四川公路桥梁建设集团有限公司大桥工程分公司
摘要：本文从建筑施工企业人力资源的行业特性入手，指出建筑施工企业人力资源管理法律风险防控的重心为劳动管理，进而结合司法实践，归纳出建筑施工企业在劳动管理不同阶段的常见法律风险，最后，依据劳动法律法规之规定，结合管理实际，对建筑施工企业人力资源管理常见法律风险提出防控建议，供企业人力资源管理参考。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；法律风险；防控
一、建筑施工企业人力资源管理法律风险防控的重心—劳动管理
建筑施工企业普遍存在生活条件较为艰苦、工作环境恶劣、工作稳定性欠佳等行业特性，其人力资源随之呈现流动性强、人才结构不均衡、人才流失严重、关键岗位人才紧缺等特征。人才流动性强将给建筑施工企业人力资源管理尤其是劳动管理带来一定考验，在进进出出的人力资源流动中，不可避免会因为实体证据的欠缺、程序上的瑕疵、手续上的不完善等因素导致法律风险频发。所以，建筑施工企业人力资源管理的重心之一即围绕维系良好稳定的劳动关系以实现企业目标而开展。
实践中，建筑施工企业人力资源管理法律风险高发领域为劳动管理领域。从招聘员工、签订劳动合同、培训员工、购买社保到劳动合同的解除或者终止等环节均受劳动与社会保险法律法规的规范与约束，如果企业不严格按照法律规定建章立制、履行相关程序，就可能在上述各个环节面临不同的法律风险。因此，建筑施工企业人力资源管理法律风险防控的重心也应紧紧围绕劳动管理而开展。本文即重点介绍建筑施工企业在劳动管理方面的常见法律风险及防控措施。
二、建筑施工企业人力资源管理常见法律风险
（一）劳动关系建立阶段常见法律风险
在劳动关系建立阶段，建筑施工企业面临的常见法律风险包括：入职审查不慎重，招聘尚未解除劳动合同的劳动者的风险；未签订书面劳动合同引致的风险；劳动合同种类选择不当的风险；试用期约定不当的风险；未订立培训协议或者约定不明的风险。
（二）劳动关系存续期间常见法律风险
在劳动关系存续期间，建筑施工企业面临的常见法律风险包括：低于当地最低工资标准支付工资的风险；未按时为录用职工购买社会保险的风险；不按约定支付加班加点工资的风险；不按国家规定安排员工休息休假的风险；未建立富余待岗人员系列规章制度的风险。
（三）劳动关系解除或终止时的常见法律风险
在劳动关系解除或终止时，建筑施工企业面临的常见法律风险包括：未及时终止劳动合同的风险；解除劳动合同事由选择不当的风险；未依法支付经济补偿金的风险；违法解除劳动合同支付赔偿金的风险；未及时终止社保手续的风险。
三、建筑施工企业人力资源管理常见法律风险防控
（一）劳动关系建立阶段法律风险防控
劳动关系建立阶段，通常指员工招聘阶段，该阶段涉及企业对人才的甄选、劳动合同的订立等事宜，该阶段系劳动管理的初始环节，在该阶段有针对性地对劳动管理中潜在的风险进行预防和控制，不仅能收到事半功倍的效果，还有利于建筑施工企业构建符合自身行业特征的劳动管理模式。
1.招聘尚未解除劳动合同的劳动者面临承担连带赔偿责任的风险防控。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”据此，企业人力资源管理人员在人才招聘阶段，应严格审查入职申请人员的个人履历，尤其是工作经历，对于每一段工作经历，一定要认真核查其终止劳动关系的书面证明材料后，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
2.未及时签订书面劳动合同面临支付双倍工资、订立无固定期限劳动合同风险的防控。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，建筑施工企业在人才招聘阶段，应自用工之日起一个月内与录用人员签订书面劳动合同，在劳动合同中将劳动权利、义务约定清楚，并将公司的规章制度作为合同附件，请录用人员签字确认已经知悉。
3.劳动合同种类选择不当引致风险的防控。我国法律规定全日制用工劳动合同种类包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。由于建筑施工企业行业的特殊性，针对不同类型的人才，应选择不同种类的劳动合同，避免一刀切引起人才的流失或者企业人力成本的增加。对于关键岗位的管理人才、技术人才，可选择签订无固定期限劳动合同，以尽可能确保关键人才队伍的稳定；对于分配到项目部工作的人员，为了匹配企业的生产、经营规模，可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同；对于一般的专业技术型人才，可以选择签订固定期限劳动合同，在劳动合同期内对该类人员进行考核，根据考核情况，确定合同到期后是否续签合同。
4.试用期约定不当的风险防控。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于《中华人民共和国劳动合同法》对于试用期有明确的规定，企业人力资源管理者在签订劳动合同过程中，应遵守以下基本原则:试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定，也不得单方擅自延长；试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定；试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同；用人单位对同一劳动者只能试用一次；企业对在试用期被证明不合格的人员有权解除劳动合同。
