关于建立科学有效的干部考核评价机制的探索
李 静 中国石油天然气运输有限公司
摘要： 目前的干部考核评价机制存在一定的问题，如考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较模糊、考核评价主体不明确、结果的运用不够充分等问题，因此建立科学有效的干部考核评价机制势在必行，解决方法如合理设置干部考核评价指标的内容和权重、确定评价主体、制定正确的评价方法、坚持扩大民主与提高民主质量相结合、将考核结果与干部使用相融合等，实现干部考核工作的制度化、规范化、程序化。
关键词： 科学有效；干部考核评价；机制
一、背景
干部考核评价研究中有学者提出应该把管理干部和激励干部结合起来，把培养干部和约束干部结合起来，既要强调严格管理，也强调在政治上培养、工作上支持、待遇上保障、生活上关怀，从而充分地调动广大干部的积极性和创造性，发挥其相干、能干一番事业的主观能动性。干部考核评价是实现人才管理的重要环节，作为干部考核评价的核心部分，干部考核评价机制是建设高素质干部队伍的重中之重。科学有效的干部考核评价机制，对干部能否树立正确的绩效观，对于转变干部作风建设具有及其重要的导向作用。目前的干部考核评价机制虽然在一定程度上激发了管理干部的工作主动性和积极性，但还存在一定的顽疾，因此如何用好考核“指挥棒”是一个迫切需要思考、待以解决的问题。
二、现有干部考核评价工作机制存在的问题
(一)考核评价的方法比较单一
传统的考核方法偏重年终听取述职报告、民主推荐、个别谈话、查阅档案等静态考核，忽略了日常绩效情况的监督和考核。考核评价的方法单一死板，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位的考核方法千篇一律，干部考核也并不都是在实际中向群众了解情况，缺少实地调查研究和日常考核，考察工作流于形式。[1]一些经常运用的方法也存在一定问题，如个别谈话是干部考核中的“必选菜单”，但很多谈话人出于诸多因素影响，加之部分考核人员谈话技巧不足，很多谈话人不愿意敞开心扉评价干部，或者在考察对象的优点方面侃侃而谈，但对于考核对象的缺点方面遮遮掩掩，对考核对象优点大都概括为“政治立场坚定，工作态度认真、善于团结同事，具有大局观念”等等，反映不出被考察对象的真实特质，另外考核者站的角度不同，所得出的考核结论也容易产生片面性、主观性和武断性，甚至有的考核者一天考察好几个地方，难免走马观花，因此类似的考核评价方式，很难将干部的真实情况总结到位。
3.3.2 深翻深浇 菌核在土层10cm以下很难萌发或不萌发，而且这种厌氧环境还可以加速菌核的腐烂，所以深翻至少要达到20cm以上；浇水前将残根刨出，以减少初侵染源。
(二)考核评价的标准比较模糊
现行干部考核标准主要是德、能、勤、绩、廉几个方面，在实际考核评价工作中，考指标内容比较模糊，评定尺度抽象笼统，落实到真正的实践考核中难以把握，最后干部考核中的“优秀、称职、基本称职、不称职”的评价结果几乎与干部的工作业绩和廉洁自律并无太大关系，完全变成干部的凭感觉的人缘测评，一定程度上影响了结果的真实性和说服力。另外在干部廉政情况考核方面，偏侧重干部的业绩情况，虽然近年来要求干部据实上报房产和股票基金投资情况、家庭成员工作情况，但考核主体对干部的社会背景、人际交往情况并不了解，难以真实反映干部廉洁自律方面的情况，这些因素都容易导致干部考核制度的失真。
(三)考核评价主体不明确
一方面，考核评价主体范围没有全面覆盖。现有的干部考核评价均以考核对象的上级领导为主要方面，考核对象的平级部门和下级部门，尤其是人民群众极少有条件或大比例的合理可行的方式参与到考评工作中。另一方面是考核评价主体缺少专业性。目前干部考核评价主体一般由党委组织部门负责，考核委员会成员一般由组织人事部门和其他部门的负责人组成并执行具体的考核工作。有的考核人员缺乏相关知识、技能，往往心虚，无法全面准确的接收考核对象的有效信息，有的考核人员与考核对象关系密切，碍于情面，也很难做出公正、公平的判断。
(四)考核评价结果的运用不够充分
3.制定正确的评价方法。根据不同职务、不同区域、不同岗位的工作特点、性质和要求，制定不同的“德、能、勤、绩、廉”责任目标，尤其是工作实绩划分成明确具体的指标，并进行分解和量化，合理确定权重，科学划分评价档次，尽量用数据作为评价的主要方式，制定不同的实施方案，科学设置考核流程，对干部进行分类考核，但为了避免造成针对个人考核出台特殊化考核评价政策，应在干部考核评价前将同类行业、同类地区的业务进行科学合并，并明确阐述“一票否决”的规定，即哪一种情况定性为不称职，哪一种情况不能定性为优秀，哪一种情况要降级评定等，同时在考核过程中应将集体和个人的成绩区别开，干部的显现业绩和潜在业绩区别开。而针对一些特殊岗位，如安全督查部门人员的日常工作就是发现安全隐患和下发整改通知，难免会因为工作上的“找茬”，让评价主体采取“对人不对事”的蓄意报复行径，刻意给出较低的安全评价分值，从而严重影响到评价的真实性和整体性，所以在分析测评结果时，要提前将影响到测评结果的主要要素提炼出来，并确定出它们所占的权重，尽量避免测评时存在的主观臆断和偶然要素。
