陈明羽[1]2013年在《基于人力资本入股的企业员工收益分配研究》文中进行了进一步梳理随着我国生产力的发展和知识经济时代的到来,人力资本在企业的重要性日益彰显,人力资本作价入股参与企业剩余价值的分配,可以调动劳动者的积极性、提高企业管理效率和促进企业成长,因此研究人力资本入股具有现实意义。人力资本入股以何种形式既让企业留住了需要的人才,又让员工在人力资本入股问题上不是被动接受,是一个值得研究的课题。人力资本股权理论、人力资本价值计量理论及人力资本参与收益分配理论是本论文的理论基础,研究人力资本入股形式及入股后员工的收益分配问题。通过员工所在岗位来计量员工人力资本的贡献值,在人力资本贡献值的计算过程中,综合了要素计点法和海氏评价法的优点。在人力资本入股形式如何判定的研究中,提出叁个标准：人数平均标准、固定数值标准和中心极限标准,并且说明了叁种标准的优缺点。在人力资本入股形式的确定上,把人力资本入股形式分为叁种：全部入股、部分入股和不入股,不仅有企业所允许员工人力资本入股形式,而且还考虑了员工的自主选择性,最终人力资本入股形式也是由员工来决定。在企业员工的收益分配研究中,强调人力资本入股后的人力资本股权收益,设计开发了基于Matlab的图形用户界面(Graphical user interface, GUI)和相应的程序算法。最后,结合M企业进行了实例分析。论文将人力资本入股形式分为叁种：全部入股、部分入股和不入股,在企业允许人力资本入股形式的基础上,考虑员工的自主选择权,让员工有更多的选择,充分尊重员工。企业留信了需要的人才，员工得到了人力资本股权收益,使企业和员工达到二个双赢的局面。
莫山农[2]2003年在《基于人力资本贡献的收益分配研究》文中提出本论文研究的是“基于人力资本贡献的收益分配研究”的问题，属“人力资本收益分配理论”的范畴。 本论文以“人力资本经济增长理论”和“人力资本产权理论”作为理论基础。为了遵循共同的研究规律，首先介绍了收益分配理论的发展过程，然后借助于“人力资本经济增长理论”和“人力资本产权理论”的理论原理，论证了人力资本参与收益分配的必然性和必要性，并认为，企业产权结构从“多元化”向“多样化”的转变，是人力资本参与企业收益分配的前提。以此为依据，本文提出了按照“多层次动态收益分配”的模式进行企业的收益分配，并通过对人力资本类型的划分以及把人力资本价值分为“显性价值”和“隐性价值”两部分，提出了不同类型的人力资本在不同的行业和不同企业参与收益分配的对应性选择，并建立了人力资本对企业剩余收益的贡献模型，这也是人力资本参与企业收益分配的依据。 根据贡献率计算出的人力资本参与收益分配的额度还只是群体意义上分配量的大小，为了把用于群体的分配额度落实到人力资本个体的程度，本文借助于传统的岗位测评方法和绩效考核方法进行人力资本个体价值的测算，并对人力资本参与企业收益分配提出了一些实施措施。
刘晓英[3]2007年在《基于EVA的人力资本剩余收益分配计量模型及实现方式研究》文中研究指明现代企业理论认为,企业是人力资本和物质资本组成的一个特别和约。人力资本和物质资本结合的过程就是企业创造剩余收益的过程,创造的剩余收益理应由人力资本和物质资本共同分享。问题之一在于这个剩余收益是传统的净利润,还是扣除了股本成本的经济增加值(EVA),本文将EVA引入人力资本收益分配模式中,确认EVA是人力资本和物质资本分享的剩余收益而非净利润。问题之二EVA分享中人力资本和物质资本如何确定它们各自占有的比例?这就是收益分割问题。问题之叁人力资本分割的EVA值又如何在其内部进行进一步的分割。而这些计量与分割问题一直是困扰理论界和企业界的难题。本文对人力资本收益分配权的确认、人力资本价值计量的方法及EVA运用的相关文献进行了综述,依据收益分配理论、企业契约理论、人力资本产权相关理论,在对人力资本专用性进行细致分析的基础上,结合对现有人力资本参与企业收益分配模式的评述,试图构建一种新的分配模式,主要导入EVA从定量方面解决以上提出的叁个问题。