非公有制企业女职工劳动保护现状调查——以福建省为例，本文主要内容关键词为：福建省论文,劳动保护论文,为例论文,非公有制论文,女职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着改革开放的深入和发展，国有企业的经济结构和产业结构随之不断调整，作为新经济组织结构的非公有制企业大批涌现，以前所未有的速度发展和增长。比如福建省，截止2000年末，全省共有非公有制企业53.5万户，从业人员208.4万人。非公有制经济在全省经济总量中所占的比重已达45.6％，占全省工业总产值的78.84％，已成为国民经济新的增长点。随着企业改制，衡量一个企业的好坏标准不再是企业为社会承担了多少职能而是企业的经济效益，这样企业片面追求生产效益、经济效益而忽视女职工合法权益的现象时有发生，女职工劳动权益维护便面临着新的问题。为了解非公有制企业女职工劳动保护状况，切实维护女职工的合法劳动权益和特殊权益，福建省总工会于2004年7 月对福建省十个地市区的不同所有制企业进行了调查，本文便是根据此次课题组调查的数据资料对此问题进行分析与探讨。
一、调查对象与方法
为了调查女职工劳动保护状况，福建省总工会与福建师范大学女性学研究中心组成课题组（笔者即是课题组成员之一），对福建省的福州、厦门、泉州、莆田、漳州、宁德、南平、龙岩、三明、德化等十个地市区的国有企业、集体企业、非公企业等进行了调查。
目前，福建省企业的整体布局结构呈现出“多、小、散、杂”的特点。“多”，即中小企业多，非公有制企业多；“小”，即全省现有企业大多规模较小，用工在千人以上的为数较少；“散”即企业分布较零散，各自为战；“杂”，即企业产品繁杂，技术含量较低，劳动密集型的企业居多。企业布局结构的这些特点必然带来了用工方面的特殊性，即女性务工者居多，如一些纺织、制鞋、箱包等劳动密集型企业男女比例有的高达1∶10。因此以福建省企业为调查对象具有一定的代表性，能较全面地反映出非公有制企业女职工的劳动保护状况。
本次调查采取问卷调查方法，共收回问卷1000份，有效问卷979份，有效率为97.9％，全部问卷经核实后进行编码，然后输入计算机，利用SPSS11.0软件进行统计分析。
为了更好地说明非公有制企业女职工劳动保护状况，笔者也对公有制企业的劳动保护状况进行了统计。此次调查中，国有企业、集体企业（统称为公有制企业）参与调查的女职工共有446人，非公有制企业参与调查的女职工共208人。
二、调查结果与分析
（一）非公有制企业女职工一般劳动权益保护情况不容乐观
女职工作为一名劳动者，她应拥有劳动者的一般权利，也应享有作为女性劳动者的特殊权利。
本次调查对女职工的劳动合同、加班加点情况、享受节假日情况等一般劳动权益保护情况进行了调查，调查结果显示：
1、绝大多数女职工虽然同用人单位签订了劳动合同， 但很多劳动合同中没有将女职工的劳动权利、特殊劳动保护内容纳入条款中。
劳动合同是为了保护劳动者和用人单位的合法权益，依法确立劳动关系，促进劳动关系和谐稳定发展的必要前提，也是在发生劳动争议时，劳动者为争取和维护自己合法权益的必要证据。就本次的调查结果来看（如表1、2），非公有制企业中有92.3％的女职工有“签正式合同”。但当问及“如果您所在单位与您签订劳动合同，合同中是否有将女职工劳动权利、特殊劳动保护内容纳入合同条款”时，回答“有”的仅占“67.9％”，劳动合同中的劳动权利与特殊劳动保护的纳入是对女职工劳动权利保护的一种体现，有的企业在合同中只是一味地强调劳动者的义务，却少将劳动者的权利纳入其中，以便扩大自己的权力、推脱自己的责任，而有些女职工对自己有哪些劳动权利、哪些特殊利益应得到保护根本就不知道，而且在市场竞争如此激烈、就业形势如此严峻的情况下，只要有企业愿意聘用，她们对于自己的权利就容易忽视了。
表1 是否与所在单位签订劳动合同（％）
有签正式合同只与经营者口头协议没有签合同
92.3
3.4
4.3
