德国如何对公务员进行绩效考核，本文主要内容关键词为：德国论文,绩效考核论文,公务员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
德国政府为了改变公务员干好干坏与薪酬无关的不公平现象，提高工作效率、改善服务质量，近几年来在对公务员实施绩效考核方面作了大量的探索。德国的法律规定，从明年1月1日起将对公务员实施绩效考核，每一年或两年考核一次，考核结果与薪酬挂钩，并作为职务晋升的重要依据。其做法类似于我国的机关年度考核。
绩效考核的内容
为了搞好绩效考核(又称绩效评估)，首先必须对公务员的每个岗位制定出明确的岗位要求。以柏林市政府对处长的岗位要求为例，其评估考核表的内容包括三个方面：首先是基本情况，包括所属司、岗位名称、薪金及酬劳级别、上一次晋升的时间、是否是残疾人等内容。其次是对其岗位工作任务的具体描述，根据所在处承担的工作任务，不同处长的工作任务描述不尽相同。第三方面的内容是具体的岗位要求，其形式上包括：依据职业生涯法，具备了从事非技术性高级行政工作的前提条件，法学专业毕业，或具备同等水平的能力、知识和经验等，而实际上的要求则非常细致，分为6项，每一项又有若干条，在评估时又区分重要性等级和优先性等级。其中重要性等级分为不太重要、重要、非常重要、极其重要四个等级，优先性等级分为可在工作中锻炼、必须立刻具备两个等级。
六个方面的实际要求是：
专业要求。具备人事法、预算法、行政及组织方面的知识并能在工作中加以运用。掌握工作法及相关法律领域的知识，明确地运用法律规定，在决策时考虑到司法因素。
业绩行为。时间安排：按照规定的日程安排工作任务，根据轻重缓急分配工作；独立性：设定规定的目标和工作重点，不断地为实现共同目标而努力奋斗，主动解决问题；行为的目的性：行为有预见性、革新性，有效地利用资源(人力、时间、资金、生产资料)；口头表达能力：能够解释专业概念，通顺地阐述人物、原因和情况；书面表达能力：条理清楚，重点明确。
社会性行为。合作能力：能够获得员工信任与接受，寻求建设性的解决方法，达到妥协和共识；解决冲突的能力：能够检查自己的思想和行为，虚心接受客观的批评，能发现不同意见或冲突，敢于面对冲突和异议并达成共识。
以接受者及顾客为导向的行为。发现或询问顾客的愿望，从中获得启发并改进工作；将工作理解为对顾客的服务。
领导能力。对员工的领导：能够让员工参与决策过程，坦诚并主动与员工对话，与员工坦诚地讨论员工对他的反馈意见；对员工的培养：能够培养员工的职业及社会能力，将员工谈话作为领导工具，发挥员工潜力；决策行为：能够作出迅速、及时、清楚明确的决策，为自己和员工确定现实的工作重点；经济性行为：工作有先后顺序，有效利用资源(人力、时间、资金、生产资料)；监督：询问中期目标完成情况并给予反馈，制订明确的目标及时间表，询问目标完成情况；提供信息的行为：能够主动并迅速提供信息，有目的、有针对性地提供信息，检查工作，重视他人的观点；平等对待员工：提醒女员工关注对她们职业发展有利的措施，让女员工有机会参加专门的女员工培训；对残疾人的培养：主动关心残疾人，帮助他们融入集体。
其他的能力。设身处地考虑问题的能力：针对个人考虑的问题，针对具体情况采取行动；激发员工积极性的能力：表示认可和表扬，发挥榜样作用，传播积极的态度；分配工作的能力：根据员工的能力和潜力分配任务和责任，培养员工的独立性和责任感，对他们提出相关要求；创造性：产生新的面向未来的思路，敢于走非常规道路，敢于对常规的工作方法和内容提出质疑。
绩效考核的方法和步骤
德国的公务员绩效考核，是由上司对下属单线进行的，其直管的上司是第一评估人。当然上司也会注意其与同事的协作状况，跟踪了解每个阶段的工作情况。但这样的业绩考核也常带有明显的主观色彩。通常情况下，绩效考核分以下五个步骤进行。
第一步：上司找下属谈话，告知下属可能对其作出什么样的评估。
第二步：上司依据岗位要求，逐项作出评估。
第三步：上司对下属进行能力预测。包括没有列举在岗位要求之中，但对于工作和职业发展重要的能力和知识。德国人认为，一种能力没有被纳入“可被预见”的范畴，只因为它没有被观察到，并不意味着它不存在。对能力的预测包括以下三项：首先是谈判技巧、执行力，包括阐述观点、论点结果有说服力；以论据服人；主动承担风险；达成妥协；遇到反对意见时，能客观而自信地坚持自己的观点；面对领导也能有明确的立场；能执行让人不愉快的决定。其次是承压能力，包括在时间紧的情况下仍能清楚了解情况；在时间压力下仍能取得好的工作成绩；在紧张情况下保持冷静和从容；在紧张情况下能自控、保持良好的状态、对人友好。另外还有其他方面的能力。
第四步：上司的上司作为第二评估人对该员工作出评估，提出同意或不同意第一评估人的评估意见，并可对第一评估人的结果作出微调。之所以需要第二评估人，是为了防止第一评估人滥评现象的发生，防止出现评估偏高偏低的现象。
第五步：上司将考核结果反馈给本人，并指出薄弱环节，提出下一步需要培训提高的事项(公务员培训机构依据此项内容组织对公务员的培训)。
为了保证绩效考核的依法进行，单位内部成立绩效考核委员会，委员会人数在20人之内，一般为6人，劳方3人，资方3人，委员会的职能主要是对整个考核工作进行监督。如果员工对上司的考核结果不服，可以向法院提出诉讼，但通常情况下，除非上司在程序上有漏洞，一般员工胜诉的可能性不大，因为在对员工整个工作过程的评价最有发言权的是上司而非法官。