审计机关绩效考核浅析，本文主要内容关键词为：绩效考核论文,机关论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、绩效和绩效考核
从管理学角度来看，绩效是指一个组织的管理者和其成员在特定时间内，特定工作岗位上所发生的同组织目标相关的一定的工作行为和工作结果，即一个组织的工作人员所完成的工作或履行职责的结果，以及影响工作人员工作结果的各种其他因素。一般来讲，绩效包括工作目标、工作方式、工作过程和工作结果。
而绩效考核是人力资源管理的重要环节，是指以事实为基础，按照一定的目的、原则、标准、程序等，通过日常观察、记录，对被考核者的履职行为进行判断和测评，以评价他们是否称职，完成的工作是否达到组织的目标要求，并以此作为基本依据，规范人力资源管理，保障组织成员的报酬、晋升、培训、调动、技能开发及奖惩等工作的科学性和适用性，通过发挥考核的激励作用，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
二、审计机关人员绩效考核
审计人员的绩效就是审计人员履行审计监督职责，开展财政财务监督活动所发生的行为过程和工作结果。而对审计人员的绩效考核是指审计机关根据实施绩效管理和优化人力资源配置的需要，依据审计监督目标的有效完成和标准，对审计人员在一定时间内的审计工作行为、工作结果、履行职责的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、客观、公平、公正的考察、测定和评价。
审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段，其实质是从审计机关的工作目标出发，对审计人员的素质、工作情况以及对审计机关和审计事业的贡献程度进行评价，以提高审计人员工作成效，进而提高审计机关绩效，实现审计机关战略目标。其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价，它包括两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价，它包括三层含义；一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源配置更有助于审计机关战略目标的实现；二是作为审计机关人力资源管理的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。
三、审计机关绩效考核的作用
对审计人员的绩效考核是审计机关绩效管理的重要组成部分，在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。作为贯彻现代管理理念的重要工具，审计机关对审计人员实施绩效考核既是正确评价审计人员所作贡献，激发工作积极性和工作效率，促进审计机关和谐运转的关键环节，又是提高审计人员的综合素质，提升机关整体效能，推动审计机关科学发展，不断提高自身管理水平的重要渠道。
（一）绩效考核有助于审计人员自身目标和审计机关战略目标的有机结合。通过绩效考核，一方面可以使审计人员更好地把握审计机关的战略目标，从而改善自身的行为，调整自身目标，不断促进审计机关战略目标的实现。另一方面，审计人员通过绩效考核可以明确自己的工作业绩，从而调动自己的工作积极性和主观能动性，把工作做得更好，努力实现和提高其自我价值。
（二）绩效考核有助于审计人员提高审计工作质量和效率。考核过程与激励手段紧密联系，并产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。首先，考核能起到鞭策作用，通过考评，肯定成绩、奖励先进，同时鞭策落后的审计人员克服不足，重塑信心，增强动力；其次，正确的考核能及时有效地反馈建设性意见，起到一个很好的导向作用，鼓励审计人员不断提高工作质量和效率。
（三）绩效考核有助于领导和审计人员之间的有效沟通。考核过程也是加强沟通的有效载体。通过考核，可以增加领导与一般审计人员的正面接触，畅通双向交流，有利于增进了解，消除分歧，同时使审计人员对机关的总目标有更为清晰的认同和理解，领导在听取审计人员的申诉和看法时，也可以更为准确地了解审计人员的愿望、需求，最终使领导和审计人员对如何提高审计机关绩效达到一致的理解。