表2 在签订劳动合同中是否将女职工劳动权利、特殊劳动保护内容纳入合同条款（％）
有 不完整没有
67.9 23.7 8.4
2、非公有制企业在用工方面仍不规范，主要体现在加班时间、能否享受到节假日及如不能享受到法定节假日，企业是否给予补休或补贴三方面。
《劳动法》规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时， 平均每周时间不超过44小时的工作制度”。而事实上，在很多非公企业，工人每日的工作时间都远远地超过了8小时，并且有的企业为了赶任务、抢时间，片面追求经济效益，任意加班加点。如表3所示：“一般情况下，您每月的加班时间为多少”时？回答“30小时以下的（包括每月都不用加班的）”，公有制企业的女职工多于非公企业女职工，公有制企业女职工有88.79％加班时间在30小时以下，而非公有制企业为71.2％。非公有制企业还有28.8％的女职工每月的加班时间超过30个小时， 甚至有1％的女职工加班时间超过80个小时。而且非公有制企业仅58.2％的女职工可以享受到法定假日。按《劳动法》规定，在节假日加班的，应该给予补休或补贴，那么41.8％不能完全享受到或根本享受不到节假日的女职工是否能享受到补休与补贴呢？调查显示，仅有61.1％的人可以，还有39％的女职工不一定或根本不能享受到。可见，非公有制企业在用工方面仍很不规范。
表3 每月的加班时间（％）
30小时以下
31—41小时 41—61小时 61—80 80小时以上
公有制企业 88.796.733.14 1.35 0
非公有制企业
71.210.611.5
5.8 1
表4 能否享受到法定节假日休息（％）
可以不完全享受到不能享受到
58.238.92.9
表5 不能按规定享受到法定的节假日休息时，所在单位是否能够给予补休或发补贴补偿（％）
有不一定没有
61.1
28.4 10.5
3、非公有制企业社会保险覆盖率仍然较低，相当部分的女职工未能纳入社会保险范围。
依法缴纳社会保险费是现阶段我国公民享受社会养老、医疗保险、失业保险等的前置程序和必要条件，也是用工单位对被雇用职工必须履行的法定义务，但在调查中，发现企业为女职工缴纳保险的比例并不高（如表6）。 所在单位为女职工缴纳工伤保险的，非公有制企业仅有38.9％；缴纳失业保险的，仅有47.1％；缴纳医疗保险的，有53.6％；缴纳养老保险的，有65.4％。缴纳医疗保险与养老保险的比例相对高，但工伤保险与失业保险的还不足一半，覆盖率较低。
表6 是否缴纳社会保险（％）
工伤保险失业保险医疗保险养老保险
38.9 47.153.6 65.4
（二）非公有制企业女职工特殊权益保护状况仍需引起关注
女职工的特殊权益保护包括四期（经期、孕期、产期和哺乳期）保护和日常保健两个部分。
1、日常保健方面，非公有制企业并没有按规定完全做到。
日常保健一个重要的组成部分，即是《女职工保健工作规定》中要求，对女职工每1—2年进行一次妇科疾病的查治。调查显示，公有制企业基本可以做到对女职工每两年一次或一年一次的妇科普查（占85.48％），而非公有制企业则有一部分没有严格执行，有33.2％的女职工所在单位没有定期或根本没有组织进行妇科普查。如表7所示：
表7 定期进行妇科普查情况（％）
两年一次一年一次不定期没有
公有制企业57 28.48 9.87 4.7
非公有制企业 53.813.0
21.2 12
企业组织女职工定期进行妇科检查，是应尽的义务，这里也包括对女职工妇科检查费用的承担，调查显示，公有制企业中，80.94％的女职工可以全部向单位报销，而非公有制企业则仅有51.7％的女职工可以全部向单位报销，20.0％的女职工要全部自掏腰包。如表8：
表8 妇科检查费用的报销情况（％）
由单位全部部分由单位全部自费
报销 报销
公有制企业 80.94 13.685.4
非公有制企业
51.7
28.3 20.0
2、非公有制企业“四期”保护状况令人担忧。
