高校人力资源管理中激励机制分析
魏晓红 武汉城市职业学院
[摘 要] 人力资源管理是高校管理中的重要组成，通过科学的人力资源管理能够促进教师工作的积极性，提升工作效率，为促进学校教师科研活动的开展以及构建完善人才流动制度起到不可替代的作用。但是当前一些高校中的人力资源管理仍旧存在一些问题，例如，激励机制不完善、管理理念落后、薪资待遇不合理等。为了更好地解决这些问题，各高校应结合自身发展实际情况以及社会发展需求，建立科学可行的激励机制，为高校教师提供良好公平的工作环境，促进高校事业的健康发展。
[关键词] 高校 人力资源管理 激励机制
高校是人才培养的基地，随着国家经济快速的发展，社会对人才的需求日益紧张，高校教育事业受到越来越多的关注。作为高校管理中的重要组成，人力资源管理在其中起到非常重要的作用。但是目前高校人力资源管理仍旧存在一些问题，利用激励手段促进教师职工工作效率的提升，促进科研活动的发展是学校发展的需求。只有建立科学的、可行的激励制度，满足高校教学职工精神以及物质上的需求，才能调动教职工的积极性，促进教师队伍整体质量的提升。
一、高校人力资源管理功能
人力资源管理是指通过计划组织、监督管理、激励、协调等措施，利用人力资源展开的一系列活动。高校人力资源管理具有多项功能，可以更好地促进教师潜能的发挥、开展各项科研活动以及建立完善的人才流动制度。
选定的是凯顿百森KT1水泥基渗透结晶型防水材料，它具有优良的防水性能。具体来说，当其与水接触后，基于材料载体的作用，其中内部的大量活性物质将会广泛深入至混凝土内部结构之中，基于其防水性，可以形成大量结晶体，从而对毛细孔道进行填塞，最终提升混凝土的紧密性。水泥基防水材料内部存在丰富的聚合物乳液，基于其可延展性可以显著降低建筑因温度变化而引发的热胀冷缩现象；在自然蒸发以及水化反应的作用下，最终会形成防水涂膜，这种致密的结构将会带来更加的防水性能。
（一）发挥教师潜能
高校教师自身文化素质较高，接受新事物的能力较强，但是他们也是社会群体中的一员，具备我们都有的情绪、尊严，以及衣食住行等各方面的需求。为了更好地促进教师发挥出自身的潜能，无后顾之忧地投入到教育事业当中，学校就必须为他们提供满足教师生活需求且舒适的教育环境，以此来激发教师工作的积极性和热情，毫无保留地奉献自身知识，提高教学质量[1]。因此，为了更好地充分发挥教师的潜能，在教学方面创造更大的价值，学校就必须给教师提供精神以及物资上的支持。
（二）促进科研活动的开展
人力资源在高校中占据重要的地位，只有合理安排人力资源，做好高校教师之间、教师与学生之间以及与教学之间的关系，把高校中各项资源进行整合，才能真正让教师参与学校的建设。激励机制在高校资源管理中的应用，是为了满足教师精神物质等风格方面的需求，而这种需求也是教师自我价值的一种体现，这会促进高校教师无论从事教学还是科研，都能得到合理的安排进而提升工作质量和效率。
通过对当前各单位人力资源管理的研究来看，人力资源管理、培训、员工考核以及薪酬等都是归于同一个管理体系。而当前很多高校的人力资源管理上并没有完整的管理系统，这与高校管理层对其不重视原因有关。很多高校都是沿用了传统的管理方式，以至于现有的规章制度并不适合新时期下高校未来的发展。另外学校高层人员在人力资源管理方面只注重制度建设，没有更多的关注激励制度，这种情况也导致了教师的工作热情受到打击。
（三）建立完善人力资源流动制度
当代的粉彩没骨花鸟画形式多样，构图新颖，设色绚丽，不再是千篇一律的程式化表达，更加注重个性与情感的表达。在多样化与个性化的特点之下，当代粉彩没骨花鸟画延续传统的随类设色的技法之外，还学习西方绘画的随环境设色的表现手法，运用焦点透视的科学处理技法，使得颜色表现形体之外，更有营造空间环境的功能。在构图上来说，当代粉彩没骨花鸟画传承古人的构图模式之外，也融入了现代的构图方式，同样也别具一格。
二、高校人力资源管理现状
（一）缺乏完善的激励体系
旧时史书和方志的这种编纂方式，自有它存在的合理性，今人也不用过多苛责，但这一体例有与生俱来的重大缺陷，也就是人物形象的类型化，语言表述的格套化，对此，在方志学素有心得的章学诚也清醒地意识到这个问题：“行皆曾、史，学皆程、朱，文皆马、班，品皆夷、惠，鱼鱼鹿鹿，何以辨真伪哉？”［1］《修志十议》，844“称许之间，漫无区别，学皆伏、郑，才尽班、扬，吏必龚、黄，行惟曾、史。且其文字之体，尤不可通，或如应酬肤语，或如案牍文移，泛填排偶之辞，间杂帖括之句，循名按实，开卷茫然。”［1］《永清县志阙访列传序例》，776
（二）激励制度缺乏长远规划
目前很多高校对教职工的考核存在不合理的地方，比如只重视工作量忽视质量；没有根据教育区域进行区分，直接采用相同的标准对不同领域的工作进行考核；考核过于形式化，没有从教职工的思想品行、工作能力、工作态度以及工作效率等方面综合考虑；没有从教师团队意识、心理素质、协作精神等方面进行科学评价等等。
