纳养老保险和医疗保险以及扩大农民社会保障的试点等等措施来改变劳资谈判中劳方的退出收益。我国现有的改变劳方谈判力的措施大多集中在从非合作博弈的角度出发，但是从合作博弈角度的措施却较少。 (二)从合作博弈角度的措施 从合作博弈角度，政府出台平衡劳资关系的制度框架可以从两方面入手：一是创造劳方结盟的条件，选择适应的谈判模式，引导劳方正确运用谈判手段。通过“互联网+工会”的管理机制将分散的、易流动的非正规就业的弱势劳动个体团结起来；开通网上实名申请人会，提升农民工、一线员工入会比例；通过扁平化管理机制创造解决劳动者诉求的快速通道，切实以“共同利益”为核心吸引工人入会。 我国经济发展多层次决定了应根据企业性质、规模多样化选取谈判模式，企业级别谈判运用到就业体系正规、生产力较高的企业，谈判结果仅覆盖本企业。行业级别谈判运用到中小企业，由行业工会代表与几家代表性的企业资方进行谈判，企业资方提供市场行情、劳动生产力数据、产品盈利情况，与工会代表协商薪酬、福利的调整幅度，谈判的结果覆盖整个行业。工会不仅对外表达劳方的诉求，同时也应该具有对内的约束力；形成议事规则以搁置个体利益，突出集体利益诉求；在集体利益诉求实现前，不允许劳方破坏工厂设备，罢工只是谈判的可置信的威胁，应完善有条件、有秩序、有步骤的罢工等谈判手段。 二是利用股权的分化制衡强势股东，改革公司治理结构解拆资方与管理者的结盟，形成小股东联盟制约强势股东的利益侵占行为。引入机构投资者以股权的分化来制衡强势股东，但要注意在没有其他相关能制衡强势股东措施的配合，我国的机构投资者无法从长线投资来获利。所以可以通过修改公司决议投票制度使大股东自动减持股份，修改公司法以引导员工持股；发挥小股东作为股东异化群体对控股股东的监督作用，完善“互联网+代理投票制度”，引导小股东委托机构投资者投票来积极参与公司治理；修改企业治理结构，根据企业性质不同，改组股东会、董事会、监事会的成员结构，引导共同治理。 注释： ①许清清、张衔：《劳资谈判博弈的演化路径与稳定策略》，《统计与决策》2014年第6期。 ②Bacharach,Samuel B.,and Edward J.Lawler,“Power and Tactics in Bargaining”.Industrial and Labor Relation Review,1981,34(2),pp.219-233. ③Rubin,Jeffrey Z.,Bert Brown,The Social Psychology of Bargaining and Negotiation,New York:Harcourt Brace Jovanovich,1975,p.233. ④Livernash,Robert,E.， “The Relation of Power to the Structure and Process of Collective Bargaining”,Journal of Law and Economics,1963,6(1),pp.10-40. ⑤Commons,John R.,Institutional Economics:Its Place in Political Economy,New York:Macmillan,1934,p.331. ⑥Slichter,Sumner,“The Impact of Social Security Legislation Upon Mobility and Enterprise”,American Economic Review,1940,30(1),pp.44-60. ⑦Dunlop,John T.,Wage Determination Under Trade Unionism.New York:Macmillan,1944,78. ⑧Lindbloom,Charles E.,“Bargaining Power in Price and Wage Determination”,Quarterly Journal of Economics,1948,62(3),pp.396-417. ⑨Katz,Harry C.,“The Decentralization of Collective Bargaining:A Literature Review and Comparative Analysis”,Industrial & Labor Relations Review.1993,47(1),pp.3-22. ⑩Dunlop,John T.,Wage Determination under Trade Unionism,New York:Macmillan,1944,p.78. (11)Lindbloom,Charles E.,“Bargaining Power in Price and Wage Determination”,Quarterly Journal of Economics,1948,62(3),pp.396-417. (12)Fossum,John A.,Labor Relations:Development,Structure,Process.Remediation,Dallas:Business Publications,1982,pp.217-21. (13)Scheuch,Richard,Labor in the American Economy,New York:Harper & Row,1981,p.455. (14)Kochan,Thomas A.,Homewood,Collective Bargaining and Industrial Relations:From Theory to Policy and Practice,Ill.:Richard D.Irwin,1980,pp.311-316. (15)Leap L.,Grigsby W.,“A Conceptualization of Collective Bargaining Power”,Industrial and Labor Relations Review,1986,39(2),p.202. (16)赵小仕：《劳动关系中的集体谈判机制研究》，《当代经济管理》2009年第7期。 (17)许清清、张衔：《劳资谈判博弈的演化路径与稳定策略》，《统计与决策》2014年第6期。 (18)罗杰·B.迈尔森：《博弈论矛盾冲突分析》，北京：中国经济出版社，2001年，第417页。 (19)李书金、张强、任志波：《合作博弈与企业组织管理》，《商业研究》2006年第9期。 (20)杨荣基、彼得罗相、李颂志：《动态合作——尖端博弈论》，北京：中国市场出版社，2007年，第61页。 (21)Anat Levy,Lloyd S.Shapley,“Individual and Collective Wage Bargaining”,International Economic Review,1997,38(4),pp.969-991. (22)董保民、王运通、郭桂霞：《合作博弈论—解与成本分摊》，北京：中国市场出版社，2008年，第64-69页。 (23)程承坪：《企业所有权谈判力的影响因素分析》，《当代经济管理》2006年第10期。 (24)为了与Williamson的容易被敲竹杠的资产专用性相区别，杨瑞龙、杨其静提出了资产专有性的概念，我们认为资产专有性也是资产专用性的一个方面，只是这个方面是与生产力相关，与谈判力是正相关。 (25)Flanagan,“Macroeconomic performance and Collective Bargaining:An International Perspective”,Journal of Economic Literature,1999,37(3),pp.1150-1175. (26)张维迎：《所有制、治理结构及委托—代理关系》，《经济研究》1996年第9期。 (27)对资产投资有两面性，虽然随着资产专用性程度的提高很容易被敲竹杠，但如果这种专用性能提高生产力，就变成了被其他资源所依赖的资产专有性，因此，进行专用性投资必须以提高其生产力为目的，形成资产专有性来增强谈判力；否则将会出现“套牢”“敲竹杠”(hold-up)现象，从而削弱谈判力。如果单从资产专用性这一个因素就得出资本容易被套牢，造成资本的弱势，从而要用赋予企业所有权的方式来保护专用性投资的分析是有失偏颇的。因为要素谈判力强弱之分还受其它很多因素的影响。 (28)杨瑞龙、杨其静：《专用性、专用性与企业制度》，《经济研究》2001年第3期。 (29)青木昌彦：《企业的合作博弈理论》，北京：中国人民大学出版社，2005年，第170-182页。 (30)王燕琦：《中国工会会员总数达到2.8亿》，《光明日报》，2013-10-12，第1版。 (31)郑莉、张锐、彭文卓：《李玉赋在全总十六届四次执委会议上的工作报》，《工人日报》，2016-02-17，第1版。
标签：非合作博弈论文; 博弈论文; 企业工会论文; 能力模型论文; 联盟标准论文;
