中国劳动关系的变革与工会工作的主要目标，本文主要内容关键词为：中国论文,劳动关系论文,工会工作论文,目标论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自1978年进行经济体制改革以来，中国的社会经济关系和劳动关系发生了深刻的变化。随着市场经济的发展，新型的劳动关系初步形成，劳动关系日趋市场化、复杂化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。在劳动关系经历重大变革的过程中，劳动者的各项经济利益保护问题已经成为工会维护职工权益的重中之重，迫切需要各级工会组织制定切实可行的近期目标和长远目标，以便更好地“依法维护职工的合法权益”。
一、中国劳动关系的发展变化趋势
改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，中国劳动关系变化日趋剧烈，错综复杂，呈现出以下发展变化趋势。
（一）劳动关系类型多元化
劳动关系本质上是一种经济利益关系，这种经济利益关系客观上要受国家宏观经济政策、产业政策和所有制结构变化的影响，因之变化而发生变化，并势必进行相应的调整。随着我国经济体制的转轨，在所有制上坚持以公有制为主体，多种经济成分并存，从而使计划经济体制下单一的公有制劳动关系发生了根本的改变。目前，我国既存在国有经济、集体经济等公有制经济，也存在私营经济、个体经济、联营经济、股份制经济、外商投资经济和港、澳、台投资经济等非公有制经济。由于所有制类型的不同以及经营管理方式、分配方式和用工方式的不同，使得各种经济类型的劳动关系具有不同的性质特点。例如，在国有经济中，由于新旧体制转换的速度加快，经济关系、劳动关系中的一些深层次矛盾和问题日益凸显出来，在劳动关系方面突出地表现为如何妥善地处理“下岗工人”的经济利益问题。而在非公有制经济中，有的经济单位受利润最大化目标的驱使，无视国家法律，采用压低职工工资、延长工作时间等资本原始积累的方式，严重侵犯劳动者的合法权益，因而存在着尖锐的劳资矛盾；与之不同的是，另一些经济单位采用现代“以人为本”、“以法治厂”的经营管理理念，实行文明化程度较高的管理，从而形成了劳资关系的和谐气氛，增强了员工对企业的认同感和归属感。
可见，在不同类型的劳动关系中，劳动关系的矛盾表现不同，需要采用的调节手段也不同。同时，要求工会组织认真研究，探寻相应的维权对策，以体现出自身的存在价值。
（二）劳动关系运行市场化
在传统的计划经济体制中，劳动者和劳动力的使用者——国家和企业之间表现为一种“政企合一”的“父子血缘关系”。政府事实上是以“雇主”的主体身份直接与劳动者发生“劳动关系”，这种劳动关系完全是一种非市场行为的行政化的劳动关系：劳动者没有独立支配个人劳动力的权利；企业没有独立的用工权；劳动力供求双方无法进行自由选择。由此衍生的是“从一而终”的用工体制、僵化的工资制度和封闭运行的国家——企业福利保障模式。任何有关劳动关系的问题和矛盾都由政府以行政手段及红头文件的方式加以解决。
随着现代企业制度逐步建立，国有企业逐渐成为产权清晰、政企分离、权责明确、管理科学的法人实体。与此同时，劳动力市场逐步完善，劳动力供求双方日益具有相对独立性，成为对等的利益主体，在此基础上，才有可能形成真正市场经济意义上的劳动关系。
目前，劳动者的就业选择与企业的用人选择、劳动工资标准的制定、社会保险标准、劳动力流动等有关劳动关系的各方面内容，都主要通过劳动力市场机制来调节。
值得注意的是，中国自2001年加入世界贸易组织，标志着中国市场化规模从国内扩展至全球，市场化程度亦大大加深。由此对劳动关系产生了双重影响。一方面，通过进出口贸易结构的调整会加速中国国内经济结构和产业结构的调整，从而带动企业生产经营的转变，客观上要求对生产资料和劳动力进行重新调整，劳动关系将经历更加剧烈的变动。另一方面，更多的外资、外商进入中国，由此而产生的涉外劳动关系亦会对中国的劳动关系造成深远的影响。它要求中国的劳动关系更加符合国际运行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准与惯例。这就要求工会组织认真研究国际劳动力市场运行中通行的国际劳工标准和相关WTO成员国的劳工标准和劳动法规。
