干部考察个性特征描述中存在的问题及改进对策，本文主要内容关键词为：对策论文,干部论文,个性特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
干部考察是选拔任用领导干部的核心环节之一，是选拔任用干部必须履行的程序。做好干部考察工作，深入了解和正确识别评价干部，是合理使用配备干部、加强干部队伍建设的重要前提。但是从干部考察工作的实践来看，由于受干部考察内部机制和外部环境等多种因素的影响，干部考察个性特征描述失真失实特别是“千人一面”的问题比较普遍存在。
一、干部考察个性特征描述中存在的问题及其主要表现
1.使用定性语言多，反映工作生活实际少，干部的内在素质描述不清楚。如在描述干部特点时使用“有一定的理论政策水平”、“组织领导能力较强”等语言比较多，没有反映出不同部门、岗位以及干部本人的主要特点。在考察中，考察对象外在表现易于把握和描述，内在素质难以考察准确和描述。与考察对象的工作表现、工作成绩等外在表象相比，干部考察内容难以量化，缺乏具体的、便于操作的量化标准，尤其是缺乏不同类型、不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察指标，使考察工作在操作时难以把握“尺度”。对考察对象内在素质方面的情况，比如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等情况，缺乏具体量化指标，不便于考察人员把握，出现了有的领导干部考察汇报时各方面反映不错，但任职后，表现一般，思想政治素质不高，工作能力不强，不能服众；甚至有的领导干部到任不久，便暴露出严重的思想作风和违法违纪等问题。
2.面面俱到多，突出特点少，干部的实际能力描述不清楚。在考察汇报干部情况时往往担心对干部的评价不完整，特别是对拟提任的干部，方方面面都要提到，看似比较全面，但特点不够突出。考察对象现实工作能力易于考察，潜在能力难以准确把握。在考察工作中，考察对象在现岗工作情况，如工作能力、工作水平如何相对来说比较好把握，但对于交流到其他岗位或提拔到新的领导岗位、承担更加繁重的工作任务之后，是否胜任新的工作要求，则难以把握。在考察实践中类似的情况也时常出现。比如一名科级干部，在科室工作中各方面表现都比较突出，大家比较公认，考察汇报时方方面面也都提到了，但没有说清楚干部的突出特点和不足，提拔到处级岗位后，独立承担一方面的工作，就显出其在组织协调能力或领导艺术等某一方面的缺陷，本人尽管也作了很大的努力，依然是力不从心，直接影响了工作的开展。
3.平淡语言较多，生动刻画少，个人与集体政绩分不清楚。语言生硬死板，套话多，平淡无味，难以给人留下深刻的印象。考察对象所在集体的工作实绩易于了解，个人工作实绩难以准确界定。在考察工作中，考察对象在现实工作中的表现，如干过的事、说过的话都比较容易把握和描述，但是这些事、这些话在一个单位、一个部门中都起到什么作用，对于单位或部门今后的发展有哪些积极或消极的影响，比较难以把握和描述。同时，考察对象在一个领导集体的工作成绩中，处于一种什么位置、发挥了多大作用等等，也难以把握和描述。在考察工作中，有些单位、部门和考察人员，往往是把集体的成绩、班子的成就体现在一个人的身上，出现夸大成绩、夸大个人作用的倾向和问题。
4.轻描淡写多，具体事例少，对干部的不足之处确定不清楚。考察对象的大体状况易于反映，个性特点难以考察全面。在实际工作中我们都有这样的体会，考察对象的大体特征比较容易了解，比如工作能力、群众威信、廉政建设等，一些深层次的东西不易挖掘。考察结束后形成的考察材料，也往往是千篇一律，好像是谁都像，但又谁都不是。比如在提到缺点不足时，往往是不痛不痒地高度概括的一两句话。再比如反映考察对象的工作能力强，强到什么程度，工作水平高，体现在什么地方，等等，体现不出干部的个性特点和个人特长，也就难以对考察对象准确把握。