5.未订立培训协议或者约定不明的风险防控。我国《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，对于关键岗位的管理、技术人才，施工企业如果对其出资进行了培训，为了防止其恶意跳槽，建议施工企业与参与培训员工签订培训协议，约定一定的服务期，如果服务期未满，培训员工未经企业同意离职的，则企业可以要求其支付违约金。
（二）劳动关系存续期间法律风险防控
劳动关系存续期间的法律风险防控，集中体现在劳动关系双方的权利、义务履行方面，企业人力资源管理的法律风险防控重在证据资料的固定、收集及程序的规范等方面。
1.低于当地最低工资标准支付工资的风险防控。由于每个统筹地区均规定有相应的最低工资标准，在劳动关系存续期间，不论劳动者处于何种工作岗位，其只要按照约定提供了劳动，则企业支付给劳动者的工资标准即不应低于当地的最低工资标准。否则，一旦劳动者举报到劳动行政部门，除了补齐差额外，如果逾期不支付的，用人单位还按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
2.不按约定支付加班工资的风险防控。对于施工企业，尤其是在项目上工作的员工，应申请执行综合计算工时工作制，执行综合计算工时工作制，也应结合项目生产实际，定期安排员工休息、休假；同时，对于员工在法定节假日、休假日加班的，应按照法律规定标准支付加班工资，以维系员工工作的热情，防止因劳动待遇不到位引致的人才流失。
3.未按时为录用职工购买社会保险的风险防控。建筑施工企业，系意外伤害事故高发领域，如果企业不依法为其录用人员购买工伤保险等社会保险，一旦发生工伤伤害事故，则企业将面临巨额的赔偿金，所以，为了有效防止该类风险，企业应自用工之日起为员工购买社会保险。
4.未建立富余待岗人员系列规章制度的风险防控。由于建筑施工企业的用人规模与企业的产值规模须动态匹配，在日趋竞争激烈的行业背景下，建筑施工企业每年的项目储备量不尽相同，当人力资源规模高于项目储备量时，就会产生富余待岗人员。实践中，很多施工企业未建立系统的富余待岗人员管理制度，不能及时清退富余待岗人员或者清退的成本较高。为了有效防止该类风险的发生，施工企业应建立富余待岗人员规章制度，且应将规章制度告知每一位待岗人员，最好要求其签字确认认可规章制度的内容，如果待岗达到一定期限仍无工作安排的，企业可依据规章制度规定解除劳动合同，降低用人成本。
（三）劳动关系解除或终止时的法律风险防控
1.未及时终止劳动合同的风险防控。实践中，由于人力资源管理的精细化程度不够，导致很多到期合同未能及时终止，产生系列纠纷。为了有效防止该类法律风险，建筑施工企业的人力资源管理者，应对每一个员工建立劳动合同管理台账，台账上应对每个员工劳动合同的终止时间予以明确。合同到期后，根据该员工的实际情况，决定是否续签合同或者终止合同，避免因终止合同不及时，导致形成事实劳动关系的法律风险。
2.解除劳动合同事由选择不当的风险防控。建筑施工企业可以通过协商解除、单方解除、预告解除等方式解除与劳动者的劳动合同。但是，上述不同的解除方式，法律规定了不同的解除理由，如果解除理由选择不当，可能会导致劳动合同解除成本的增加。为了有效控制因劳动合同解除事由选择不当引致的风险，在一般情况下，建议优先选择单方解除（过失性辞退）方式，即依据《劳动合同法》第三十九条规定的事由解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。采取单方解除劳动合同的，用人单位可以不予提前30日通知、不予额外支付一个月工资、不予支付劳动者经济补偿金，这样就大大降低了解除劳动合同的成本。但是，采取单方解除劳动合同的，一方面，企业应建立健全劳动规章制度，将劳动纪律细化，在规章制度中明确何种情形视为“严重违反规章制度”、何种情形为 “严重失职，给用人单位造成重大损害”；另一方面，在劳动管理过程中，企业应结合规章制度的规定固定、收集证据，如有无旷工、迟到、早退等情形，重点收集能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形的证据，以确保过失性辞退顺利进行。
3.违法解除劳动合同支付赔偿金的风险防控。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”为了防止该类风险，企业在解除劳动合同时，对于不同的解除方式应采取不同的程序：企业过失性辞退员工时，除了应当通知劳动者本人外，还应依据《工会法》的规定，征求工会的意见；企业预告解除劳动合同时，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，并应当依法向劳动者支付经济补偿金。协商解除劳动合同时，建议采取员工主动辞职的方式处理，则企业可不予支付经济补偿金。
4.未及时终止社保手续的风险防控。建筑施工企业劳动关系终止时，应同时终止员工的社保购买手续，否则，可能因社保关系尚未终结被认定劳动关系尚未终止。因此，建筑施工企业人力资源管理者在办理劳动合同终止手续时，应一并办理社保终止手续。同时，不得因任何理由而存在代离职员工购买社保的情形，从根源上降低法律风险。
总之，建筑施工企业人力资源管理者应增强法律风险防控意识，重点围绕劳动管理，对劳动关系建立、存续、终止等各个环节的常见法律风险进行有针对性的防范，以降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率，促进企业目标的实现。
论文作者:肖丽娟
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第9期
论文发表时间:2019/5/6
标签：风险论文; 劳动合同论文; 劳动者论文; 防控论文; 用人单位论文; 法律论文; 建筑施工企业论文; 《中国经济社会论坛》学术版2018年第9期论文;