（三）劳动关系管理手段契约化
在传统的计划经济中，从用工到工资分配都取决于国家的劳动计划。用工制度实行一次分配定终生，工资分配取决于政府的红头文件，劳动关系的管理十分简单，主要是用人事档案制度来形成并最终固定用人单位和劳动者双方的劳动关系。
劳动力市场的建立彻底摧毁了这种束缚劳动力流动的僵化的劳动关系管理制度。目前，劳动关系的整体运行主要通过市场机制来完成。与此同时，劳动关系的管理则越来越从人事档案管理模式向劳动合同管理模式转变。
在劳动关系管理中，主要是对从业关系和分配关系的管理。随着市场化的深入，劳动者和用人单位缔结劳动就业关系的方式主要采用劳动合同、集体合同的形式。解除劳动关系亦是运用市场机制，以解除劳动合同的方式来完成。2001年10月修改后的《中华人民共和国工会法》规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”在分配关系管理上，则依据2000年11月劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》，其中规定由职工与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商签定工资协议。
截止2002年6月底，中国已建立平等协商、集体合同制度的企业达63.5万家，覆盖职工8000多万人，占已建工会企业总数的48.7％。其中，非公有制企业37.5万多家，有15个省（自治区、直辖市）颁布了地方性集体合同法规，27个省（自治区、直辖市）开展了签订区域性、行业性集体合同工作；有3万多家企业开展了工资集体协商工作。
中国加入世界贸易组织后，劳动力市场的开放程度会大大提高，劳动力的流动频率将会明显上升，市场的发展客观上要求管理手段的规范和完善。今后，在劳动关系合同契约化管理覆盖面迅猛扩张的同时，也会促使一些表面化、形式化的劳动关系管理加快向规范化的劳动合同管理模式转变。
（四）劳动关系调整方式法制化
单一行政化的劳动关系向多元化、市场化的劳动关系转变，是中国劳动力市场不断成熟的结果，表明中国经济体制转轨正向纵深推进，这是社会的进步。
虽然市场经济的发展可以提高经济效益，但是，市场经济并不是无所不能的。中国“人口多、底子薄”的基本国情，在市场经济运行中表现为资本短缺与劳动力过剩同时并存，它既是制约经济发展的两大因素，也是造成劳动力在劳动关系中处于相对弱势、相对被动地位的主要原因。为此，客观上要求通过劳动立法、执法来调整和处理劳动关系矛盾。
为了更好地依法解决劳动关系矛盾，中国政府于1995年1月实施《中华人民共和国劳动法》，并颁布实施了一系列相关配套法律法规，建立了劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。依照国际社会通用的劳动法则，2001年8月，建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会/中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。
中国工会依法组织职工进行群众监督和调处劳动关系矛盾。目前，各级工会建立的劳动法律监督组织达155022个，中国工会系统在劳动争议仲裁委员会中的工会代表有15585名。1992年以来，各级工会依法建立工会法律服务机构350多家，工会法律援助机构100多家，有法律服务和法律援助工作人员数千名。
这表明，中国的劳动关系矛盾调整处理已经纳入法律的轨道，向着有序的方向发展。中国“入世”后，不可避免地会促使经济结构进行深层次调整，从而影响社会经济关系和劳动关系，并进而对我国的劳动立法和现有的劳动法律体系产生深远的影响。
二、劳动关系变革中职工劳动经济权益保障面临的问题
