低工资误区与劳动力市场的“柠檬均衡”，本文主要内容关键词为：劳动力市场论文,柠檬论文,误区论文,低工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
柠檬问题是由G·阿柯洛夫于1970 年在题为《柠檬市场：市场机制与商品质量的不确定性》这篇著名论文中首次提出来的。“柠檬”一词在美国俚语中称“次品”或“不中用的东西”之意。柠檬问题描述了在一个二手汽车交易市场上，泥沙俱下，鱼目混珠，由于买卖双方对二手车的质量信息不对称，买方怕花了大价钱买了一辆“次品”车，而拥有“正品”车的车主在低价位上又不肯出手，因而正常市场交易便难以进行。最终导致只有低质量车的车主才进入市场，其结果是市场上交易的“二手车”质量越来越低，买者愿意支付的价格也越来越低，越来越多的较高质量的车退出市场，从而出现市场上二手车质量在持续下降的情形，最终只有低质量的二手车成交。这个过程就叫做“逆向选择”（adverse selection），因为平常所指选择，都是越选越好，而现在这个过程，却是好的先离场，最后剩下差的东西，所以又译作“不利选择”。
这种柠檬问题在劳动力市场中也同样存在。一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才。同样，能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但劳动力市场是一个高度异质性和信息不对称的市场，对于求职者能力的识别比起一般的商品而言更加困难。一个声称自己能干的人如何让雇主相信他是值得为之支付一个高薪水的，或者说雇主支付一定薪水所雇用的员工是否具有与其所支付薪水对等的能力，是难以确定的。这使得企业倾向于支付低工资以弥补这种不确定性所带来的损失。然而，这种低工资“误区”使得只有那些具有与低工资对等的能力的人才来企业求职，而高生产能力的求职者不会满足于此工资水平退出市场，逆向选择的结果会使劳动力市场进入一种恶性循环，成为低生产率工人和低工资充斥的“柠檬市场”。
本文从教育市场的可寻租性假设出发，推导了低工资情形下市场的多次均衡结果。本文结论表明，当信息不对称和教育信号可寻租性并存时，劳动力市场中的“柠檬均衡”就会出现，进而会发生教育市场的“产品质量”出现恶性循环，最终造成企业实际经营成本的上升。
二、劳动力市场中的“柠檬均衡”
1.教育信号的可寻租性。劳动力市场上雇主与求职者之间的信息不对称，求职者无疑比雇主对自己的能力拥有更多的信息。一位准备雇佣工人的雇主实际上永远不可能完全搞清楚任何一位求职者的实际生产率，在很多时候，常常是某位雇主已经雇佣一位工人很长时间了，但他对这位工人的生产率可能仍然是不完全确定的。雇主所能够观察的是他们认为与生产率之间存在的某种联系的标记，比如年龄、经验、教育程度，以及其他一些个人特性。其中，有些标记是不可改变的，比如年龄，而另外一些标记，比如正规的教育程度，则是可以由劳动者本人去争取获得的。这些能够被个人争取获得的标记就可以被称为信号，雇主往往求助于教育水平这一信号来显示求职者能力。
spence的信号发送模型对有效识别求职者能力的劳动力市场的信号发送问题进行了讨论。spence的主要的思路十分直观：具有不同生产能力的人获得教育的成本是不同的，高能力的人获得相同教育水平的成本要低于低能力的人。因此，虽然雇主不能直接识别求职者的能力，但却可以利用其获得的教育水平来识别。只要制定一个合理的按照受教育程度支付的薪水差，就会自动促使高产出能力的人去获得一个教育水平以显示自身的能力，从而获得一个高的薪水，而低能力的人则只能接受一个低教育而获得一个低薪水。
信号发送模型在本质上是一个动态不完全信息博弈。这个博弈包括两个参与人，一个是信息发布者（sender），一个是信息接收者（receiver），发布者拥有一些接收者所没有的，与参与人的效用或者支付相关的信息。博弈分为两个阶段：第一个阶段发布者向接收者发出一个信息（message），或者叫一个信号（signal）；第二个阶段，接收者接受到信号后做出一个行动，博弈结束。这时两个参与人的效用便最终确定下来。注意，第一个阶段接收者只能看到发布者发出的信号，而看不到发布者所拥有的私人信息。这一模型的出发点是，显示求职者能力的信号本身并不存在扭曲问题。在教育市场不存在扭曲时，教育水平的信号可以真实反映不同能力的求职者投入教育的成本。
然而，现存的问题是教育信号是可寻租的，能力较低的求职者可以通过增加其他途径的投入而获得与高能力求职者同样的教育水平。在这种情况下，教育水平显示求职者能力的信号就会发生扭曲。因为只要预期提高教育水平获得的报酬超过其他途径投入的成本时，就肯定会导致人们投入资源用于寻租，以获得更高的教育水平，从而教育作为能力信号显示机制大大弱化。在这种情况下，教育市场的产品（代表教育水平的“文凭”）会因为教育信号的可寻租性而不断“贬值”，同样的教育水平代表的平均能力呈不断下降的趋势，事实上的教育水平对应的能力水平已经“缩水”。而这种情况在我国随着高校扩招进一步加剧，文凭迷信破灭以后，“柠檬市场”的出现也就不足为奇了。
2.低工资误区。教育信号的可寻租性反馈到劳动力市场上来，雇主会调整“教育—薪水”结构，不断提高对教育水平的要求。与此同时，雇主试图不断地调低工资，以此来弥补对员工能力的不确定性所带来的损失，以节约雇佣成本。但是这会使员工队伍整体素质趋于下降，形成了典型的“柠檬市场”。