2.合理确定干部考核评价主体。考核评价主体要认真履行岗位责任，全面科学、准确公正地了解和评价考核评价对象，对考核评价主体不坚持客观、公平原则，或因调查失真、工作失误、主观臆断、裙带关系而造成考评失真、选人用人失误的，要严肃追究相关责任人的责任。一方面为了体现考核的全面性，考核评价主体分为三大类：领导班子、中层干部、员工代表。领导班子成员根据企业规模、行业的不同，可细分为企业党政正职，企业分管领导；中层干部可细分为分管副总师、经理助理、部门正职、副职，其它部门正职、副职；员工代表，可细分为职工代表、分管部门推选优秀员工、其它部门推选优秀员工。根据部门员工数量，可设定分配比例。针对不同考核评价对象择优选出考核主体：对谁负责，由谁进行考核；对下管理谁，由谁进行考核。加大职工代表意见在干部考评中的比重，明确要求“多数员工不满意的不得列为考察对象”；同时要建立健全广大人民群众对干部考核工作的知情权和监督权，让广大人民群众发挥“主人翁”作用，把干部考核的制度宣贯给员工，干部考核的过程亮给员工，干部考核的结果公示给员工，从而赢得广大人民群众对干部考核的认同，真正把让“群众满意”做为检验干部考核评价机制的“试金石”。另一方面要坚持抓好考核评价主体的业务教育培训。以干部考核这一需求为导向，改进培训班次设置和教学形式，紧扣地区、企业、部门发展需求，大力开展相关业务培训，提高培训主体的履职能力和责任意识。
(五)考核评价的民主质量不够高
首先体现在广大人民群众评价干部的主体地位没有完全建立起来，知情度较高、有发言权的群众并没有尽可能列入参评范围，群众参与考核的广度和深度没有相关制度保障。其次了解民意的方法不够科学。对实地走访、民意调研、满意度测评等倾听民意、了解民意的措施重视不够。甚至一个单位只有半天的考核时间，干部推荐只能简单推个“人头”，考核者对被考核者根本没有时间深入了解真实情况，甚至一无所知，在干部群众中留下了“走过场”的印象，这在一定程度上也影响了对被考察对象进行客观、科学地评价。
三、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路
(一)干部考核评价的原则
初中阶段涉及的函数有一次函数、二次函数、正比例函数、反比例函数等，数学教师在教学过程中可以将初中阶段所涉及不同函数的概念、解析式、图像、性质等方面进行对比讲解，学生在学习时，可以更好的区分不同函数的相同点和不同点。教师将相关函数知识联系起来进行教学，可以更好的加深学生的记忆，有助于学生更好的掌握不同函数的相关知识，提高教学效率。
为认真贯彻执行从严管理干部的要求，推进干部队伍整体结构优化，干部的选择要坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、员工群众公认”的原则，考核的标准要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，干部的使用要坚持“动态管理，能上能下”的原则，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，从而形成富有生机与活力的选人用人机制，打造一支理想信念坚定、勇于担当、廉洁自律的高素质干部队伍。
(二)干部考核评价的操作方法及要求
1.科学设置干部考核评价指标的内容和权重。在指标设置上，“德、能、勤、纪、廉”基本可以科学有效的体现以人为本、统筹兼顾、可持续发展的测评理念。德的考核评价，主要观测点有是否和上级组织的要求保持一致，社交网络言论是否积极传达正能量，信用评价是否良好等，把理想信念、政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律作为考核的重要内容；能的考核评价，主要观测点有硬件方面资格是否具备，如学历、资历、职称、工作时间等，软件方面资格是否具备，如是否具备组织协调能力、语言表达能力，团队协作能力、工作方式、方法是否精巧等；勤的考核评价，主要观测点有是否踏实肯干、务实等，如考勤是否良好，是否上班时间进行网购、打游戏、聚会聊天等；绩的考核评价，主要观测点有履行职能是否得到他人书面的表扬或者认可，是否完成上级部门下达的经营指标；廉的考核评价，主要观测点有是否廉洁从业，日常花销与收入是否匹配等。但要依据重点工作类别不同的管理干部，结合本单位的生产经营情况，科学地、简单地确定干部考核的量化指标内容和权重，坚持实施分类考核，逐步健全覆盖各个层级，体现不同地区、不同部门、不同职责的考核指标内容和体系，聚焦重点指标和难点指标，形成推动人才科学发展的动力机制。