劳动关系首先是社会经济关系，是劳动者和劳动力的使用者双方在实现劳动过程中所造成的经济利益关系。20世纪90年代以来，中国的劳动关系变动日益加剧，随之而来的是劳动争议案件持续上升。据统计，自1992年至2001年的10年间，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件从8150件上升为154621件，增长了近19倍。值得注意的是，自1997年以来，在受理的案件中，涉及劳动就业、劳动报酬和保险福利待遇等劳动者最基本的劳动经济权益保障问题的劳动争议案件高达77％以上，最高年份达到了85％。因此，在社会经济关系、劳动关系发生剧烈变革的背景下，有必要对劳动就业、工资分配和社会保障这三大劳动经济问题进行全面剖析，从而明确工会维护职工劳动经济权益的重要性。
（一）劳动就业面临严峻挑战
1978—2002年，中国劳动就业总量增长了83.7％。但由于人口多、劳动力资源丰富和经济结构调整等原因，中国正面临着巨大的就业压力。劳动力供给量大大超过劳动力需求量，它的直接后果是城镇登记失业率迅猛上升。截止2003年6月底，城镇登记失业人数近800万人，比1993年增长了90.5％，登记失业率为4.1％，已达到1981年以来的最高值，且增长势头不减（注：“十五”期间，政府的工作目标是要将城镇公开登记失业率控制在5％左右。）。另据统计，2001年底全国有下岗职工741.7万人，其中，国有企业下岗职工515.4万人。据此，城镇等待就业岗位的人员比率接近8％。
中国当前的就业问题是在工业化进程和经济体制转轨阶段劳动力总量矛盾和就业结构性矛盾迭加的结果，中国“入世”后竞争加剧，又使这一矛盾变得更加尖锐，也加剧了中国的“强资本、弱劳工”格局，使劳动关系日益朝着不利于劳动者的方向发展，面对这一客观现实，工会组织既要依法维权，又要审时度势，及时调整好维护职工劳动经济权益的问题。
（二）收入分配呈现两极分化
改革开放以来，随着经济的快速发展，城镇职工工资收入不断增长。但是，在工资收入普遍上升的同时，不同的社会阶层从社会改革中所获得的收益是不等的。据统计局对城镇居民人均年收入的分组调查，1997—2002年，最高收入户人均年收入从10297.5元上升为18288.3元，增长了77.6％，最低收入户人均年收入从2456.1元上升为3186.1元，增长了29.7％。据此，最高收入户与最低收入户人均年收入的差距从1997年的4.19∶1扩大为2002年的5.71∶1（注：根据《2003中国发展报告》（小国统计出版社，2003年）有关资料整理计算。）。
中国社会科学院在对收入分配的研究中，将20世纪90年代中期和本世纪初期所调查的社会收入分十等份进行比较，结果表明，最低收入组和最高收入组的差距在拉大，而且，最低收入组在社会总收入中的相对份额和绝对份额均在下降，由此得出，中国现在已经出现了收入分配的两极分化。
特别要强调的是，企业拖欠职工工资问题十分严重。据中华全国总工会不完全统计，1997年职工工资拖欠额累计217.3亿元，涉及职工人数1144.6万人；2002年拖欠工资额高达404.3亿元，涉及职工983.2万人，拖欠职工工资超过10亿元的有10多个省份。长期拖欠工资，不仅直接影响职工的基本生活，而且影响了社会保障基金的征缴和积累，增加了政府的社会救济支出，已成为影响社会稳定的重要原因之一。
（三）社会保障制度亟待完善
自20世纪80年代以来，我国政府对社会保障制度进行了一系列改革，经过多年的探索和实践，已初步建立起以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，多渠道筹集保障基金和管理服务逐步社会化的社会保障体系。但是，现行社会保障体系，特别是养老保险、医疗保险和失业保险这三项最基本的社会保险还存在不少问题。
从养老保险看，从完全积累制过渡到部分积累模式所需转制成本额巨大，其中，仅为支付旧制度下积累起来的养老金债务最保守的估计也在3万亿元以上（注：“据来自世界银行、劳动部以及体改办课题组的测算，我国社保基金的缺口最少是三万亿元，这个隐性债务需要得到根本的解决。……大概要经过30—40年的过程才能还清三万亿元的债务。”宋晓梧：《建立适应社会主义市场经济要求的社会保障体系》，《中外管理导报》2002年9月7日。）。