女性由于特殊的生理特点承担起了人口再生产的使命，这是女性为社会作的贡献，理应得到社会的尊重与保护，然而调查显示的结果却让我们失望，女职工在生育期（孕期、产期、哺乳期）竟还有有时被要求加班加点的，非公有制企业“会”或“有时会”让其加班加点的竟占了45.2％，这种状况令人担忧。如表9所示：
表9 女职工怀孕期间或哺乳期，单位是否允许加班加点（％）
会 有时会不会
7.2 38
54.3
另外我国《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法规对生育保险有具体的规定，我国产假最低标准是90天。本次调查中发现，非公有制企业仅有89.3％的女职工可以享受90天及90天以上的产假，甚至有10.5％仅能享受90天以下的产假甚至没有。女职工在生育期享有100％的产假工资是中国妇女特殊保护的一项重要权益，此次调查显示，公有制企业中有93％的人可以享受到本人基本工资的60％～80％，而非公有制企业中仅有79.3％的人可以享受到本人基本工资的60～80％，还有20.7％享受到很少甚至根本享受不到。女职工产假期的工资仍须引起社会的关注。
表10 在产期享受产假天数（％）
没有产假56天90天135—180天180天以上
6.7 3.8 38.946.6 3.8
表11 在产假期间能否按规定领取工资（％）
可以享受到本人实际享受到的 根本享受不到
工资的60%～80%产假工资很少 产假工资
公有制企业93 5.6 1.4
非公有制企业 79.3
10.6 10.1
生育期间领取经济补偿和医疗保健费用也是女职工一项重要的权益。按照《福建省企业职工生育保险规定》，女职工的生育津贴和生育医疗费用支付责任社会化，即企业应按其工资总额（外商投资企业按中方职工工资总额）的0.7％按月向当地社会劳动保险机构缴纳生育保险费，列入企业成本费用支出，女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。这项规定的出台，使得女职工的生育保险费用有了社会保障，既减轻了企业负担，也保障了女性的就业权利。然而调查结果显示，非公制企业仅有35.1％的女职工所在企业为其缴纳了生育保险。在没有为其缴纳生育保险的企业里，仅有28.4％的女职工可以在本单位报销生育费用，还有36.5％的女职工生育费用是得不到报销的。总体而言，生育保险在企业中的覆盖率还是很低的。
表12 女职工生育费用能否得到报销（％）
可以 已参加生育保险, 只能部分报销不能报销
领取生育保险津贴
28.34 35.1
19.716.8
妇女生育以后，能否回到原岗位工作，直接关系到女工的就业权利乃至经济利益。按照世界劳工组织的标准，女工在产假后应回到相应收入的工作岗位工作，以保障妇女收入水平不因生育而下降。此次调查为我们提供了这方面的数据，（见表13），被调查的非公有制企业女职工中有22.6％承认所在单位偶尔甚至经常发生过女职工因在孕期、产期、哺乳期而被辞退工作的现象，这就严重侵犯了女职工的就业权利，也直接违背了法律规定。
表13 是否发生过女职工因在孕期、产期、哺乳期而被辞退工作的现象（％）
经常发生偶尔发生 没有发生过
公有制企业 1.3 7.6 91.1
非公有制企业1.0 21.677.4
三、讨论与建议
根据以上调查数据的分析，我们可以得出以下基本结论：非公有制企业对女职工的一般劳动保护及特殊权益保护问题相当突出，企业对女职工的权益重视不够，甚至严重侵犯了女职工的劳动权益与特殊权益。出现上述问题，究其原因，主要有以下几方面：
一是企业决策层法律意识不强、性别意识不足，对女职工的劳动保护不够重视，片面追求经济效益。有些企业决策层对《劳动法》《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌范围规定》《女职工保健工作规定》等的相关规定不甚了解，以至在用工方面即使侵犯了女职工的合法权益也全然不知，并且有的企业并没有“以人为本”的意识，只重视职工可以给企业带来多少效益，任意要求其加班加点等，对职工的劳动保护重视不够，没有把这项工作提上议事日程。且在经营思想上短期行为较重，急功近利，不愿在女职工劳动保护上多投精力、物力、财力。