针对上述问题,本文重点解决了EVA的计算问题及相应的会计调整,将EVA融入人力资本收益分配模式中,按人力资本和物质资本对创造EVA的贡献度,设计了人力资本和物质资本分割EVA的数学模型,从企业物质资本和人力资本两大生产要素的投入产出效益入手,确定了两者各自的分割比例,在此基础上,运用“EVA综合评分卡”对各层次各岗位人力资本的业绩进行评估,并结合各岗位的重要性程度,构建了人力资本内部进一步分割EVA的数学模型,确定个体人力资本的贡献价值,基本上能解决本文提出的人力资本收益分配中的计量问题。最后本文对基于EVA的人力资本收益分配模式的实现方式是采用EVA红利计划或EVA股票期权作了简要介绍,并对相应的政策和措施提出了相应的建议。本文的目的是力求对企业人力资本收益分配的实践活动有所启示和裨益。
黄凤[4]2010年在《基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究》文中研究指明在现实的经济环境中,企业竞争,归根到底是人才的竞争,人力资本成为企业最为主动和最为关键的竞争要素。目前我国国有林区森工企业不但吸引不来新的人才,而且还存在大量人才外流的现象,导致企业不仅缺乏管理人才、技术人才,也缺乏高素质的技术工人。这一方面是因为国有林区森工企业大多地处边缘,生活条件艰苦,生活水平低,而且政企不分,机制不活等因素；更重要的是因为国有林区森工企业的薪酬制度还没有完全脱离计划经济时代的“大锅饭”形式,而且国有林区森工企业工资主要是靠上级行政调整,个人收入与企业经济效益脱节,关键和核心员工的薪酬水平低,薪酬激励不足。针对这些问题,本文运用人力资本理论对国有林区森工企业薪酬制度进行了研究。本文首先明确了国有林区森工企业的基本概念,并对研究范围进行了界定；对人力资本和薪酬的相关基本理论进行了阐述,指出薪酬激励是人力资本激励的主要方式。其次,在研究我国国有企业工资演变和国有林区森工企业发展历程的基础上,分析了国有林区森工企业薪酬制度存在的问题及原因,揭示了国有林区森工企业人力资本参与企业分配的制度障碍；对国有林区森工企业人力资本参与企业分配的理论与实践依据进行了分析,对比了国内外人力资本参与企业分配的实践,总结了本文可资借鉴的经验。然后,利用实证与规范的分析方法,在国有林区森工企业人力资本贡献率计量模型构建的基础上,针对不同类型的人力资本,分别构建了基于能力和绩效的人力资本价值评估体系,并从人力资本的形成、特征等角度,分别采取教育费用和灰色关联分析法构建了人力资本的显性和隐性价值的计量模型。为基于人力资本薪酬体系的建立提供了实践操作依据。最后,针对国有林区森工企业不同类型的人力资本,建立了包括短期激励、长期激励、保障收益等的薪酬制度,并提出该薪酬制度运行的保障对策。薪酬的最终目的就是物尽其用,人尽其才；就是要创造一种激励有效、竞争有序的环境,给有能力的、愿意干的人,一个施展自己才能的空间,通过竞争发展人力资本,通过真正的能人带动林区区域经济的发展。因此重新设计与人力资本地位提升相适应的薪酬激励制度,建立适应人力资本要求的薪酬激励机制,不仅有利于加快国有林区森工企业真正建立现代企业制度的步伐,而且对于解决传统国有林区森工企业人力资源管理上存在的问题,探索国有林区森工企业走出“两危”困境也具有十分积极的意义。