（四）绩效考核有助于审计机关优化人力资源配置。通过考核，不仅能客观地反映审计人员的工作业绩，而且可以充分了解现有审计人员的知识、技能和综合素质，掌握每一位审计人员的优势和劣势，有助于根据实际情况制定正确措施，有针对性地开展教育培训，以及在科室调整、审计组人员调配等方面合理配置资源，达到最优组合。
（五）绩效考核有助于规范人事管理。绩效考核为审计人员的奖惩、调配、评先等提供反馈信息，可以使人事管理规范有序进行；通过考核为机关提供一个客观公平的环境标准，形成“按制度办事、按程序办事”的良好风气，促使审计人员自觉按照规章制度工作；考核也能为审计机关提供人事管理是否与其他工作目标相协调的信息反馈，从而为改进审计综合管理提供依据。
（六）绩效考核有助于创造和谐的机关环境与文化。绩效考核为审计人员提供了一个显而易见，较为公平、公正的个体贡献证明，审计人员以此作为个人工作表现的保障，达到对他人和机关环境较为客观、公正、合理的认同，这是建立一个公正和谐的机关环境、机关文化的重要步骤。
四、当前审计机关绩效考核中存在的主要问题
当前审计机关在对审计人员开展绩效考核中主要存在以下问题：
一是考核缺乏系统性。目前大多数审计机关缺乏完整的绩效考核体系，还仅停留在目标考核阶段，认为年终填写考核表，然后汇总、排名就是绩效考核。这种考核缺乏沟通与反馈机制，其结果得不到反馈和提升，反而会加重审计人员的不安心理和不信任感，进而妨碍考核的指导教育作用，使审计人员的绩效得不到持续改进。完整的绩效考核应该是包括考核准备、考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在这个过程中，它不仅强调绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。
二是考核指标比较粗放。当前，一些审计机关在制定绩效考核指标时，往往停留在考核德、能、勤、绩或一些笼统的概念上，如工作落实、协作配合、工作创新等，指标缺乏有效的量化、细化以及可操作性，造成对审计人员的考核成为某些领导或者人事管理部门的主观评价；还有的审计机关对综合部门和业务部门的考核标准缺乏有效的区分，从而导致考核结果缺乏客观性和公正性，公开结果后，其对审计人员的公信力就会大打折扣。
三是考核指标的执行缺乏一贯性。考核指标一经确定，原则上在一个考核时段内不得随意变更。但从实际情况看，一些审计机关在确定考核指标时，就没有达到系统性、规范性与合理性，甚至缺乏公平性，在考核过程中出现执行难、操作难，甚至发生审计人员的不满和冲突，从而不得不重新调整和平衡某些考核标准和权重指标，影响了考核的权威性与导向性。
四是审计人员缺乏有效的考核参与。一些审计机关在制定绩效考核工作方案时，往往凭经验来确定，没有充分吸纳审计人员这个考核对象的建议和意见，使审计人员置身于考核决策过程之外。如何使广大审计人员充分参与考核的整个过程，是审计机关开展绩效考核面临的一个重要课题。
五、审计机关绩效考核的基本内容
审计机关在对审计人员进行绩效考核过程中，其考核内容和侧重点应该随着审计工作发展的不同时段，以及审计工作目标的不同而有所区别。但是绩效考核的基本内容要具有稳定性，不外乎于审计工作业绩、工作能力、工作作风、工作效率和工作潜力等几个方面。
一是考核工作业绩。对工作业绩的考核实质上是对审计人员履行审计监督职责的行为结果进行评价和认定，也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。对审计人员工作业绩的考核包含三个方面，第一要考核工作量，即审计人员完成审计工作任务的数量情况，如完成多少审计项目、行政文稿及理论成果等；第二要考核审计工作质量，即审计人员完成的工作是否达到目标要求，符合工作标准；第三还要考核工作任务产生衍生品的情况，如有的审计项目达到了高质量、高标准地完成，从而能够开发出高层次的具有建设性作用的审计成果。
