非公有制企业人力资本参与企业收益分配的调研，本文主要内容关键词为：企业论文,非公有制论文,人力资本论文,收益分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资本股份化
本文的人力资本股份化主要是指科技人员和管理人员的人力资本股份化。其中科技人员人力资本股份化往往又是指技术股份化。
1.人力资本股份化的目的是通过股权安排体现技术资本及人力资本的价值，建立股权激励机制，而不仅仅是让科技、管理人员增加收入。通过股权激励机制，最大限度地调动科技管理人员参与生产经营活动的积极性，将科技管理人员的个人利益与企业的成长发展联系在一起。在企业实践中，人力资本股份化的形式有现股、期股、股票期权、干股、分红还本股、分红股等。同时，科技人员和管理人员由于自身的才能、智力、创造力，参与了企业的利润分配，在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，必然会在经营过程中更多地关心公司的长期效益，从而把自身的长期收入与企业的长远发展联系在一起，因而具有长期的激励作用。
非公有制企业主根据员工们的表现和为企业发展所做出的贡献，在向员工发放奖金的同时，分别赠送数额不等的股份，通过人力资本产权分享提高企业的凝聚力，把企业做大做强。例如浙江正泰集团，1990年南成辉把他的四个亲属揽入正泰成为股东，此次合资构建了正泰企业的基石，南成辉的股权占60%，其余四人分享剩余的40%。1991年到1993年，南成辉以股权为利器将30多家外姓企业纳入正泰，而挂正泰品牌的产品则数以千计。至1994年2月正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名，此时正泰的净资产达到5000万元，南存辉的个人股份在集团中的比例下降到40%，但个人资产却增加了20多倍。此时，正泰集团从本质意义上讲，还是一个家族性企业：整个企业核心权力依然集中在南氏家族手中。2000年，南存辉又一次扩股，把南氏家族的核心股份——低压电器部分的股份，拿出来进行股份制改造，增添了占原股东数一半的股份，推行股份配送制度，将最为优良的资本配送给企业最为优秀的人才，这就是正泰的“要素入股”——管理入股、技术入股、经营入股，以体现“知本”的价值。这使股东一下子扩大到107人。正泰公司1992年用高薪吸引来的原杭州钢铁厂副厂长通过股份配送现在已成为千万富翁。南存辉的个人股由此被“稀释”到集团股份的20%。14年前，当南存辉手持100%的股权资本寻求“稀释”时，他有资本100万元，但当他将自己的股权“稀释”到只剩下20%的时候，他的个人资产已达到2000年的2.2亿元，10年增长了220倍！南存辉利用日益扩张的资本，正式开始走“科技兴业、质量创牌”之路。正泰产品开始在全国叫响。
2.技术股份化是指：(1)技术成果（包括专利、专有技术、管理技术、商誉等）的股份化；(2)技术成果持有者或对开发该技术成果有重要贡献的技术专家的创新价值的股份化。技术股份化的动机：首先是提高技术人员的资产关切度。一旦技术人员持有本公司的股份，就会关心自己的知识和成果在生产中的运用并不断加以创新，就会关心本企业的经营效果，这样增强了参与意识，增强了归宿感，从而提高了个人的积极性和团队竞争力。其次是帮助技术人员形成个人财产。对于持股的技术人员来说，这部分股份相当于一棵“摇钱树”，随着企业的成长不断增值、扩张，如果长期持有，就可以形成一笔可观的财产，甚至成为“暴富者”。当然，如果企业破产，这些股份将一文不值。
二、人力资本参与企业收益分配的一般形式
第一，根据本课题组的调研和浙江非公有制经济情况调研课题组抽样调查数据分析，我们认为从总体上来看，非公有制企业的劳资关系是一种自愿互利的新型合作关系。非公有制企业劳资关系的形成，实质上是人力资本所有者与资本所有者之间博弈的过程。劳方和资方各自所拥有的优势或有利因素，决定着劳资双方各自的力量或讨价还价的能力，并最终决定着劳资关系的性质、内容和特征。要促使劳资关系向平等、互利、合作的方向发展，就必须通过各种途径改变影响劳资双方力量对比的基本因素。对企业主和职工来说，双方闲置的资本、劳动力和经营能力都得到利用，结果是在并不减少或损害任何相关成员利益的前提下，增进了双方的共同利益和社会的总体利益。同时，非公有制企业发展过程中确实存在着许多问题，如延长工时、克扣工资、忽视安全生产、不参加社会保险等，个别企业甚至达到非常严重的程度，但这些问题主要与资本匮乏、劳动力素质不高、就业竞争激烈、法律制度不健全、政府监管不力等有关。对这些问题，要从总体上加以认识和考察，不能简单归结于私有制和雇佣劳动关系。党和政府要帮助企业主提升经营理念和发展方式，克服其盲目性、无序性和生产目的的狭隘性，在价格、质量、产业发展方向、劳动工资、社会保障等方面加强引导、监督和管理。
第二，非公有制企业职工对于分配关系和自己的收入状况心态还是平和的。浙江私营企业的职工一半以上来自于中西部地区的农村。东西部发展的差距，使西部农村贫困人口和温饱型人口还占相当大的比例，据国家统计局农调队的抽样调查，贫困人口的人均年收入在600元以下，2001年仍有2900万人。温饱型人口人均年纯收入在800元以下，仅能维持温饱的人口为3200万人。农民人均纯收入，浙江省与甘肃省比较，2001年为3.04倍。据调查资料显示，浙江非公有制企业职工年工资收入在10000元以上的占24.4%，6000-10000元的占65.1%，6000元以下的占10.5%，大大高于同期浙江农民人均纯收入，与同期城镇公有制经济单位职XZE资收入基本持平。管理人员和技术人员工资明显高于普通职工，如上所述部分非公有制企业主不惜重金聘用高级管理人员和技术人员。因此非公有制企业职工对于分配关系和自己的收入状况心态还是平和的。
