企业控制权配置：理论分析与现实思考，本文主要内容关键词为：控制权论文,现实论文,理论论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一般意义上的控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威。如果按照产 权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为特定控制权和剩余控制权。特定控制 权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权力，即在契约中明确规定的契约方 在什么情况下具体如何使用的权利；剩余控制权则是指那种事前没有在契约中明确界定 如何使用的权利，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。在 古典企业或者说所有者经营企业，拥有剩余控制权的所有者同时拥有特定经营控制权。 此后，企业组织形式经历了缓慢的变迁过程，一直到现在的股份制时代。企业组织形式 的变化只是表象，隐藏于其后的是企业控制权的分裂及归属的变迁。富有变革性的人力 资本为了获得一定程度的企业控制权，一直在进行着不懈的奋斗。企业领导与管理工作 的日益复杂化以及知识经济的到来似乎预示着“劳动雇佣资本”时代的到来。本文从人 力资本与财务资本的特点出发，演绎得出由财务资本拥有企业的剩余控制权是一个必然 的结果，即“资本雇佣劳动”是永恒的。
一、人力资本的出击：对效率的追求导致控制权的裂变
在企业发展之初，财务资本相对是比较稀缺的，且由于其垫支性等特点在企业契约中 处于核心的地位。在当时卖方市场的大环境下，企业规模不大，企业间竞争不激烈，对 企业的管理工作还不是一件专业要求很高的事情。企业家与资本家“完善”地结合在一 起，还不存在独立的“法人产权”。当时的所谓人力资本不过是生产线上的工人，属于 纯粹的体力劳动者。企业的特定控制权和剩余控制权均由作为企业家的资本家占有，是 绝对的“资本雇佣劳动”时代。职业经理阶层(有杰出的企业家才能但没有财务资本的 人群)还没有分离出来，不存在财务资本所有者和人力资本所有者的控制权博弈问题。 企业是完全属于财务资本所有者的。
随着企业间竞争的加剧，交易费用效应开始起作用，要素市场逐步替代产品市场，企 业规模变得越来越庞大。与此同时，卖方市场也慢慢转变为买方市场，进一步加剧了企 业间的竞争。对企业的管理变得越来越困难。拥有企业家才能的人力资本在企业契约中 的地位上升。企业家才能也是一种稀缺资源，其分布与财务资本的分布是不对称的。由 此导致了拥有企业家才能的人力资本从原来一体的“资本”中分离出来。拥有财务资本 但没有企业家才能的资本家出于自身利益的考虑，出让“特定控制权”给拥有企业家才 能但没有财务资本的人力资本所有者。至此，职业经理阶层和股东阶层初步产生。上述 变迁是企业发展过程中的一个必然结果。假设某资本家不具有企业家才能，他自己去投 资并经营一家公司会是一件很痛苦的事情，很可能会血本无归。那么处于其自身利益最 大化的考虑，他便会寻求一个有企业家才能的人来合伙经营。无论此人力资本所有者是 否投入了财务资本，该资本家将企业的特定控制权出让给这个人力资本所有者都是提高 企业业绩的前提，并能以此来获得高于自我经营或储蓄的收益。就拥有企业家才能的人 力资本来说，通过这种“合伙”不仅攫取了企业的一部分控制权，还得到了相应的物质 利益。可见出现职业经理及股东是双方从追求效率，追求自身利益的目的出发而自发行 动的结果。
风险是跟利益相对应的一个概念。各财务主体所有者在追求利益的同时也在想尽办法 规避风险。“有价证券组合理论”指出，对任何投资者来讲，最优的投资组合是将企业 证券进行多角化投资。掌握多家企业的证券来分散风险，是财务资本所有者追求自身利 益最大化的理智选择，是其保守性的集中体现。这种做法直接导致公司股权极度分散， 财务资本所有者无暇也无能力对每一家公司的经营活动进行有效的监督。财务资本的弱 式表现必然助长人力资本的强式出击。在美国已经出现大量的公众性公司，在这种公司 中，股东即资本所有者所扮演的仅仅是食利阶层。本应代表他们利益的董事会也已经被 经营者所控制。可见，人力资本所有者在公众性公司时代大有凌驾于财务资本之上的威 势。