我们也可以用图形来分析劳动力市场中的“柠檬均衡”，如图1、图2所示。
附图
图1 高素质市场
附图
图2 低素质市场
在劳动力市场信息对称、不存在教育信号的寻租现象时，我们假定市场只有两档劳动力的供给——高素质和低素质。这样可以出现的情况如图1和图2所示。在图1中，S[，H]是高素质人员的供给曲线，D[，H]是高素质人员的需求曲线。同样，在图2中的S[，L]和D[，L]分别是低素质人员的供给曲线和需求曲线。在同样的工资水平下，S[，H]高于S[，L]，反映了高素质人员只有在高价格下才愿意提供劳动。同样，D[，H]高于D[，L]，是因为劳动力市场愿意为高素质人才提供较高水平的工资。如图所示，高素质劳动力市场价格为P[，H]，低劳动力市场价格为P[，L]，市场成交数量均用Q[，1]表示。
然而，当劳动力的提供者对其真实素质比劳动力的需求者具有更多的信息，即信息不对称时，当存在教育信号的寻租现象时，“柠檬市场”就可能出现，进而发生劳动力市场的“产品质量”的恶性循环，出现“劣品驱逐良品”的结果。在图1中，当买方（劳动力的需求方）对市场上的劳动力平均素质预期降低时，对高素质人员的需求就会降低，如图，需求曲线从D[，H]减少为D[，M]；结果，在就业率（就职率）不发生变化的情况下，导致市场中高素质人员的数量由Q[，1]减少为Q[，2]，即有数量为（Q[，1-Q[，2]）的高素质人员退出市场。同样，在图2中，由于高素质人员对低素质人员的正外部性，劳动力市场中低素质人员的需求反而会增加，如图，需求曲线从D[，L]增加为D[，M]；结果，在就业率（就职率）不发生变化的情况下，导致市场中低素质人员的数量由Q[，1]增加为Q[，2]，即有数量为（Q[，2]-Q[，1]）的低素质人员进入市场。
同样的循环还会如此这般进行下去。在接下来的一轮均衡中，由于高素质人员的退出和低素质人员的涌入，会使雇主支付更低的工资，结果在图1中，需求曲线从D[，M]减少为D[，N]，导致市场中高素质人员的数量由Q[，2]减少为Q[，3]，即有数量为（Q[，2]-Q[，3]）的高素质人员退出市场。在图2中，需求曲线从D[，M]减少为D[，N]，导致市场中低素质人员的数量为Q[，3]。
显而易见，多次均衡的结果导致局部市场中可能出现工资水平的不断降低，市场不利于高素质人才发展，这种恶性循环对高素质人才的损伤导致了大量的知识外流，劳动力市场充斥着低素质劳动力，“柠檬市场”随之出现，最后导致企业陷入低工资“误区”。
三、政策涵义
从以上的分析可以看出，由于雇主与雇员之间拥有的信息不对称，劳动力市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”。而雇主又以压低工资来应对这种不对称的信息，使得雇员有了逆向选择的机会。许多企业往往忽略了工资率与劳动者素质及劳动生产率的正相关关系，一味地追求低工资以降低产品的成本，想要以此来获得竞争优势。但恰恰相反，由于雇员的逆向选择行为使企业陷入低工资“误区”，导致人力资源管理领域的“柠檬问题”，出现“次品驱逐优品的现象”，最终反而导致企业实际经营成本的上升。
本文所分析的均衡结果依赖于这样两个条件：其一，信息不对称；其二，教育信号可寻租性。这两个条件蕴含着劳动力市场中“柠檬问题”的政策涵义。
1.强化教育信号的甄别功能。教育信号之所以存在寻租现象，最主要的原因是教育信号的寻租对有些人来说是有利可图的，即这些人预期提高教育水平获得的收益会高于其用于文凭等教育信号的寻租所支付的成本。此外，寻租行为是对资源的一种浪费。有限的资源在寻租行为上配置得多一些就将要在寻利行为上配置得少一些，这样不利于社会财富的创造，造成资源的浪费。所以政府要加强教育管制，采取有力的措施杜绝教育信号的寻租行为，加大通过其他途径获得教育水平这种寻租行为的成本，使其通过寻租所获得的收益不能抵补这种成本。根据成本收益分析，任何理性人都不会选择教育信号的寻租行为，这样教育信号的甄别功能就能正常发挥，雇主也可以以此来正确判断求职者的能力，给付差别工资来避免“柠檬市场”的出现。
2.给付效率工资，走出低工资误区。正如一位经济学家所言，中国一些企业所谓的竞争优势是长期给高素质劳动力以低工资，但这个时代已经过去。现代企业必须建立有效的激励机制，才能吸引和留住高素质人才。
效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平更高的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。亚当·斯密在《国富论》中论述到：劳动工资是对勤勉的激励；勤勉也像所有其他的人类品质一样，越受到鼓励就越增进。在工资高的地方我们总是看到工人比在工资低的地方更加积极、更加勤劳、更加敏捷。事实上，这正体现了效率工资的思想。
在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。企业通过支付效率工资不仅能够吸引优秀人才，使企业员工整体素质提高，避免“柠檬市场”的出现；效率工资还能提高工人的努力程度，提高劳动生产率。当大多数企业都对现今的人才素质失去信心，当劳动力市场被“次品”所充斥时，采用效率工资必将更好地引发品牌效用，从而更有利于吸引高素质人才，促进企业的快速发展。