二是女职工法律意识不强，自我保护意识和能力差。此次调查发现，知道《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌范围规定》《女职工保健工作规定》的只占38.0％，28.8％的女职工“听说过，但不清楚其内容”，21.2％的女职工“了解一点点”，还有12.0％的人根本就不知道。在这种情况下，很多女职工根本不知道自己有哪些合法权益与特殊权益，因此当她们的权益被侵犯时根本就不知道，更谈不上拿起法律的武器来保护自己的权益了。有的女职工即使知道自己的权益被侵犯了，却也不知道应该通过何种途径来维护自己的权益。而有的女职工怕被企业辞退，丢了饭碗，即使明知企业侵犯了自己的合法权益也不敢抵制，更不敢告发，忍气吞声。
三是企业工会女职工组织及各级政府、相关部门对侵犯女职工权益的行为监督不力，惩罚力度不够。法律的实施没有严格的执法监督往往会流于形式，我国出台了一系列关于女职工劳动保护方面的法律法规，然而在现实中却不能很好地被执行，其重要原因便是执法监督功能弱化。在相当一部分企业中，没有专职人员和专门机构负责女职工的劳动保护，即使有的企业有建立工会女职工组织，但其在检查、监督女职工劳动保护实行情况起的作用也是相当小的。女职工委员会应是女职工合法权益的代表者，承担着维护女职工权益的责任。但事实上，一方面，女职工对女职工委员会并不持积极认可的态度，她们与女职工委员会日常接触与交流极少，也就失去了表达自身利益的机会。另一方面，女职工委员会在企业中还没有自己独立的身份与地位，没有自身的权威，而是受制于企业，因此工会组织更多的是小心翼翼地与企业协商为职工维权，而谈不上剑拔弩张地为职工争权。企业内部的执法监督不力，而企业外部的劳动部门、妇联等相关职能部门在检查力度、监察力度方面也并不让人满意，而且对于侵犯女职工权益行为的惩罚力度也不够。
一方面企业片面追求经济效益，对女职工劳动保护不够重视，另一方面，女职工自身法律意识、自我保护意识差，两相结合也就掩盖了企业的侵权与违法行为。而监督不力、惩罚力度不足也就使非公有制企业女职工劳动保护差的状况持续存在。基于此，笔者认为应该从以下几方面着手来改善非公有制企业女职工的劳动保护状况，切实维护女职工的合法权益与特殊权益，而不能对此“放任自流”。
1、加大女职工劳动保护法律、法规的宣传力度， 可利用多种形式进行宣传教育，使之家喻户晓。使女职工了解自己有哪些合法权益并能运用法律武器保护自己，同时使企业决策层知法、懂法并认真贯彻执行。
2、加强女职工劳动法规的责罚和监督机制。建议建立由劳动部门牵头，有关部门参加的法律监督委员会，逐步建立健全工会群众性法律监督组织，并与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，进行法律援助，定期对女职工劳动保护情况进行执法检查，对问题比较突出的行业和企业可进行经常性重点抽查，发现问题及时处理，限期整改，防止侵权行为的发生，从根本上维护女职工的合法权益和特殊权益。
3、加强非公有制企业工会组织的建设，使其真正成为女职工权益的代言人。应进一步确立和完善工会及女职工组织在企业的真正独立地位，代表职工与企业进行集体协商，把企业女职工的劳动权益和特殊权益保障写入集体合同，保证工会组织在为涉及职工权益等重大问题时，不必看企业脸色行事，有足够的权威，为维护和争取女职工的合法权益提供组织保障。并且应该挖掘和提拔有热情、有能力的女职工到工会、女职工委员会干部岗位工作，为女同胞办实事、谋福利、争权益，从而吸引女职工主动加入女职工组织，提高女职工委员会在基层的凝聚力。
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