从医疗保险看，虽然国家实行医疗制度、医疗机构和药品生产流通体制“三改并举”，但由于后两项改革滞后，影响了医疗制度改革的进程。现行医疗保险制度中的“保小病不保大病”的矛盾，也是目前广大职工最为焦虑的问题。
从失业保险看，虽然参保人数从1994年的7968万人增长为2001年的10268.5万人，增长了28.9％，但同期发放失业救济金人数从196.5万人增长为468.5万人，增长了2.4倍。2001年，全国登记失业人数为681万人，加上下岗人员741.7万人，共计1422.7万人。当年失业保险基金收入为187.3亿元，失业保险基金支出为156.6亿元，仅为468.5万人发放了失业救济金。显然，如果扩大发放面，目前收缴的失业保险基金远远不够支付。特别是面对急剧上升的失业率，失业保险积累明显不足，制度十分脆弱，迫待完善。
综上说明，在劳动关系的变革中，职工的劳动就业、工资收入和社会保障还面临着许多问题。据美兰德信息公司对全国31个省市、自治区上万名城市居民的随机调查，城市市民最关心的热点社会话题，排列前三位的是社会保障、下岗失业与就业、医疗制度改革；对城市社会问题的认定，排列前三位的是失业下岗、腐败问题、社会差距拉大。这进一步证明了劳动者的经济权益保障问题的严重性，它已成为关系到国家和社会稳定的重大社会问题。
三、劳动关系变革中的工会工作目标
工会是社会经济矛盾其中主要是劳动关系矛盾的产物。在社会经济转型过程中，我国劳动关系日益复杂多变，由行政化的利益一体型通过利益分化向市场化的利益协调型转变。劳动关系的重大变革要求工会工作进行适时的调整，确立切实可行的工作目标。
（一）突出工会维护职能，促进建立和谐稳定的劳动关系
中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表者和维护者。维护职工合法权益是工会的基本职责，也是工会存在的基础。工会作为劳动关系中劳动者的代表，对社会转型中出现的涉及职工劳动经济权益保障问题，要冷静地分析，通过参与权、缔约权、监督权和调处权等权利，坚决维护职工的经济利益。同时，工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，必须时刻牢记“在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法利益。”在改革向纵深发展之时，保持长期和谐的社会环境，是完成改革和发展的重要保证，也是维护职工合法利益的基本前提。所以，工会应重视宏观参与，积极通过政府、工会和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对有关劳动和社会保障法规及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。协助政府更好地把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来，从而有效地在改革发展稳定中，建立和谐稳定的劳动关系，维护职工的合法权益。
（二）重视工会自身改革和建设，努力提高工会干部的整体素质
改革开放以来，中国工人阶级队伍发生了明显的变化。工人阶级的组成成份已从单一从事体力劳动的产业工人转变为产业工人、非产业工人及知识分子等多群体的完整的工人阶级队伍。城镇就业人员规模从1978年的9514万人扩大到2002年的24780万人，其中，以工资收入为主要生活来源的职工人数已达2.13亿人。截止2002年6月底，工会会员总数达13154.7万人，占职工总数的61.7％。工人阶级队伍的又一新变化是出现了乡镇企业职工和外来务工者群体，但在这部分人群中尚未组建工会。为了更好地维护广大劳工的权益，扩大工会的社会影响，当前要大力加强基层工会的组织建设，坚持哪里有职工哪里就要建工会的原则，把争取外来务工者加入工会，作为工会组织建设的一项战略任务。