（三）缺乏完善的考核体系
目前很多高校人存在力资源管理制度不完善，也有些学校制定了激励机制，但是缺乏竞争性等问题。首先，激励机制的方式过于单一，很多情况下论资历排辈分，并侧重物质奖励。精神激励方面大多体现在以表扬的形成对优秀的教师进行表彰，缺乏一些高层次的精神以及人文方面的内容。其次，激励机制缺乏个性。每一位教师都是独立的个体，无论是知识、修养、素质等方面，教师之间都存在较大的个体差异。传统的管理方式并没有重视这种差异性，没有对其进行区别化的设计，特别对于一些年轻的教师来讲，这种统一的管理机制长此以往会对他们的工作产生影响。
由于我国司法机关本身固有的思维中往往对于被害人陈述持有一种偏袒与信任的态度，对于被害人的陈述有一种信任的潜意识，所以当被害人陈述与犯罪嫌疑人的供述和辩解相冲突的时候，往往倾向于相信被害人陈述，按照被害人陈述所提供的侦查方向去搜集证据，意图早日破案。这往往就导致了司法机关尤其是公安机关的刑讯逼供，屈打成招。引入证伪思维对被害人陈述进行审查判断，有利于辨别是否诬告、错告，从而从侦查阶段就使冤假错案发生的可能性降到最低。
各高校在发展的过程中，需要具备高端素质的人才去支撑，如果仅仅依靠先进的技术和设备，没有相对科学的人力资源管理，那么学校的未来可持续发展走的并不会稳定，这也说明了人力资源管理的成效对高校发展有着重要的影响。高校是培养人才的基地，是向国家和社会传送高素质人才的重要场所，因此高校必须加强对人力资源管理的重视度，构建完善的人力资源管理制度，对无法胜任其工作的人员考虑辞退，聘请有能力的人员向有经验的学校学习，积极地引入人力资源流动机制[2]。另外，还需要加强高质量人才队伍的建设，培养更多的高素质人才，促进人类资源管理工作的有效性。
三、高校人力资源管理激励机制的构建
（一）推进多样化的激励形式
首先要不断的完善激励机制，重视精神上的奖励，把物质和精神激励进行结合，根据高校教师个人素养特点、需求层次等情况，为教师营造出良好的教学环境、科研环境等，给教师提供更多的个人发展空间。要充分肯定教师的个人成就，根据其对学校所做贡献授予荣誉奖，使其在这样的成就和满足中体现出自我价值[3]。其次，要充分了解不同层次、不同领域教职工的个性化需求，针对教职工间的差异性进行合理的激励。特别针对青年教师，要时刻关心他们生活的需求以及工作发展，并为他们提供更优质的生活环境去实现自我价值。
（二）不断完善评价考核体系
首先要制定考核标准，无论是工作量还是工作质量，都需要进行透明化的考核。高校要依据教师岗位不同，工作性质不同等特点去制定考核指标，考核的过程中要根据制定的考核制度，进行透明化的考核过程，保证结果的公平性和公正性。其次要完善评价机制，制定具体的评价指标，比如完成科研课题，发表论文等等，给教师的工作方向提供指引，以促进教学质量的不断提升。完善奖惩评价和发展性评价。奖惩评价是指对教师的工作能力和工作绩效进行全面公开的评价。而发展性评价是指为了促进高校教师更长远的发展，通过适当的激励去促进教师自我价值更好的实现，提高教师的成就感促进其工作的积极性，从而更好地提升教育水平。
（三）引入竞争机制
科学的激励机制应包含良性的竞争精神，在人力资源管理中引入竞争机制，将之与激励相结合，可以更好地加强人力资源管理。首先要在高校内实现岗位聘任制，根据岗位所需要的能力责任要求，对人才进行公开公正的选拔聘用[4]。要设定严格的聘任考核标准，保证教职工队伍的整体质量和素质。其次对在岗职工实行竞争机制，通过优胜劣汰的制度去调动员工工作上的积极性；把教职工的薪资福利与绩效挂钩，对科研、管理等方面突出的优秀职工给予薪酬激励，并为他们提供更多发展空间，加强教职工间的竞争意识，使其可以用更多的热情投入到工作当中去，促进工作效率与质量的提升。
四、结语
人力资源管理对高校未来的发展起到重要作用，在人力资源管理建立科学的激励机制，能够有效地调动教师工作的积极性，满足人们发展的需求，是促进高校各项工作顺利开展的重要途径。在未来发展过程中，各高校应加强对人力资源管理重要性的认知，通过制定激励制度完善考核机制合理安排人力资源，促进工作效率的提升，进而推动高校事业的健康发展。
参考文献：
[1]石晶.高校人力资源激励机制的优化与健全[J].金融经济,2018(02)：131-133.
[2]李玉存.新时期背景下高校人力资源管理研究[J].保山学院学报,2018,37(03)：48-52.
[3]张力心.浅析当前我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].湖北函授大学学报,2018,31(17)：45-46.
[4]沈洋.新矛盾视野下的高校图书馆人力资源管理路径探究[J].现代情报,2018,38(09)：103-107.
中图分类号： C962
文献标志码： A
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