摘要：随着经济的不但发展壮大，促进了企业的全方位改革发展。企业的发展需要引进大量先进人才，并对企业内部人员进行有效管理，激发员工的积极性，使他们全心全意地为企业服务。绩效管理在企业经营管理的工作中的地位与重要性，也愈加明显。但现阶段有很多企业的管理者并非十分重视绩效管理制度，致使在管理企业的过程中无法营造出一种良好的工作环境，员工的工作积极性不是很高，也使企业的正常运转和经营管理受到阻碍和影响。基于此，为使企业引起对绩效管理的关注，并将其有效应用到企业的管理中，提升企业管理水平。
关键词：企业绩效管理；问题；经验措施
引言
在企业发展中，人才是推动技术创新，使之具备核心竞争力的关键。绩效管理是人力资源管理的核心，它是帮助企业赢得竞争优势的利器，企业正是通过绩效管理来强化各部门、各层级的执行力，进而实现企业的经营目标和整体战略。但从目前情况来看，我国绩效管理在具体的实践中依然存在问题，需要引起高度重视。
1绩效管理的作用
1.1薪酬发放的标尺
企业实施绩效管理就必须按照“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，公平合理地分配员工的薪资报酬，企业就必须最大限度地使绩效考核评价结果与报酬之间有更为直接的联系，按照考核结果决定工资奖金，这样才可以充分调动员工的积极性。因此，企业应建立健全绩效工资制度。在进行薪酬分配时，根据员工的绩效考核结果，使不同的绩效考核结果对应不同的薪酬待遇。目前，随着绩效管理体系的建立健全，企业的管理水平与竞争力已得到有效的提升，同时也加强了企业各部门绩效与员工利益的结合，在提升部门与员工绩效的同时，激发了员工的工作热情，进而提高企业的市场竞争力。
1.2员工培训开发的依据
了解员工在工作中的优势与不足是绩效管理的主要目的之一，这样有助于日常工作的提高和改进。结合绩效考核结果，直属主管可以帮助员工结合自身特点和部门重点工作制定绩效改进计划。人力资源部门可以制定具有针对性的培训计划，对员工进行集中规范的业务培训及能力开发，从而实现企业与个人的共同进步。
2企业绩效管理中存在的问题
2.1绩效管理体系条款复杂
实际上由于绩效管理太过重要，企业希望它能起到完美的效果，寄予厚望反而适得其反，导致绩效条款的各项指标过于繁杂，从职能部门到员工囊括各个方面，几乎是全覆盖的范围，形成全面、完整的绩效管理体系，表面上看是为完整的绩效管理指标，可以指导企业内部的各个方面，但实则却是空泛的居多，没有从根本上解决企业业绩提升的问题，因此不具备可行性。
2.2缺乏稳定的运营环境
在实施绩效管理的过程中运营环境的大小波动都会影响管理效果，因为绩效管理目标与企业战略目标具有一致性，市场的变化较大时，这个目标便难以结合实际市场和企业战略目标，例如在客车种类汽车的市场行情中，今年一月开始销量就有环比55.7%和同比35%的降幅，从上市汽车公司披露的信息来看，二月也有多家客车制造企业出现销量下滑情况，而后部分甚至下滑至80%以上，可以知道许多企业均纷纷降低生产量指标和销售量指标以度过市场低迷期，但又由于“中国制造2025”、“一带一路”等国家政策的推行导致海外市场的增加，出现出口量增至2.8万辆的情况，可见这些企业又将调整上半年定下的生产指标，导致绩效指标也面临着不断的调整，不仅影响了今年的绩效考核体系的运行，同时也为未来绩效指标带来了不确定性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此如何在现在国内变化多端的汽车市场中，保证绩效管理在企业内的稳定顺利实施，是目前大部分汽车企业需要进一步探讨的问题。
2.3评价指标维度不够