二是考核工作能力。工作能力考核是审计人员绩效考核的一项重要内容。一般来说，审计人员的工作能力包括判断能力、理解能力、业务实战能力、创新能力、组织能力、配合能力、协调能力等等。对于综合管理人员来说，一般应该强调组织能力、配合能力和协调能力的考评；对于审计业务人员来说，则应该侧重对其他能力的考评。同时，在这项考核中，还应该对审计人员为提高自身能力所作的改进和提高进行评定。
三是考核工作作风。在实际工作中，有的审计人员个人能力很强但工作态度不认真，工作作风浮夸、不扎实，甚至出现“骄娇暮、庸懒散”的情况；有的审计人员工作能力可能稍差些，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业、务实肯干。前者对审计机关和审计事业的贡献可能就远远不如后者。因此，对审计人员工作作风的考核也是绩效考核的一个重要方面，主要包括工作积极性、主观能动性、工作责任感、工作热情和敬业精神等。
四是考核工作效率。审计人员对自己的工作任务，不仅应该保质保量完成，更应该按时高效完成。现实中，有些审计人员“遇事不积极，办事不着急”，工作起来总是拖拉、等靠，自身工作效率不高的同时，也影响了机关工作的总体效率。针对这种现象，就要制定有效措施加以改进，如审计项目限时完成制，并严格按照标准对审计人员完成工作的时限和效率进行考核。
五是考核工作潜力。对审计人员潜力的开发也是审计机关人力资源开发的重要内容，审计机关实施绩效管理的过程中，领导层除了要了解审计人员在现任职务上的能力外，还要关注审计人员未来的发展空间，善于发现其是否具有担任高一级职务或者其他类型职务的潜质。因此，审计人员的绩效考核也应该包括对工作潜力的评价。
六、对审计机关绩效考核的几点建议
一是遵守绩效考核的基本原则。要遵循可理解性原则，指考核方案能够被全体审计干部恰当地理解，难以理解的考核体系会导致错误的理解甚至错误的考核结果；要遵循可操作性原则，可操作性代表着可行性，考核体系必须具备较强的可操作性，否则就会失去存在的意义；要遵循针对性原则，每个审计机关都应针对自身的实际情况，设计符合自身特点的考核目标、考核指标与考核体系；要遵循成本效益原则，在考核过程中需要对获取的信息的有用性和获取成本进行权衡，尽量选择获取成本低的信息。
二是正确把握绩效考核与其他审计管理的关系。审计人员绩效考核只是审计机关管理的一部分，其绩效考核制度与质量控制制度、项目计划管理制度、审计结论落实与执行制度等其他审计管理领域既有所区别，又紧密联系，每一部分都必须服从和服务于整体的机关管理。要正确处理好相互之间的关系，达到相互促进、整体提高的效果。
三是提高绩效考核的信息化水平。信息化技术已经成为提高审计工作质量和效率的重要推动力，越来越多的审计工作要依靠信息化技术才能开展。对审计人员的绩效考核也应该适用信息化技术发展的需求，积极创新绩效考核方式，通过开发绩效考核软件或利用现有的信息化技术，加强对审计人员工作成效的动态管理，实现考核过程的电子化、信息化与自动化，提高考核工作效率。
四是增强审计人员的参与度。真正意义的管理应该是“人人都是管理者”。要树立以人为本的管理理念，吸收一般审计人员积极参与绩效考核的全过程，从绩效考核方案的制定、考核指标的设定，到考核过程的运行、考核结果的公布和反馈、考核结果的运用等环节，都要充分听取审计人员的意见和建议，借鉴和参考他们对绩效考核的不同看法。只有这样，才能增强绩效考核的公平性、可操作性和公信力，也才能最大程度地发挥绩效考核的作用，通过考核找出差距，克服不足，持续提高审计人员的工作成效和机关的整体效能。同时，让作为审计工作具体执行者的审计人员变被动管理者为主动参与者，可以增强他们的主人翁意识，充分调动和发挥大家的集体智慧，促进提高审计机关的整体管理水平。
总之，作为审计机关绩效管理的重要组成部分，依照准确和行之有效的考核原则、标准、程序和内容，开展审计人员绩效考核，有利于审计机关进行正确的人事管理，优化人力资源配置，建立和完善科学、有效、公平的竞争激励机制，提升审计人员综合素质，提高审计工作效率和质量，是审计管理实现科学化、规范化的重要环节。
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