我国企业员工行为控制体系的建立和完善，本文主要内容关键词为：员工论文,体系论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1007－8266（2002）05－0027－04
一、引言
规范市场秩序的关键在于促进市场主体（如企业）认真遵守现有法律法规。而企业行为又最终体现在员工行为上，因此员工行为是否规范直接决定了企业行为是否规范。员工的行为可以分为四个层次：第一层次是自我约束，就是不做不该做的事，即不做违反《员工守则》中规定的事情。第二层次是自我管理，就是做好该做的事情，即做好岗位责任书中规定的事情。第三层次是自我激励，就是员工在做好该做的事情以后，去帮助别人。最高的层次是自我学习，达到这个层次的员工，不需要借助外力，不必进入课堂，不需要公司培训，他们本身就会学习。
一般来说，员工不会主动对自己的行为层次进行升级。如果企业建立了一个比较完善的行为控制体系，就可以从正面强化员工的行为规范，提高员工的整体素质，从而达到规范企业行为，促使企业认真遵守市场法律制度的目的。员工行为的控制体系内容包括目标体系、标准体系、考核评估体系、奖惩体系等几个方面。目前国内的研究文献更多地集中在企业行为的讨论上，即使对员工行为规范性的探讨也只是从某个侧面进行的，例如吴修平（2000）从《员工行为准则》的角度来谈如何提高员工队伍的整体素质的问题等。因此本文主要从整个控制体系的建立和完善进行探索和分析。
二、目标体系
企业控制员工行为的目标有以下六点：①降低员工从不规范行为中获得的收益；②诱导员工抵制不规范行为；③诱导员工调查监视不规范行为；④诱导员工向公司报告不规范行为；⑤保证《员工守则》强制的可信度；⑥诱导有效的活动水平。一个良好的员工行为控制体系应该达到上述六个基本目标。然而这六个目标有时是相互冲突的，有时候只能达到六个目标中的几个而非全部，或者说企业的首要目标是有差异的。不同企业员工行为控制体系目标的差异性主要由企业的性质、发展规模、文化特征、所处行业等特征决定。总体而言，如果企业规模比较小，而且其内部决策是高度集权的，那么企业的主要控制目标可能是降低员工从不规范行为中获得的收益，或者是诱导有效的活动水平。例如可以通过由总经理或者主要高层经理直接参与业务活动全过程的方式进行监督控制，从而保证员工行为的规范性。
目标是行为的总方向，不同的控制目标决定了企业员工行为控制体系完善的方式和程度。所以企业要明确自己的员工行为控制目标，这个目标应该与企业发展规模、员工的素质、企业文化密切相关。如果企业的员工素质比较高，那么这个控制体系的首要目标可以是诱导员工抵制不当行为，而不能仅仅通过经济惩罚来降低员工从不当行为中获得的收益，经济惩罚易使员工产生逆反心理，反而达不到规范员工行为的目的。
三、标准体系
在员工的行为过程中要保证员工行为的规范性，就要有一定的标准。在这里，标准主要指企业的各项规章制度、《员工守则》和职业道德规范等。其中，《员工守则》和职业道德规范与员工日常行为是最直接相关的。
1.《员工守则》
一方面，《员工守则》是企业内部规章制度的一部分，是员工行为准则的规范。另一方面目前法律法规对员工的违规行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为是违纪行为以及违纪行为达到何种程度企业才有权与职工解除劳动合同的条款。所以《员工守则》是法律法规在企业内部的延续，或者说是企业其他内部规章制度的有益补充。从内部控制的角度来看，《员工守则》实际上是一种内部控制的手段。如果员工守则制定得好，并且能够有效执行的话，可以提高员工素质，规范员工行为，从而促使企业认真对待市场法律法规。
一般来说，企业的员工守则主要体现为两种导向的控制方式。一种是以企业文化为导向的控制方式；另一种是以规章制度为导向的控制方式，这两种方式各有各的控制特点。
以企业文化为导向的控制方式是指在《员工守则》的内容中以宣传企业文化为主，例如百威啤酒的《员工守则》首页写道，“百威（武汉）国际啤酒有限公司的成功原因有二：第一，该公司将热爱传统、遵守历史的精神与积极进取的经营方针共治一炉；第二，公司上下均明白员工是公司最重要的资产，亦是公司以往和今后的成功基石，全体员工每人均发挥重要作用，确保公司能以过往的辉煌成就为基础，不断迈进……”
大亚湾的总经理致词内容是：“……这本小册子包含了员工在公司各项业务活动中应该遵守的纪律，对任何人具有同等约束力。身为公司员工，应该不时重温本纪律守则，很好地理解这些政策规定，并在执行过程中使之不断完善。公司十分庆幸拥有忠实、勤劳和有道德的员工，本人确信在大家的共同努力下，公司的远景目标一定会实现。”