严格来说，绩效评价环节中考核指标应该至少包括四方面的维度：财务、客户、内部经营和成长发展。基本上所有企业都能落实到财务指标，因为它是最直接反映员工过去绩效水平的指标，但在不断发展的信息时代中，只看历史绩效是远远不够的，还需要对未来进行分析预测，因此必须增加其他方面的指标。众所周知，汽车行业是对售后服务要求较高的行业，无论是汽车的维护维修还是保险都是十分重要的，因此客户反映回馈情况也是绩效评价指标的重要组成部分。汽车制造业的更替较快，对于企业员工的学习成长能力也应该有所要求，往往在大部分企业绩效评价中并没有针对成长发展潜力方面的指标。单一的考核指标容易导致绩效评价出现不够全面和客观性，这严重影响了绩效管理的效果。
3企业绩效管理经验措施
3.1简化绩效管理指标体系
对企业的绩效管理人员来说，要发挥绩效管理对企业的作用关键是要制定完备的绩效管理体系，但绩效管理体系重在能够发挥实效，而不在于多，过于繁杂的指标体系反而不利于管理的有效实施，因此，对管理人员来说，简化绩效管理体系就显得十分重要，不过这十分考验管理人员的专业水准，尤其是他们需要分清绩效管理的哪些指标合格，可以为企业服务，哪些指标是可有可无的，并且还要懂得如何利用简单的绩效指标发挥重大的作用，这些都是管理人员需要了解的。必要时可以通过有关培训来强化对绩效管理形成系统的感知，简化操作流程，发挥绩效管理的直接性作用。
3.2注重绩效管理过程中的沟通
绩效沟通主要包括以下4个方面内容：制定目标的沟通、绩效实施的沟通、绩效反馈的沟通和绩效改进的沟通。在绩效管理过程中，绩效沟通的过程是必不可少的。通过有效的沟通，可以使考核者与被考核者之间开诚布公，依据公司战略目标，制定本身的绩效目标，形成和谐的伙伴关系。绩效沟通的目的是让考核者和被考核者互相配合，逐层递进，共同完成企业的经营战略目标。首先，在制定绩效考核目标时，考核者需认清目标，并告知被考核者绩效考核标准。其次，在考核过程中，考核双方需保持紧密沟通，同时跟踪被考核者绩效目标的实现情况，在被考核者遇到障碍的时候及时给予帮助，必要时需根据实际情况修订绩效目标，这是绩效管理体系的灵魂和核心。再次，在公布绩效考核结果后，考核双方需进行充分沟通，说明每个员工的优点和差距，确定今后改进的方向和措施，重新设定新的考核目标。经过上述反复地绩效沟通，可以让企业更清楚地了解到绩效考核目标制定的方法、衡量的标准、工作中存在的问题以及日后改进的方向。
3.3明确岗位职责，为绩效管理提供依据，夯实基础
通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位怎样为企业创造价值，达成最终战略目标，也能明确职位边界，确定职位的角色与权限，避免矛盾。员工的个人绩效是通过在每一个职位上的价值体现出来的。明确岗位职责，即有利于员工本人反省自查，主动地寻找工作中存在的问题，也对管理者能够充分了解每一个员工所做的工作提供了标准，对职位之间出现重叠或空缺，能够及时调整。所以明确岗位职责，为绩效考核提供了依据，它减少了主观评价因素，提高了考核的科学性。
结语
企业要想适应市场发展的动向，及时把握市场发展的规律，提升企业的业绩效应，需改善自身发展状况，采用绩效管理提升企业和员工的工作效率，但在具体实施过程中存在对绩效管理认知片面、绩效指标体系过于复杂以及缺乏实时沟通交流的问题，需要及时的提出相应的对策解决管理中的问题，促进企业完善发展，同时也提升员工对企业的信心，增加工作积极性。
参考文献：
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[2]张玉娥.企业绩效管理中的问题与应对策略研究[J].福建质量管理，2016（05）：25.
论文作者:樊敏
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/1/15
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 员工论文; 指标论文; 目标论文; 管理体系论文; 《基层建设》2018年第34期论文;