作业布置还要考虑难度。难度太大，容易使学生望而却步，退缩不前，导致积极性下降，自信心丧失；作业太容易，不能激发学生强烈的学习动机和兴趣，影响知识的巩固和掌握。应该根据学生的知识能力水平，设计适当的题型，让问题处于学生思维水平的“最近发展区”，对学习者能起激励作用。
在干部的年度考核中，主要是干部宣读述职报告，员工填划测评票，填写干部考核表，除个别受到党纪政纪处分者必须被评为不称职外，其他人员千篇一律为优秀、称职或者一般称职，考核结果不能完全与干部的使用、奖赏、待遇、惩罚等项目挂钩，使得“干部真干假干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，考核与奖惩脱节，形成“两张皮”，甚至部分地区存在于对干部的考核工作始终停留在“考”的阶段，年年考、月月考，对于干部的工作方式、工作能力和工作作风没有任何的提升，和“用”完全脱节，浪费了大量的考核成本。
4.坚持扩大民主与提高民主质量相结合。一方面，进一步扩大考核的民主范围，不能让考核的权利仅仅围绕在少数人的手里，重点是引导广大人民群众主动参与进来，向各个阶层、各个方面的人民群众了解考核对象的工作情况和生活情况，公开干部考核制度，包括考核内容、流程、方法，使广大干部群众具有知情权、参与权、选择权和监督权。另一方面，进一步完善提高考核民主质量的方式方法，改进意见征询、民主测评等方法，让人民群众客观、具体地对干部进行满意度评价，充分运用信息化手段，力戒形式主义、官僚主义，科学设置评议形式和调查内容，准确反映民意。教育引导干部群众增强参与考核评价的责任感，正确行使民主权利，敢于说真话、讲实情。
四、干部考核评价结果的应用
干部考核评价工作流于形式的主要原因在于考核结果与干部管理没有合理对接。注重对考核评价结果的综合运用，是做好考核评价工作的充分必要条件。具体来讲，要切实做好三件事：第一，将考核评价结果本着实事求是的原则及时地向考核对象做好反馈工作。同时，反馈必须准确、全面，不能轻描淡写，也不能添油加醋。对一些迫切需要改正的问题还要做好督促整改和跟踪考核，充分发挥考核的导向性作用。第二，将考核评价结果经过企业党委会核实确定之后，再通过人事部门负责适时公布，将广大管理干部始终置于员工的监督之下，以便及时改进工作中存在的不足，及时与员工沟通，增进理解，更好地团结广大干部群众，高质量地完成各项考核评价任务。第三，科学合理的分析考核结果，把考核结果有效地与干部的选拔任用、升降去留、监督管理紧密结合，形成闭环管理。对考核评价较好的干部要给予嘉奖、通报表扬、委以重任；对考核评价排名靠后的干部进行提醒或诫勉谈话，对不适宜担任现职的干部适时调整，加强干部之间的横向纵向交流，把考核结果同组织对干部的升降去留紧密对接，努力实现领导干部与工作岗位的最佳匹配，才能激发干部队伍活力，营造干部“能上能下”的良好氛围。第四，把考核结果运用于教育培训。根据考核结果，有针对性地开展专项教育培训和实践锻炼，把在干部考核中提炼出的共性问题作为培训的重点项目，在培训中共同探讨问题产生的原因及改进措施，逐步培养一批党性强、作风正、有实际工作经验、熟悉业务和管理工作的人员，组建一只相对稳定、数量充足、素质较高的干部考核队伍，[2]维护干部考核的权威性和公信力。
汪处长谷老板就说了自己是什么什么的干活。谷老板一看廖主任和可蔓都昂了头看着天花板不说，就替他俩说了是什么什么的干活。
五、结语
由于各地和各岗位的考核主体责任目标不同，因此在权重的比例设置上是考核部门需要认真研究和探索的难点；由于考核工作涉及的专业性和全面性要求较高，因此在考核责任目标的设置上各专业部门要为考核工作提供业务指导与支撑是干部考核评价机制的重点；考核人员的业务能力、谈话技巧、职业道德水平和逻辑分析能力往往决定考核评价工作的科学性和逻辑性，因此干部考核人员的高素质是干部考核评价机制的保障。只有各方面各尽其责、形成合力，才能实现干部考核工作的制度化、规范化、程序化，为企业的转型发展保驾护航。
参考文献：
[1]杨业玲.建立科学有效的干部考核评价工作机制[J].经济研究导刊,2009.
[2]吴卫忠.国企干部考核工作存在的问题及对策[J].中外管理,2014.
中图分类号： D262.3
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)021-0021-02
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