企业文化是指企业全体员工共同认可的一套价值观、信仰、经营哲理和行为准则。以企业文化为导向的员工行为控制方式，主要是通过文化的熏陶促使员工自律，使员工的价值观与企业价值观趋于一致，这样员工行为就能在很大程度上代表企业的利益，从而达到内部控制的目的。
以规章制度为导向的控制方式主要是指在《员工守则》的内容中写明了公司与员工相关的制度，然而没有任何与企业文化相关的宣传。这些企业认为只要在制度上明确规定了该做什么，不该做什么就可以了。这种以规章制度为导向的《员工守则》过分依赖于制度本身制定的情况，如果制度制定的比较详细具体，条款覆盖了员工行为的所有方面，那么这种员工守则执行效果可能比较理想。但是，在管理实践中，员工行为本身是不断发展的，制度规定不可能覆盖所有内容，这时员工守则的效力就不能达到理想的效果。例如，有的企业反映，虽然我们公司有《员工守则》，但是公司发展太快，而《员工守则》的内容又不能及时更新，所以这些内容都只能流于形式了，不能很好地规范员工行为。
这种依靠外在制度来约束、指导员工行为的方式，对于素质不高、工作灵活性较低的员工是比较合适的。这种做法的不足之处在于过分严厉、刻板的规章制度容易使员工产生逆反心理，他们虽然也能够被动地遵守有关规章制度，但工作积极性、能动性却不能充分调动起来。这一点对于教育水平较高的员工来说表现得尤为突出。以规章制度为导向的员工行为控制方式只是一个过渡阶段，随着企业的发展和成长，它最终还是会向以企业文化为导向的方式转变的。
2.职业道德规范
职业道德规范是各行业、单位制定的在职业活动中的行为规范。一般包括道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德习惯等几个方面。制定并推行职业道德规范，有助于提高员工的素质，帮助员工逐步建立职业感情、职业意识、职业信念，再由此形成职业责任、职业纪律，从而形成稳定的职业道德素质，规范员工行为。
事实上，目前我国部分企业已经制定了自己的职业道德规范，例如某国有企业职工的职业道德规范内容包括，“爱岗敬业，团结协作，勤奋工作，学赶先进，遵章守纪，克己奉公，以德育人，高效务实，安全生产，保质保量，开源节流，勤俭建厂，今日工作，只争朝夕，无私奉献，拼搏进取。”从文本上来看，很多企业的职业道德规范都具有一定的先进性。但是从我国目前的员工行为来看，这些规范实际发挥的作用并不大。这主要是因为大多数企业虽然制定了先进的职业道德规范文本，一方面企业没有完全理解这些职业道德规范，只是为了树立良好的社会形象而建立这些职业道德规范文本；另一方面，企业尚未建立推行先进职业道德规范的渠道和平台，所以先进的职业道德规范没有发挥应有的规范作用。
不同企业之间的职业道德规范往往存在极大的相似性，并且没有体现行业与行业、企业与企业、岗位与岗位之间的差异性。
四、考核评价体系
员工行为规范性的考核和评价工作主要有三种类型：第一种类型是岗前考核和评价，具体做法是在员工正式上岗之前针对员工行为标准进行培训，并且在培训结束之后对相关内容进行考核，将考核结果作为评价员工行为的一个重要参考。第二种类型是在岗的考核和评价，这种考核是经常化、制度化的，也是最主要的一种类型。具体做法是定期对员工行为进行考核，方式可以有开会交流、授课、讲座等。第三种类型是专项考核，主要是针对新出台的行为准则的执行情况进行考核，这种类型往往是临时性的。不同的考核类型在企业发挥的作用是不同的，企业应该综合应用这三种考核评价类型。
我国很多企业忽视了员工行为规范性的考核和评价，只有少部分企业开展了这项工作。考核是对员工进行培训和开发潜能的依据，是对员工是否遵守内部规章制度的行为结果反馈，如果没有及时的考核和评价，那么标准和制度很可能流于形式。
下面我们描述了一个大型民营企业的具体做法。这个企业专门有一个监督控制体系督促员工学习和完成练习册（内容主要包括企业所有规章制度、员工行为准则和企业文化等，练习册是连续出版并发给员工完成的）。具体来说，督办将员工每日的学习任务列入专项督办工作中，并在每天结束前对员工学习情况进行评分和统计。督办人员在检查对口部门内日清日结时，一般是随机抽查对口部门员工总数20％以上人员的练习册的学习情况，并及时提出整改意见，同时将抽查的结果反映在日清日结评分中。对练习册的内容，主要由培训部会同督办人员每周实施统一考核，方式如下：①日常考评：培训部建立员工考评档案，每季度一轮，对每一轮考评中因故未参加者，集中闭卷考试。②周训考评：集中抽考，现场评分，各层级抽考比例为各级干部占70％，员工占30％。督办依据培训部提供的奖惩名单每季度定期核实、奖惩一次。或在周训上，根据现场考评结果现场奖惩。对成绩优秀的前三名， 分别奖励300元、200元、100元，对考评成绩不合格者，下浮一级工资，三个月后复检或复考合格后方可恢复其原工资标准。