二、财务资本的反击：依仗本身特性同化人力资本
公众性公司的出现似乎预示着人力资本将完全替代财务资本，从而完全占有企业的特 定控制权和剩余控制权。事实上这种极端情形是不会出现的。张维迎曾经论述过“资本 雇佣劳动”的科学性。本文将从人力资本和财务资本的特性出发来推导出该命题。
人力资本的多寡是不能以其自身来度量的，必须通过某种媒介变量来体现其存在、衡 量其大小。财务资本具有可分割性和耐久性的特点。人力资本的度量媒介必然要选择财 务资本，现实中也确实是这样的。作为人力资本载体的人的生命是有时限的，从而人力 资本是一个时限性概念。假设某一位人力资本所有者(以甲某来代指此人)运用其智慧获 得了大量的财务资本，那么他本身便成为了一名财务资本所有者。受到自利心理的影响 ，甲某不会反对“资本逻辑”。每一位出身寒门的人力资本所有者，从其长远利益的角 度考虑，都不会反对“资本逻辑”；出身便是财务资本所有者的人力资本所有者，更不 会反对“资本逻辑”。当甲某等出身寒门的人力资本所有者行将作古时，他能够直接留 给后人的是其创造的物质资本。如此则甲某的后人将是天然的财务资本所有者。可见， 财务资本是各个阶层一致努力的标的，成为一名财务资本所有者是每一个人力资本所有 者的终极目标。“资本逻辑”是一个永恒的命题，以此为基础，财务资本所有者享有企 业剩余控制权是一个每位精英都会自觉遵守的游戏规则。
附图
在“资本逻辑”得到普遍认同的前提下，怎样使特定控制权与剩余控制权和谐地配置 ，达成人力资本所有者和财务资本所有者双赢的局面呢?我们都知道，经理阶层与企业 所有者的目标函数是不同的。现实中，经理阶层利用其特有控制权与信息上的优势，进 行过度在职消费以及无效投资等损害企业所有者利益的行为。财务资本所有者为了自身 利益而出让了企业的特定控制权，当这种转让的权利产生了违背其转让初衷的时候，相 应的制衡机制必然出现。
就内部制衡机制来讲，董事会是为实现这一功能而存在的机构。董事会最初是为调节 各股东之间的利益冲突而设计的，随着人力资本对企业特有控制权的滥用而转型为维护 股东集团即财务资本所有者利益的机构。董事会制度曾一度发挥着强有力的作用，但正 如前文所述，董事会正被管理阶层所控制。独立董事依仗其“专业优势”和“独立身份 ”介入企业决策层，自有其震慑作用。但实证研究多不能得出独立董事数量与企业业绩 之间的显著正相关性。人力资本所有者拥有本公司的一定股份，从而使其目标函数与财 务资本所有者的目标函数相一致的做法，在理论上有其科学性，但实践中到底多大份额 的股份才能将人力资本所有者矫人正轨呢?安然等几个大公司的会计舞弊案也在提醒着 人们股票期权方案的负面影响是多么巨大。
问题是千头万绪的，但我们认为竞争机制永远都是解决资源配置难题的金钥匙。在经 理层引入竞争机制是促使拥有人力资本的经理们勤奋工作的极佳选择。此处的竞争机制 包括：企业内部人力资本之间对特定领导岗位的竞争，我们称之为内部竞争；企业外部 人力资本与企业内部人力资本对企业特定领导岗位的竞争，我们称之为外部竞争。
就内部竞争而言，我国伟大的先人们早在明代就发明了三省六部制来解决历代宰相权 柄过大的问题。在具体操作上我们可以免设总经理职位，而代以生产、营销、开发、财 务等事业部，各部的经理互不统属，直接对董事会负责。如此以来，可以促成各个部门 之间互相制约的局面。再辅以实施定时的岗位竞聘制度，则人人自危，不得不努力工作 。因为传统上企业都设置总经理一职，为减少制度变迁的阻力，在保留总经理职位的情 况下，定期试行岗位竞聘也可以在相当程度上达到督促人力资本努力工作的效果。