二、干部考察个性特征描述中存在问题的原因
1.受考察时间的影响，加之平时主动走出去与干部接触不够，熟悉情况的机会少，对干部了解不深、不透。干部考察工作往往是“突击式”的，尤其是任前考察，最显著的特点就是时间紧、任务急，从决定开始考察到考察结束，也就是有限的几天时间，对于一名考察对象，只有一天左右的时间，甚至有时只有半天的时间，由于时间较为仓促，准备工作不够充分，不仅使干部群众对考察意图不够了解，也使谈话对象或因准备不足而谈的比较肤浅零乱，或因时间短促而不能畅所欲言，使考察工作难以全面、深入，了解不到深层次的东西。
2.受考察方式方法的影响，加之对现有反映干部实绩的材料运用不够，对反映干部工作情况的材料平时注意收集不够，对反映部门工作情况的材料如工作总结、规章制度、重要文件，分析研究不够。当前，随着社会生活的发展变化，干部的活动范围扩大，活动方式多样化，在客观上增加了干部考察工作的难度。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话。这些方法偏重于对干部进行静态的考核，缺乏对干部日常情况的积累，缺少实地的、动态的考察了解。采用个别谈话方式考察，谈话范围较窄，一般只征求考察对象工作圈的同志的意见，缺少对考察对象生活圈、社交圈的情况的了解，缺少对干部“八小时以外”情况的考察。
3.受一些消极因素的影响，加之撰写考察材料模式的约束，难以走出固定的套路。比如，有的干部为人正直，敢于管理，敢于直言，难免要得罪人；有的干部一心扑在事业上，疏忽了与周围同志的交往，在民主推荐时就不易得推荐票；有的干部工作平庸，但为人圆滑，善于处理人际关系，人缘好，就可能得到不少“人缘票”。再比如，考察谈话时，由于谈话对象心态不同，有的认为干部任免是组织上早已决定的事，考察只是走形式，说好说坏都一样，对付一下就行了；有的思想上有顾虑，怕反映问题外传后，被打击报复；有的出于各种各样的想法或考虑，希望考察对象快点走；有的与考察对象关系好，一心一意要帮忙，因而谈成绩多，谈问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少；还有的对考察对象有意见，对其存在的问题和不足添枝加叶，这些都使考察工作难以把握被考察者的真实情况。
4.受考察人员自身素质的影响，有的考察者自身思想理论素质不够高，抓不住主要矛盾。考察人员思想政治素质、业务工作水平、工作的责任心和敬业精神，都会影响到考察结果是否真实、准确。由于组织部门人员有限，完成大型的或者任务急、临时性的考察任务，不得不抽调“非专业”人员参与，在培训不充分的情况下，有的考察人员（包括个别组织部门同志）态度不积极，工作不认真，认为考察对象都是经过民主推荐、下级党委（党组）集体研究确定的，人选都是各方面条件不错的同志，考察不过是例行公事，走走程序；有的考察人员谈话技巧差，既不能创造和谐、融洽的气氛，也把握不住谈话内容，结果劲费了不少，却没有获得有价值的东西；有的考察人员知识面窄，概括能力差，既听不懂关键语，又听不懂“弦外之音”，更抓不住要害和本质；还有的考察人员自恃经验丰富，固执己见，或受自身工作经历的影响，用“职业眼光”看人，导致对干部认识的偏差；还有的考察人员作风不扎实，嫌麻烦，怕吃苦，考察干部只满足于一般性了解，或凭自己的好恶来衡量干部，导致考察结果出现偏差，对干部全面情况占有又不充分，难以反映出干部的个性特征。
三、防止和解决干部考察个性特征描述中存在问题的对策与措施
