提高综合考核办法实施效果的途径，本文主要内容关键词为：考核办法论文,途径论文,效果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》(以下简称《综合考核评价试行办法》)为地方党委科学衡量党政领导班子和领导干部的政绩提供了指南。但从县(市、区)党委、政府换届考察实施情况看，还存在考核评价指标体系设置不够科学合理、民主推荐拉票现象仍然严重、综合分析水平不高等问题。
要提高实施效果，考评干部政绩时要做到“六个转变”。
一是在考核理念上，实现由“物本考核”向“人本考核”的转变。现行的考核理念偏重于考核有形的东西，即物质的东西，把政绩简单等同于经济的增长和物质财富的增加。这种物本考核理念表现为：重物质轻精神，重成果轻过程，重现实轻长远，重速度轻效益。新的政绩考核理念应关注民生，体现人本思想。要以有利于人的全面发展和社会全面进步为出发点，坚持把人民群众的根本利益放在首位。在考核经济发展的同时，要把考核的重点转向经济与社会、人与自然的和谐发展，转向人民群众享受发展和改革成果的情况，尤其是要把城乡居民生活质量、居住环境、社会和谐程度作为考核重点。
二是在考评主体上，实现由组织部门独家考核向多家考核的转变。在考评主体成分上，进一步增强基层干部群众参与的程度。群众的广泛参与，既能解决考核评价结果失真失实问题，又能解决一些干部只对上级负责、不对人民群众负责的问题。同时，要积极吸纳统计、财政、社会保障、环保等有关部门积极参与，充分发挥这些职能部门的作用。建立由组织部门牵头抓总、有关部门积极协作的考评新机制，既可提高质量，又可充分整合评价资源，降低考评成本。
三是在考评标准上，实现由“单一GDP考核”向“绿色GDP考核”的转变。要调整考评标准，从单一的“GDP”经济指标考核转变到涵盖政治、经济、社会的“绿色GDP”综合考核。“绿色GDP”是对GDP的一个补充和完善，它不但反映了经济增长的数量，更反映了质量，能科学地衡量一个地方的真实发展情况。实现这一转变，关键是要对现行的考核内容进行调整充实，科学设置评价指标。党政领导班子政绩考核评价指标体系由经济类、社会协调和可持续发展类、和谐社会建设类、民主政治建设类和党建工作类五大类指标构成。考核重点强化经济发展的理念和资金投入方向，经济增长的方式、质量和效益，城乡居民生活条件和居住环境改善，经济社会协调发展，社会稳定，政府职能转变等内容。考虑到党委与政府工作侧重点不同，考核在操作上也应有侧重。如在考核政府班子政绩时，党建工作类指标可忽略不计。领导干部政绩考核体系内容设置及权重分配，应考虑正、副职岗位职责的不同。具体考核指标由个体履职情况、所在地方综合考核情况、工作努力程度、奖惩工作四方面构成，其中后两项可不在政绩计算范围之内，只作为计算调节系数的依据。
四是在考核方式上，实现由定性为主到以定量为主、由静态到动态的转变。现行的干部考核办法偏重于采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法，侧重于对干部的定性考评。这种方法简便易行，能在有限的时间内对一个干部德才素质和取得的成绩作一个大致的了解，得出一个基本的结论，但精确度不高，并且容易受考察者个人主观因素的影响，对干部情况的了解也较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。因此，要想把干部看准，必须改革考核办法，在定性考核的基础上，加大定量考核的力度，对一些考核指标尤其是经济指标要进行量化，对一些不宜量化的考核指标如发展思路、工作措施及一些社会发展指标，则应采取民主测评、民意调查等方式进行定性评价。要在静态考核的基础上，通过实地察看、走访群众、民意调查、日常跟踪考察等动态考核方法，及时了解一个干部的发展变化，多方面、多手段考核干部。
五是在考核干部内容上，以德才素质为核心，实现由单纯的政绩考核到政绩与德才素质全面考核的转变。评价一个干部优秀与否，既要看能力，又要看德行；既要看政绩，又要看政德；既要看工作行为，又要看生活行为；既要看一时一事的表现，又要看平时一贯的表现。不能以偏概全，一好遮百丑。目前干部有两种类型，一种干部是既干净又干事，另一种干部是虽干事但不干净。因此，在给干部下结论时，既要看他任内取得的成绩，又要看他基本的德才素质和潜力，全面衡量，科学分析。
六是在考评的组织上，实现由定期考核向日常考核的转变。干部日常思想工作表现最能反映出一个干部的真实面貌。然而目前干部考核存在的突出问题之一就是不提拔不考核、不使用不考核、不换届不考核，对日常性考核重视不够。今后，组织部门在搞好任职考核、换届考核、年终考核等常规性考核的同时，要加大不以提拔调整为目的的日常考核力度，与任前考核一并作为干部提拔使用的重要依据。这样，既能减轻任职考核时的工作压力，又避免了“一次考核定升迁”可能造成的失误。