就外部竞争机制而言，主要是指经理市场的建立和良好运转。作为一名职业经理人， 其经营能力和声誉对其维持现有工作或者再就业非常重要。每一位经理都受到来自经理 市场上其他职业经理的潜在竞争压力，使得他们不敢有丝毫松懈。所以搞好经理市场建 设有助于约束经理层特定控制权的实施。另外，发达资本市场的存在，提供了一个检验 经理人员工作成绩的标尺，直接影响到他们在经理市场上的价格。破产制度或接管制度 是制约经营者的一招“杀手锏”。“对经理人员而言，公司的持续存在对其职业生涯是 至关重要的。就这样，经理人员要维持其组织被充分利用的愿望变成了一种使企业进一 步发展的持续动力。”(钱得勒，1977)
上述内外控制机制共同作用，在加上政府在立法和相关制度建设上的支持。要达到效 率与公平的均衡，即人力资本有效地运用特定控制权，而财务资本安稳地享有剩余控制 权是一件可望又可及的事情。
三、我国国有企业控制权配置问题及解析
我国国有企业所面临的所有问题的根源即“资本逻辑”没有发挥出其应有的作用。我 国现阶段国有企业控制权的配置情况可以概括为“控制权行政配置”和“内部人控制” 共存。
“控制权行政配置”主要是指政府行使对企业经营者的任免权，而非通过经理市场来 实现特定控制权的配置和转移。这种任免不是基于“优胜劣汰”的市场竞争逻辑进行的 。对于获得特定控制权的企业家也不存在来自经理市场的竞争威胁。实质上，这种任免 权是一种行政权利，而非基于“资本逻辑”的所有者权利。
“内部人控制”是转轨经济中企业控制权异化配置的表现形式。在以现代企业制度为 目标的国有企业的渐进式改革推进过程中，由于真正行使国有企业所有者权利和承担所 有者责任的主体难于明确，有效的公司治理结构也就难以建立。此时国有企业企业家的 特定控制权得不到有效的监督和制约，而原有的以政治、公平等目标对企业家控制权的 监督约束也不复存在，“内部人控制”问题就产生了(青木昌彦，1995)。“内部人控制 ”使企业家有绝对的特定控制权，并且很大程度上侵蚀了剩余控制权。此情形可以类比 公众公司情形下，人力资本所有者对企业控制权的独揽。此时，激励的力量是巨大的， 经营效率是很高的。在缺少对企业家控制权的必要约束的情况下，企业家的行为会大大 偏离所有者利益最大化的要求，具体到国有企业的表现形式就是国有资产的流失和经营 效率低下。
近几年，我国国有企业经营状况不容乐观，而要提高企业经营业绩，首先必须正源清 流，全力解决好“控制权行政配置”和“内部人控制”问题。任何事物一旦成型，就会 依仗先前的选择优势，形成以“路径依赖”和“功能锁定”为特点的自我增强的循环体 系。在我国，企业经营者由上级主管部门选拔任命，工作业绩突出的经营者获得升迁， 就任高一级的主管领导。获得升迁的原企业经营者就具有了选拔任命新的企业经营者的 权利。如此以来，企业经营者的激励制度就形成了以“控制权回报”为核心的权利链条 。
我国20多年的国有企业改革就是在试图打破上述企业经营者的“锁定”状态，但成效 是微乎其微的。在上述“控制权回报”链条的自我增强过程中，很难在内部积攒起足够 打破自身循环的能量，我们必须寻求该循环外的能量源来促使这个循环产生矛盾并加以 激化。由于我国民营企业和三资企业在这些年取得了辉煌的发展，一个独立于国有企业 之外的经理市场也正在悄然形成。这样就形成了一个“体制内经营者”(国有企业经营 者)和“体制外经营者”(非国有企业经营者)并存的“二元性经理市场”。这种“经理 人才双轨制”的存在就是瓦解“控制权回报”循环的外部能量源。因为“外部经理市场 ”的存在，使国有企业经理人员看到了货币报酬激励机制。控制权回报固然吸引人，但 毕竟受到诸多限制。当市场财富回报逐渐变得大于控制权回报时，国有企业干部人事制 度的自增强链条将断开。下台以后的“人走茶凉”以及加强反腐力度后诸多失足者的惨 痛教训也促使国有企业的众多优秀经理人员跳槽到民营企业，毕竟高额的货币收入更来 的实在和安心。以“外部经理市场”来拉动“内部经理市场”的改革，随着国资委对国 有企业产权改革的深入，同一的经理市场必将形成。当“资本逻辑”在国有企业中开始 全面发挥作用的时候，也就是我国国有企业改革成功的日子。