同时，根据工人阶级队伍的变化，工会必须进行自身改革，尽快扭转工会工作行政化管理倾向，提高工会干部的整体素质。首先，要提高工会干部的政治素质，不断增强政治鉴别力和敏锐性；其次，要在经济、法律、管理等方面提高工会干部的业务素质。只有这样，才能适应市场经济的要求，才能在劳动关系中作为劳动者权益的代表，与企业用人方进行有效地沟通、协商和对话。
（三）工会应积极推进完善劳动法制建设，加大劳动执法监督力度
世界各国的经济发展表明，完善的市场经济必须以健全的法制体系作保证。近年来，社会经济关系和劳动关系日益复杂多变，一些地方漠视和侵犯职工合法权益的事件屡见报端，已引起社会各界的广泛关注。党和政府也高度重视，并采取有效措施，努力保持社会政策与经济政策之间的适度平衡关系。
勿庸置疑，今后几年，我国的劳动立法步伐会大大加快，相关的经济社会立法及配套的法规、政策措施也会陆续出台。近5年来，工会参与国家立法100多项，参与制定涉及职工切身利益的法律法规和政策1264件。今后，要继续推进有利于调节劳动关系的相关法律制度建设：一要推动和参与制定《劳动关系法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动诉讼法》、《劳动争议仲裁法》、《就业促进法》和《劳动标准法》等，这需要工会认真研究现实生活中的劳动关系问题，从而促使相关法律法规在条款内容上更具针对性，增强可操作性；二要认真研究国际劳动立法和其他WTO成员国的劳动立法。这样，不仅可以借鉴国际社会的有益经验和成功做法，完善本国立法，而且也有利于在涉外企业中维护职工合法权益；三要加大工会对劳动执法的监督力度。工会应积极建议劳动部门建立举报制度，并定期进行监察活动，及时发现问题，解决问题。
（四）工会应把握好劳动关系双方的经济利益平衡点，以利于切实有效地维护职工的经济利益
从本质上讲，劳动关系作为劳动者和用人单位双方的社会经济关系是既对立又统一的。在市场经济条件下，凡是投入都力求获得最大的产出。资本（生产资料）和劳动力作为企业生产的两个最基本的生产要素，其投入也不例外。其人格化的表现是：企业投资生产经营者力图获得最大的利益，而劳动者则力图获得最多的工资。因此，从企业的收入分配看，“劳”“资”双方在经济利益上存在着此消彼长的对立关系。然而，不应忽略的是，资本要素和劳动力要素只有有机地结合起来，相互协作，才能最终创造财富。因此，从企业创造产品、提高经济效益角度看，“劳”“资”双方又存在着利益协调的统一关系。
劳动关系这种对立统一的关系，要求工会在维护职工经济利益时，应把握好双方的经济利益平衡点。一方面，要积极通过促进工资立法和社会保障立法及制定相关的配套改革措施，通过集体协商更好地维护职工的工资分配权和社会保障权。另一方面，在维护就业权和工资权时，工会还应具有长远的战略眼光。鉴于中国目前和今后一段时期的严峻就业局势，对工会来讲，提高工资收入和稳定就业岗位的要求已成为紧密交织在一起的两难选择。从战略发展看，劳动关系作为利益的对立统一体，双方的生存与发展均取决于提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。而提高企业经济效益的基本前提是降低物力和人力成本。在资本全球化流动的今天，工会若一味要求提高工资，导致的后果可能是，资方转移投资，工人失去就业岗位。这一点，在西方工业国中明显可见。西方国家的工会已经调整自己的斗争策略，工资已不仅仅视为提高收入的要求，而且要与稳定并扩大就业岗位相连。因此，从中国国情看，工会在维护职工工资分配权益时，应始终坚持“就业优先”的观念，立足于企业的可持续发展，立足于维护就业岗位。在这方面，要强调维护职工的职业培训权。工会要对产业结构调整、企业生产转型进行预测性分析，督促企业加强职工培训和再就业培训，努力提高职业培训的目的性、针对性和有效性。同时，要高度重视技能再教育，切实帮助在职职工和待岗职工做好个人职业设计和职业生涯发展规划。这就要求工会干部要努力学习企业经营管理知识，把握人力资源管理知识和技能。唯有此，才能在复杂多变的经济形势下，真正有所作为，体现工会在协调劳动关系中的存在价值，从而确立自身在劳动关系中的地位和作用。
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