傅颀[5]2005年在《重解资本收益》文中指出在经济现代化的进程中，人力资本在资本要素构成中的地位越来越重要，对经济增长的贡献也越来越大。尤其是在那些知识密集型的行业中，人力资本已经成为具有决定性作用的要素。即使在非知识密集型的行业中，那些关键性的人力资本也同样对公司的经营业绩具有不同程度的决定作用。因此，传统的由物质资本独享资本收益的分配模式将受到挑战，对于“厘清企业资本收益创造过程中人力资本和物质资本究竟各自发挥了多大作用”既是当前理论研究的空白点也是关系到我国在经济转型期各类企业深入改革以致持续经营发展所亟待解决的问题。2005年3月22日，上海浦东新区与上海市工商局联合发布了《人力资本出资试行办法》，规定人力资本入股可抵公司注册资本的35％。这一重大政策的出台凸现了实务界对人力资本重要性的认可和共识，也为本研究提供了重大的现实背景和基础。鉴于此，论文将研究视角聚焦于“重解资本收益——人力资本视角下的资本收益研究”这一脉络，试图从人力资本的视角，重新解析企业收益的创造过程，在物质资本和人力资本之间分解资本收益，打开价值创造的“黑匣子”，进而创造性地从贡献的角度探索企业家人力资本的价值计量问题，为企业收益分配的前提和方法提供具有说服力的定量依据，为完善企业人力资本产权理论进行一次有益的尝试。论文可能创新之处有以下几点：1、论文采用了源(理论渊源)——流(学术流派)——域(研究领域)层层推进的渐进式结构，从理论渊源上阐述人力资本视角下资本收益理论的基础，梳理了当前国内外学者对人力资本参与资本收益分配的各种观点和方法，提出了本论文将研究的领域，并在之后的行文中为实证研究的展开奠定理论基础，再用实证研究的结果解决现实问题，验证理论和假设的科学性。2、提出了“资本收益运动过程心电图”的管理模型，将资本收益的运动过程形象的比拟为心脏搏动的动态过程，形成了企业价值创造系统，运用价值链理论，通过鱼刺图价值分解法从平衡计分卡的四个维度来梳理和明确企业价值战略目标，将价值运动过程的驱动因素逐步分解，尤其是从人力资本的视角探讨了智力资本在资本收益过程中的重要作用。3、构建人力资本贡献价值计量模型，从微观的角度运用柯布-道格拉斯函数，利用“倒轧差分”方法将物质资本价值创造部分予以剔除，应用模糊计量法得到本年度整体人力资本创造的价值增值贡献，并且运用实际数据带入模型进行实证计算，得到了数据库中每个企业物质资本和人力资本在资本收益创造过程中的各自贡献额度。4、论文在研究数据的选择上区别于其他上市公司研究，选择的是非上市的国有企业为研究样本。作者查阅了上市公司年报，发现在信息可靠性和信息披露程度上反而是非上市的国有企业财务数据更可靠，确保了研究模型的稳定性和可靠性，从一定程度上表明资本市场数据缺乏真实性，有待进一步提高和改进。5、深入企业实践，进行“田野研究”(field study)，以国有企业——中国(杭州)青春宝集团公司作为研究对象，以管理贡献明细帐和关键事件法为线索，将影响企业家贡献价值创造的关键指标进行分解，形成问卷，并选取具有影响力的被访者进行访谈和填写问卷，运用层次分析法对青春宝集团董事长冯根生先生在2001-2004年期间的管理贡献进行计量，在一定程度上科学合理地解决了“冯根生难题”。由于计量人力资本和物质资本在资本收益创造过程中的各自贡献在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题，所以可供参考的已有相关研究不多，但是现实的困惑和学术研究的空白点都使得它是一个迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平，论文仅是一次尝试性的创新研究，难免还存在诸多不足和局限。权当是抛砖引玉，希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来，从而丰富和完善资本收益的相关研究。
郭丹, 杨若邻[6]2015年在《创新型企业人力资本参与收益分配研究》文中研究表明考量创新型企业人力资本与物质资本关系发现,在人力资本与物质资本贡献大小无差异时,人力资本承担了主要风险;在二者承担相同风险的情况下,人力资本创造利润的贡献大于物质资本。鉴此,设置环境参数、引入柯布—道格拉斯生产函数衡量人力资本贡献、模糊评估产品市场等人力资本风险;建立人力资本参与创新型企业收益分配模型,确定人力资本在创新型企业收益中的分享数额。