五、奖惩体系
一般来说，按照经济处罚在企业惩罚制度中的程度不同，我们将奖惩体系分成三种类型：
第一种类型，基本没有经济处罚形式。这些做法的出发点是希望从正面来强化规范性行为，并通过文化熏陶来规范员工行为，促使员工行为与企业价值观相同。
第二种类型，基本完全都是经济处罚。而且这些企业在奖惩制度中，惩罚非常明确，但是奖励却很模糊，也就是说，企业明确规定了哪些行为是要受到惩罚的，以及金额是多少。奖励的项目和数额大小却由领导的主观意识决定。这些企业的控制目标主要是降低不正当行为的收益，他们的假设是X理论，即员工都是经济人，通过经济处罚，使员工明白不正当行为的收益是小于成本的。
第三种类型，介于第一种类型和第二种类型之间，有极少部分的经济处罚形式。这些企业一方面是想通过降低不正当行为的收益从而减少不正当行为的发生，更重要的是想诱导员工抵制不正当行为。
这三种奖惩类型没有优劣之分，究竟采取何种特征的奖惩体系主要取决于企业的员工素质高低、工作性质等。国内绝大多数企业（特别是国有企业）的奖惩体系都是以劳动纪律为核心的经济惩罚体系，主要是因为企业的员工素质不高，工作的灵活性低。
六、研究建议
第一，制定有效、切实可行的《员工守则》。《员工守则》是规范员工行为的重要和有用的手段，企业应该重视对员工守则的制定。事实上员工守则是企业管理制度的一个重要组成部分，也是员工行为的依据。虽然好的员工守则并没有标准或统一的模板，但是有几点必须注意的。
1、建议企业以企业文化导向为主，在企业员工素质不高的时候， 可以辅以详细明确的规章制度来规范员工行为。可以在《员工守则》的首页，写出企业文化的精髓，例如企业宗旨、经营理念、价值观等，以增强员工对企业的认同感。同时列出与员工日常行为密切相关的规章制度。
2、《员工守则》中可以写明劳动纪律， 如果在劳动纪律中惩罚形式是经济惩罚，建议在《员工守则》中还应该明确规定哪些行为是可以受到嘉奖的，而且嘉奖的方式也应该明确规定，包括金额数。
3、 《员工守则》的目的不应该仅仅是惩罚员工不规范行为的依据，更主要的目的是教会员工如何才是规范的行为，从正面强化他们的行为。所以在《员工守则》中，应该写清楚与所有员工都相关的企业内部管理制度，例如工作时间和休息时间、考核制度等。
4、《员工守则》的内容是相对稳定的，形式是相对动态的。 也就是说，从内容上，一旦确定下来，应该保持一段时间的稳定性。如果企业相关管理制度进行了修订和完善，那么就应该相应地修订《员工守则》的内容。从形式上，企业不能仅仅局限于一本小本子上，企业可以通过其他的形式来丰富《员工守则》的内容，例如将《员工守则》的部分内容抽取出来，制作成其他的宣传品发给员工。
5、加强对《员工守则》内容的考核。 对《员工守则》的内容进行经常化、严格化的考核检查在一定程度上督促了员工遵守《员工守则》，规范他们的行为。企业可以采取闭卷考试、开会交流等各种方式，对《员工守则》的内容进行考核，可以综合运用岗前考核、在岗考核和专项考核等多种方式。
第二，增强对职业道德规范的推行。企业应该制定员工的职业道德规范，企业所有的员工、所有的岗位都需要有一个职业道德规范。但是职业道德规范不仅仅是一句话或者是一段话，它应该与岗位联系起来。每个岗位在企业中发挥的作用是不同的，企业对它的职业道德要求也是有差异的，为了不使职业道德规范流于形式和口号，企业必须把它与岗位直接挂钩，制定出岗位职业道德规范。并且把职业道德规范的要求融入企业各项管理制度中，包括业务流程等。在制定和推行职业道德规范时应突出行业特点，注重实用性，以适应职业活动的客观环境为先决条件，这样的职业道德规范才可能对产品、服务质量的提高以及企业形象的提升起到促进作用。
第三，加强对员工进行有关制度的培训。对员工进行有关制度的培训是提高企业管理素质和规范员工行为的重要方法。培训的方式可以多种多样，例如授课、发放有关制度的宣传册子、开会交流等等。员工的培训要制度化、经常化，而且要对培训的结果及时进行考核和评估。
［本项研究得到国家自然科学基金资助（批准号：70141006）］