第三，非公有制企业职工劳保福利。企业往往在上规模、上档次以后，才开始注重参加各种社会保险。调查资料显示，非公有制企业参加社会保险的差异性很大，有45%的企业参加各种社会保险，享受的职工人数占8%左右。但在谈访中发现，企业主往往主要向中高层管理人员和部分技术人员提供较优厚的劳保福利，除了集体宿舍、免费午餐、婚产假外，其余大多数劳保福利一般职工很难享受。究其原因，在企业主方面，主要是为了节约劳动成本；在职工方面，由于职业不稳定和政府对社会保险帐户余额的管理比较僵化，参加社会保险不如增加工资实惠。
第四，非公有制企业职工的劳动时间和工资形式有71.5%的企业采用计件工资制，职工的劳动时间较长，平均每周劳动时间在50小时以上；加班是很经常的事，企业主为完成订单、合同，常常强制职工加班。调查表明，有40%的企业平均每个职工的月加班时间为30～50小时，最高的甚至多达180小时／月。一些企业主为了减轻流动资金压力和减少职工中途离职，采用职工工资年终结算的形式；另外，有21.4%私营企业拖欠工资。
第五，非公有制企业劳动契约的不稳定性。浙江非公有制企业主要存在于劳动密集型行业，为了对市场的不利变化作出灵活的反应，企业往往通过降低资产和人力资本的专用性程度，获取价格、产品数量和劳动工资调整方面的灵活性。这就决定了大多数企业缺乏长期稳定的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上行为短期化，如不肯签订劳动合同，拖欠工资，减少安全生产和职工培训方面的支出等。调查资料显示，企业新增职工比离退职工要多，值得注意的是，在离职人员中，自动离职的比例(3.6%)高于企业辞退(2.1%)的比例。在谈访中发现，劳动时间长、经常加班、劳动条件差、拖欠克扣工资是导致职工自动离职的主要原因；目前劳资冲突一般不采用激烈的对抗形式，而是采用解聘或主动离职的方式；大多数企业主和职工认为劳资关系是比较融洽的，有矛盾也能协商解决。
三、调研后的几点体会：
1.非公有制企业各生产要素都参与了企业收益分配。人力资本、土地、资本、技术等，都是重要的生产要素。而且，随着技术要素在生产中的作用日益明显，人的知识的创新能够创造巨大的财富，知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据，知识创新的载体——人力资本备受重视。各生产要素收入份额的大小取决于其对于国民收入的贡献。非公有制企业人力资本的经济价值得到了较大程度的发挥和利用，专业技能、管理、各种企业家才能都变成独立可交易的要素进入企业合约，各种人力资本参与企业合约，由于生产对要素的依赖程度、要素的稀缺程度决定了其在契约中的地位。
2.非公有制企业人力资本的分配采取按要素分配的原则，并以市场分配为主。市场分配机制是受价值规律、竞争规律、供求关系规律的作用，由市场买卖评定盈余价值的实现、市场供求确立利益分配的比例、市场竞争调和劳资经济关系的市场均衡过程所决定。这一过程的具体表现是：受人力资本所有者和物力资本所有者对各自利益要求的驱动，各方以分得尽可能多的利益为出发点，通过市场媒介，劳动者寻求对他来说最能获得收益的地方劳动，出资者选择对他而言最能赚取收益的项目投资，从而使人力资本与物质资本有机结合配置，进入生产经营过程产出产品，再回到市场评定劳动是否有效，价值（包括盈余价值）是否实现。价值实现后，先经生产性分配（即生产资料价值的扣除、补偿和劳动力价值的扣除、补偿以及追加生产的扣除）和社会性分配（通过税收的形式扣除给政府用于社会基金）后，剩下的盈余价值最终通过市场来决定各方应得的份额：每一方的实际所得和他的预期所得取得一致，任何一方如果强制多得，就会导致另一方的离开或其他负面影响。对于某一次收益分配来说，市场分配机制显然有滞后现象，但也同时对未来有预警作用。当然不能完全依靠预警效果来消除当前分配的不合理，而需要有法制规范利益的分配标准，保护各方的合法权益不受侵犯。为了实现人力资源盈余价值分配的均衡，就需要有效率的市场。所谓有效率的市场，是指收益分配的比例或各自所得份额能准确地、全面地反映人力资本和物质资本在无限制的、不同选择和竞争性用途中有效配置所必需的相关信息。这里的信息，是以改变资本所有者利益的方式来修正获悉者行为的一组消息或信号。市场效率的前提是人力资本和物质资本能够自由而不加限制地、充分竞争而不是垄断地、面对多种选择而不是单一选择地有效配置与组合。
3.判断一个新的产权制度是否成功，一个很重要的标准是看其是否有利于促进资本（包括人力资本）最大限度的凝聚和扩张。如果实行一种新的产权制度，使资本（包括人力资本、无形资产）分散了、流失了或者削弱了，比如出现人才流失、技术流失、管理者流失，乃至资金流失，就证明这种产权制度违背了资本凝聚和扩张的最大化原则，这种制度就必然是不成功的。沿海发达地区人力资本产权制度的安排，较好地保障了人力资本产权的完整程度，其产权的相应权益能得到满足，相应地也会增加其产权权责，从而导致劳动者的工作努力程度和工作积极性的提高，企业交易成本的降低，资源配置效率的提高，企业经济效益的提高。