刘岩[7]2006年在《医院人力资本定价与增值激励研究》文中提出我国的医疗卫生体制改革已经走过了10个年头,但尚未取得突破性进展。同时,民营医院,中外合资医院已经打响了人才争夺战。公立医院深化医疗卫生事业人事制度的改革已经迫在眉睫,医院人力资本定价与增值激励机制是其中的重要课题。目前国内外学者对企业人力资本定价及其增值激励的相关问题有较多的研究,而对医院人力资本定价及其增值激励的研究还很少,科学、全面、有效的医院人力资本定价方法与增值激励机制有待于深入研究。基于这些现状,本论文将经济学和管理学理论相结合,以系统分析等现代管理科学方法为工具,对医院人力资本定价价与增值激励问题进行了比较系统的研究,主要工作和创新点如下:1.本文是国内较为系统地将人力资本定价理论与方法引入医疗卫生领域、并专门针对医院组织进行医院人力资本定价及其增值激励方面的探索性研究,具有研究领域的拓展、研究方向的引导、医院管理实践的指导意义。2.提出了医院人力资本的“二维九方格”分类法,对医院人力资本和医院人力资本定价特点等做出了系统描述,为进行医院人力资本定价研究做了理论上的准备。3.提出了“在着重考虑医院人力资本载体因素的同时,并行考虑医院人力资本需方因素”的人力资本定价指标构架原则,分析了影响人力资本定价的影响因素,构建了医院人力资本定价的指标体系。4.提出了针对医院人力资本定价的工作流程(基本思路和框架),并分别应用相对值方法、知识资本理论和系统论的方法构建医院人力资本的定价模型。5.针对医院的高知识和高风险等特点,论证了医院隐性劳动和隐性人力资本价值显性转化的重要性和迫切性,提出了医院隐性人力资本的基本定价框架和方法。6.基于医院人力资本定价的框架,设计了医院人力资本增值激励模式,应用数据包络分析方法建立了针对医院群体人力资本增值相对有效性的评估模型。7.以我国某医院为案例,进行了应用研究,发现并证实了医院内部不同专业技术岗位的人力资本同价不同酬、同工不同酬的现象存在;医院护士的人力资本价值与其报酬收入不成正比,建议做出相应改革。
李琦[8]2012年在《基于EVA的人力资本收益分配研究》文中提出人力资本与物质资本一样具有成长性、高流动性等特点，而且对目前处于全球化背景下的企业发展来说作用更为重要。然而，我国企业在当前管理实践中，更多的是注重物质资本的积累，往往物质资本的所有者与人力资本的所有者是相互对立的利益关系，导致企业的经营风险增大，对企业经营绩效产生较大影响。同时，也阻碍了人力资本收益分配理论以及其他相关理论的发展。因此，本文站在企业的角度，以EVA计量为基础，试图探寻一个较合适的企业人力资本收益分配形式，进而使物质资本的所有者与人力资本的所有者在利益趋同，两者之间建立良好的合作伙伴关系。本文由六大部分组成。第一部分，首先对研究背景、研究意义进行了论述，然后对国内外相关的人力资本收益分配以及EVA的研究情况进行了文献综述；第二部分，对人力资本收益分配、EVA相关理论以及基于EVA的人力资本价值计量等理论进行了阐述；第叁部分，从不同的角度分析了我国人力资本收益分配的现状，并引出了EVA与人力资本收益分配结合的必要性；第四部分，以EVA为基础对人力资本收益分配实现机制进行了论述，并归纳提出了基于EVA的人力资本收益分配模式选择方格；第五部分，运用相关理论以非上市企业YH公司为例进行了实证研究；第六部分，总结了本文的研究结论以及不足。
李静[9]2008年在《国有企业收入分配研究》文中认为企业是人力资本与物质资本的契约组合,物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”,来共同组建企业,共同承担企业风险,应该基于这两种资本在企业价值创造中贡献的权重的基础上合理配置各自的权利,因此人力资本除了获得补偿性的工资收入,也应参与企业剩余收益的分配。从我国国有企业的收益分配制度来看,在人力资本参与收益分配方面实行了年薪制、内部员工持股等方式,但是其覆盖范围狭小,主要针对经营者、管理人员,没有从整体上将企业的人力资本纳入收益分配制度内,人力资本收益尚未在企业收益分配中得到充分的体现。