1.正确处理好定性与定量的关系，同时要加强对干部经常性的掌握了解，保证考察工作时间。注意定性考察与定量考察相结合，健全和完善干部考察综合指标体系。评价、描述清楚干部的工作实绩，既要有质的规定性，又要有量的要求。如果仅有定性考察，偶然因素、人为因素较多，容易导致凭印象、想当然作出结论。如果仅有定量考察，又容易对人的评价过于简单化、机械化、绝对化，难以将考察结果上升到理性高度。在实际工作中，要注意对那些看得见、摸得着的工作，根据岗位、职能特点，以任期目标、年度目标和岗位目标为依据，细化量化具体指标，进行定量考察；对那些作用间接、不便量化的工作，主要从质的方面作出分析和判断，并把两者有机地结合起来，力求给每一个干部客观公正的评价。要注意从质和量上划分干部个人和班子集体的工作实绩，依据领导干部的个人职责、分工、权力、作用等情况，准确考察出个人实绩在集体实绩中所占的份量。同时，随着市场经济体制的逐步完善，还应将现代人才测评方法引入到干部考察工作中。实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它将定性与定量相统一，通过一整套笔试、面试、心理测试、实际操作检验、工作成果审查、业绩考核等一系列方式方法，来衡量评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质，为正确识人用人提供依据。要坚持在工作和生活接触中掌握干部，了解干部的个性特点，并通过参加部门的工作会议及其他一些业务活动，多接触干部，了解有关情况，对班子和干部积累足够的、能够形成完整描述和评价的素材。充裕的考察时间是考察质量的前提，是描述、汇报清楚干部个性特征，进而用准干部的保障。遇到比如像换届考察等大型考察，涉及班子和干部有较大调整的，要提前运作。县（市）区班子换届考察应不少于30天，市直班子考察应不少于7天；县（市）区干部个别提拔考察应不少于5天，市直干部个别提拔考察应不少于3天。
2.正确处理好集中考察与随机考察的关系，同时要善于运用日常积累的谈话材料和有关资料，做好去伪存真、去粗取精的工作，发掘反映干部特点的事例。要改变过去那种不调整不考察，不换届不考察的思维定式，将考察工作经常化。把任前考察与年度考核、日常考察相结合。日常考察主要是伴随干部平时工作过程中的动态跟踪性考察，年度考核主要是对干部年内工作目标完成情况进行述职评议。如果单纯依靠年度或届中届末的集中考察或任前考察来评价干部的实绩，难免会有一定的局限性。要全面了解干部的实绩形成过程以及工作表现，还应当在抓好年度考核的基础上，做好干部的日常考察，并将日常考察情况收集装入干部实绩档案，为干部调整提供原始依据，避免“一次考察定终身”可能造成的失误。除了通过年度的民主评议、政绩考核，对干部进行全方位考察外，还应该根据干部在关键时期、对关键事情的反映进行重点考察；通过对理论学习的检查督促进行专项考察；结合重点工作目标进展情况进行跟踪考察；参加专题民主生活会，或调阅生活会记录进行直接考察；在干部离任前进行经济责任审计进行个别考察；围绕群众来信来访和行风评议进行多侧面考察，等等，多层次、全方位地掌握了解干部情况。
3.正确处理好扩大民主与加强监督的关系，同时要提高考察人员的自身素质，提高分析辨别能力和语言文字表达能力，建立稳定的兼职考察员队伍。干部考察工作中的民主与监督是相互统一、相互联系的。干部实绩的形成无不在群众的参与和监督之下。考察评价干部的实绩，除了围绕干部个人分工和工作目标，对所做的工作及成绩在一定层次和范围内进行考察外，还应该最大限度地吸收人民群众的参与，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。考察前，通过考察预告，让干部群众了解情况；考察中，采取问卷调查、政绩测评、召开座谈会、个别谈话等多种方法，广泛听取群众意见；考察后，通过公示，让广大干部群众对被考察者“品头论足”，使整个考察工作始终处于群众的监督之下。同时，在谈话对象的选择上，必须是对考察对象较为了解的人。在工作实践中，一般谈话人数不少于15人。对不是15人的单位和部门，一般听取全体工作人员的意见；对人数较多的，一般听取单位中层以上干部、工作骨干及考察对象分管干部的意见。要注重考察干部“八小时以外”的情况，把干部生活圈、社交圈的情况列入考察范围，做到干部活动到哪里，就考察到哪里，真正使考察结果符合社会公论。