要提高考评效果，还需要在操作中认真解决“四个问题”。
其一，改进方法，解决民主推荐中的拉票问题。当前，民主推荐工作存在的突出问题就是“以票取人”、“一次推荐定升迁”以及由此带来的十分严重的拉票现象，导致“公论不公”，群众反映强烈，成为目前困扰各级党委和组织部门的一大难题。有效解决这一问题，必须拓宽视野和思路，多策并举。一要坚持因岗择人、按需选人。民主推荐选拔干部时，根据班子建设特别是班子结构的需要，结合实际制定明晰具体的推荐条件，尽量实行定位推荐，增强选人的针对性。二要与后备干部制度衔接起来。原则上，提拔对象要从后备干部中产生，做到备用结合。这种方法，要求坚持和完善后备干部队伍制度，不断优化后备干部队伍结构，加强经常性考核和动态管理，为干部提拔使用提供充足的后备资源。三要把任前考核推荐情况与干部平时表现情况有机结合起来。不以一次推荐定升迁，而是把任前民主推荐结果与平时定期考核结果分别赋予不同权重，综合使用来确定考察对象。四要在推荐程序上，实行差额推荐、等额考察。要先扩大比例，由党委全委会从现有后备干部或符合条件的干部中按一定比例酝酿讨论提出一个初步人选名单。然后，将这个名单提交大会进行第二次推荐。根据第二次推荐结果，结合平时考核结果，按照一定差额比例，再次确定一个人选名单交由党委常委会等额确定考察人选。五要从细节上完善民主推荐的操作方法。实行书面署名推荐方法，增强推荐者的责任意识。恰当安排民主推荐的场地，实行单人单桌画票办法，为参加推荐人员创造充分表达个人真实意愿的环境和条件。六要慎重使用民主推荐结果。民主推荐结果出来之后，确定考察对象时，要进行认真分析研究，根据任职条件和推荐结果，综合考虑多方面因素，而不简单地以票取人。
其二，科学评判，解决实绩分析不准和个体实绩分析难的问题。解决在实绩考核评价中存在的内容不全、分析不准、结果不实以及重集体轻个体分析等问题，一要在考核内容上按照科学发展观的内在要求，进行全面综合考核。二要科学分析个体实绩，做到根据领导干部履行职责情况来界定实绩，根据班子集体政绩的大小即一个地方综合考核情况结合个人发挥作用情况来划分实绩，根据综合意见来评价实绩。三要在分析方法上，注意把握好显绩与潜绩、个人与集体、前任和现任、局部与全部、当前与长远、横向与纵向的关系。特别要注意的是，对干部的政绩要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一。
其三，严谨操作，解决掌握干部真实情况难的问题。在干部考核中，比较明显的一个问题就是全面掌握考核对象的真实情况比较难。主要表现为：了解干部的优点容易，了解缺点难；了解干部的现实表现容易，了解发展潜力难；了解“八小时以内”情况容易，了解“八小时以外”情况难。解决这一问题，应从操作细节入手。一要做细做实考核动员工作。要本着严肃认真精神，对考核主体进行认真深入的思想动员，使大家对考核的目的、内容和要求都有全面准确的理解，增强考核工作的责任心，积极配合考核工作，实现良性互动。二要改进民主测评工作。对民主测评表分类设计，并限定填写格次。这样，可以凸显每个班子成员表现情况的差异，便于组织部门了解班子成员中哪些同志表现得好，哪些同志表现得一般，避免出现“一片红”的现象。三要改进谈话办法，提高谈话质量。要合理安排谈话的次序，个别谈话以安排在民主推荐、民主测评、民意调查等环节结束之后进行为宜。这样既可以加深对干部的了解，又可以对前几个考核环节的情况进行印证，提高谈话的效果。要实行“缺点必谈”，规定谈话人员必须对考核对象的优缺点作出客观公正的评价，谈不出缺点视为未完成谈话任务。四要拓展考察的时空范围，搞好延伸考察。到考核对象曾经工作的地方去了解、去考察，利用“政声人去后”效应，了解考核对象的历史表现和政绩的可持续性，并通过其成长轨迹考察干部的发展潜力。五要注重发挥民意调查和个别走访的作用，扩大民意调查的范围，注重参与人员的广泛性和代表性。
其四，强化综合分析，解决考核成果质量不高的问题。目前干部考核工作对考核成果的形成重视不够，导致成果质量不高。解决这一问题，一要重视综合分析，把考核成果作为干部考核评价工作中的一个重要环节对待，克服重考察了解、轻研究分析的倾向，改变那种考察了解情况占用时间较多，而对考核情况的综合分析研究则过于仓促的做法。二要认真利用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等环节的成果，通过科学分析，抓住考核对象的主要特点和本质特征，对其作出全面、客观、准确的评价，切实提高考核成果的质量。三要注重考核主体建设，加强对考核人员的培训，提高他们的综合素质和综合分析问题的能力。