本文从企业契约和人力资本理论的角度,在对我国国有企业收入分配制度的演变进行分析的基础上,探讨了国有企业人力资本参与企业收入分配的必然性。按照收益与风险的对称性原则,提出依据人力资本与物质资本在企业价值创造中的贡献,由物质资本和人力资本共同参与剩余收益分配。提出完善国有企业收入分配制度的原则、形式,分析了人力资本的层次性和企业行业性质对收入分配的影响。从平衡记分卡的角度,重点研究了人力资本贡献价值的测量及其在实践中的应用。完善国有企业人力资本参与收入分配的体制,是建立现代企业制度的要求,是劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则的体现,对我国国有企业利润分配制度的构建和改进具有重要的借鉴意义。
杨世春[10]2007年在《基于EVA的企业研发人员人力资本贡献率测定》文中进行了进一步梳理本文针对当前研发人力资本评价及其对企业收益贡献的测定中存在的不足,从分析研发人力资本内涵入手,通过构建企业研发人力资本水平评价模型、研发人力资本对EVA贡献率模型,对企业研发人员人力资本贡献率测定方法作了探索。文章首先对人力资本的概念进行了界定,系统地阐述了研发人力资本的内涵、特征,用博弈论证明了人力资本与物力资本在企业收益分配权的博弈中存在混合策略均衡,从而为寻找研发人力资本与其它资本的均衡收益分配制度安排奠定了理论基础。然后,本文从要素产权收益论和要素贡献报酬论出发,分析了影响研发人力资本价格的因素。文章借鉴卢卡斯新经济增长理论中关于人力资本投入的计算模型,尝试引入基于AHP的企业研发人员人力资本水平灰色测定法,对企业研发人力资本投入水平评价方法作了探索,为企业研发人力资本水平的纵向比较提供了依据,为科学推算企业研发人力资本贡献率奠定了基础。文章的重要贡献在于从新经济理论人力资本外部性模型和知识积累模型出发,构造了以企业研发人力资本投入为变量的企业EVA函数。依据企业时间序列数据,对函数参数进行估计,得到量化了的企业某一阶段的EVA函数,从而测定研发人员人力资本对企业EVA的贡献率。文章通过实证分析对模型进行了验证。此外,文章还分析了EVA贡献率模型的适用性和政策意义,为提高研发人力资本的EVA贡献率、促进企业和个人加大人力资本投入、控制人力资本折旧、发挥人力资本外溢效应、强化产权激励等提出了具体的建议。“科技产品EVA分成制”、“基于EVA的股票期权计划”等研发人力资本的收益制度安排,是对持续激发研发人力资本的创造性、提高科技企业科技创新能力和核心竞争力的有益探索。
参考文献：
[1]. 基于人力资本入股的企业员工收益分配研究[D]. 陈明羽. 西安工业大学. 2013
[2]. 基于人力资本贡献的收益分配研究[D]. 莫山农. 南京理工大学. 2003
[3]. 基于EVA的人力资本剩余收益分配计量模型及实现方式研究[D]. 刘晓英. 中南大学. 2007
[4]. 基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究[D]. 黄凤. 东北林业大学. 2010
[5]. 重解资本收益[D]. 傅颀. 复旦大学. 2005
[6]. 创新型企业人力资本参与收益分配研究[J]. 郭丹, 杨若邻. 财经理论与实践. 2015
[7]. 医院人力资本定价与增值激励研究[D]. 刘岩. 天津大学. 2006
[8]. 基于EVA的人力资本收益分配研究[D]. 李琦. 吉首大学. 2012
[9]. 国有企业收入分配研究[D]. 李静. 江苏大学. 2008
[10]. 基于EVA的企业研发人员人力资本贡献率测定[D]. 杨世春. 南京理工大学. 2007
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