而提高考察者自身素质是提高干部考察工作质量的关键。干部考察涉及三个行为主体，即考察者、谈话对象、被考察对象。虽然谈话对象、被考察对象都有责任和义务如实反映情况，但谈什么，如何谈，谈话对象是否愿意配合，能否积极反映和提供被考察对象的情况，决定于考察者是否能够营造出和谐的谈话氛围和具有娴熟的谈话技巧；在听取谈话对象反映的有关信息后，能否对被考察对象作出客观的评价，也取决于考察人的综合分析、判断问题的能力和水平。因此，在考察者、谈话对象、被考察对象这三者中，考察者处于支配地位并起主导作用。能否高质量地完成干部考察工作任务，在很大程度上取决于考察者自身素质的高低。一是政治素质要高。要努力提高政治素质，加强党性锻炼和职业道德教育，要有强烈的革命事业心和责任感，坚持公道正派，坚决反对从个人好恶出发，感情用事。二是作风要正。要坚持原则，是非分明，如实反映考察对象的全面情况，不放松要求，不人为拔高。三是纪律要严。严格执行《组织人事干部行为若干规范》，自觉遵守和维护党的干部工作纪律，严守秘密，坚决杜绝跑风漏气的现象。四是知识面要广。努力拓宽知识面，要学习历史、经济、科技、法律等各方面的知识，努力提高观察、判断、综合分析能力，自觉运用马克思主义的立场、观点和方法，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性和片面化、绝对化。五是业务要精。要加强干部工作业务理论和知识的培训学习，提高考察人员的政治理论修养，熟练掌握干部工作的各项路线、方针和政策，精通《党政领导干部选拔任用工作条例》。借鉴兼职组织员、纪检监察员队伍建设经验，尽快建立一支比较稳定的兼职考察员队伍。定期对兼职考察员进行集中培训，强化新的考察理论、方法等业务知识学习，从而不断增加考察“专家”和“半专家”的数量，逐步形成一支数量充足、质量较高、专业性较强的“拉出去就能用，用上就管用”，真正能够完成任何考察任务的比较稳定的兼职考察员队伍。只有这样，才能切实担负起考察工作的重任，不断提高考察工作质量，做到江泽民同志提出的“干部考察要像X光机一样精确”，真正把德才兼备、政绩突出、 群众公认符合“三个代表”要求的优秀人才选进各级领导班子，进而为经济发展和社会进步提供强有力的组织保证。
4.正确处理好制度化、规范化与准确评价干部的关系，同时坚决杜绝描述干部个性特征“千人一面”现象的发生。要用制度来保证考察和准确评价干部工作严格按照规范的程序进行，严格坚持并按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的标准、范围、程序进行操作，不偷工减料或任意减少中间环节。用于改进考察、评价、描述干部的方式和方法要在现行的干部制度、规范框架内进行，不能逾越其外。要建立并实行《党政领导干部选拔任用工作责任制》，进一步加强干部考察工作责任制等规章制度。在干部考察、评价、汇报和撰写考察材料时，除《条例》规定应表述的具体内容外，还应该增加干部的主要特长、性格、爱好、习惯等内容，要抓住干部的个性特点，努力反映干部个人气质上的独特之处，工作上的独到之处，能力上的过人之处，或者相反方面，使被考察对象的其人其貌、德才水平跃然纸上。还要抓住干部的岗位特点，必须具有职务上的针对性。要针对各种不同干部职务的岗位特点，客观地反映干部在某一岗位的情况，这样有助于上级领导能更清楚地了解干部胜任职务的能力状况，提高识人的准确性，扩大干部的适用性，为实现干部能级和岗位能级的最佳结合提供保证，以反映考察对象的基本面貌，做到“考察准、画得像”，使干部评价和考察材料更具鲜明的个性特点，坚决避免“千人一面”现象的发生。在把人看准、分析透的基础上，描述干部个性特征应注意把握好以下几点：
（1）坚持实事求是，突出“实”字。实事求是，如实反映情况，是准确描述干部个性特征的根本原则。一是描述干部个性特征时，必须以事实为依据。所谓事实，就必须是客观的现实的。不能把那些打算或设想中的事情作为事实反映，更不能搞合理想象，甚至编造事实。要一就是一，二就是二，是就是，非就非，绝不能有半点含糊。二是要充分尊重事实。对事实和数字要反复核实，做到准确无误，叫不准的、经不起推敲的，不能作为描述干部个性特征的依据。既不夸大事实，也不缩小事实，不能掺杂任何水份。要坚决杜绝没有成绩强拉硬凑，明知道有缺点、有问题，却不想反映的现象发生。三是不能以偏概全，用偶然的个别的表面的非本质的东西代替事物本质。这一点也很重要。有个别事确实是真实的，但它没有反映干部的本质特征，这样的事例就不能采用，决不能为了说明某一问题而断章取义，甚至隐瞒重要情况。四是在文字表达上，要力求朴实，直接了当，实实在在。决不能华而不实，言之无物，不能用文学语言描述干部个性特征。
（2）反映干部特点，突出“像”字。描述干部个性特征应全面反映干部面貌，但一定要抓住干部的本质特征，也就是我们通常说的要抓住干部的主要特点，切忌千人一面和公式化、形式化、一般化。有些考察人员在描述干部个性特征时表现出“四多”，即原则话多，通用话多，含蓄话多，笼统话多，是李四的考察材料，放到张三头上也行，这与抓不住干部特点有直接关系。实际上，每个干部都有其个性特点，不同岗位的干部有不同的特点，就是同一岗位的干部也有不同的特点。考察识别干部实质上就是掌握此干部与彼干部之间的差异性。无差异就无区别，干部之间没有差异在实际生活中是不存在的。因此，描述干部个性特征前，一定要把每个干部的具体情况吃透，抓住其鲜明特点。否则，像画出来，就容易走“像”。好的描述干部个性特征材料读后如见其人，这个干部有什么长处，有什么短处，有什么优点，有什么缺点，适合做什么工作，往哪方面发展比较好等等，一目了然。
（3）评价恰如其分，突出“准”字。描述干部个性特征时对干部的评价和结论一定要准确恰当，不能随意拔高或贬低。要通过准确的定量定性分析，对干部优点、特点和缺点进行准确的提炼和概括，褒贬得当。考察中会常遇到不同看法，不同意见，有的甚至褒贬混杂，毁誉掺半。这时头脑一定要冷静，不能草率地以领导的看法为准，也不能简单地以哪种看法人多为准。要进一步把事实弄清楚，不论哪种看法，都要拿出证据，不能只从概念到概念；要注意到部分人可能抱有偏激情绪和个人恩怨，也要考虑到有的人看问题可能角度不同或者了解情况不全面等等。在众说纷纭的情况下，形成客观的调查结论。值得注意的是，现在有些描述干部个性特征材料溢美之词用得太多太滥，什么“善于创造性地开展工作”、“在干部群众中享有较高威信”、“政绩卓著”等等，不一而足。硬性拔高，不仅无助于准确地评价干部，而且会适得其反，使人们产生疑问和反感，有时甚至会耽误干部的使用。这从反面告诉我们，评价干部一定要客观、准确、适度。
（4）详略剪裁得当，突出“精”字。对干部个性特征的准确描述在“精”而不在多。有些描述干部个性特征的材料事无巨细，面面俱到，象记流水账；有的罗列数据和事例，观点不突出；有的文字拖泥带水，啰嗦、冗长。克服这种现象的有效途径就是素材的剪裁，灵活运用各种有用素材。首先是精心挖掘典型事例，以一当十，把最能说明问题的事例写到材料里去，去掉重复或枝枝蔓蔓的东西，突出主干。另外要讲究语法修辞，精心斟酌字句，删去可有可无的话，一句话能说清楚的，就不要说两句，有话则长，无话则短，不要硬凑篇幅。