“托管”——国有企业富余职工流动模式探索，本文主要内容关键词为：富余论文,国有企业论文,职工论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1.再就业的新形式
国有企业富余职工下岗、就再业问题，是目前中国深化体制改革进程中的难点，是阻碍国有企业转换经营机制，建立现代企业制度的瓶颈因素。在解决这一问题的过程中人们逐渐认识到，在从计划经济体制下的垄断型就业向市场经济下的竞争型就业的过渡中，需要寻找一种中介形式与之对应，使国有企业富余职工通过这个中介组织流动起来，逐步割断他们与国有企业的“脐带”，走向市场，走向新的工作岗位，从而给国有企业带来新的转机，这就需要建立一种过滤性的职业流动模式。
所谓“托管”，是将企业下岗人员从原有企业剥离（解除劳动关系），人员离岗、离厂，但不离开系统，暂不进入社会，由行业托管机构在一段时间内对其进行委托管理。即经过分离—管理—培训—指导—分流等全过程的托管，实现国有企业富余人员的分流与再就业。托管期间下岗职工的基本生活与保障以行业为主，而把与再就业相关的运作推向社会和市场。这正是人们在实践中探索的一种中介性、过渡性的国有企业职工流动模式。具体到组织机构、职能和运作原则，京沪的作法是：
机构建制：其原则是由政府推动、社会资助、行业组建、企业运作，即由行业成立“再就业服务中心”。北京市劳动部门将“中心”的性质规定为“具有独立法人资格的事业单位”，上海市则规定为行业系统内专门为下岗人员服务的社会中介性管理机构。“中心”在政府授权范围内，受企业委托，对企业剥离的下岗人员实施委托管理。“中心”管理委员会设在控股（集团）公司，各子公司下设行业再就业服务分中心，各企业设立安置办公室，形成中心—分中心—安置办纵向三级管理网络，负责与区、县、社区的横向联络，成为纵横交织的再就业服务系统。
经费来源：上海市规定托管中心的资金来源由政府、社会、企业三方筹集，各负责三分之一。北京市规定对于托管期间的所需费用采取市劳动局、市财政局和行业“三家抬”的办法筹集。对在规定期限内实际所需要的费用，市劳动局从失业保险金中拨付40%、市财政局拨付30%、托管试点企业的行业主管部门从行业盘活资金中拨付30%。再就业服务中心每年的基本经费由劳动部门统一核定，专款专用。
主要职能：代发下岗职工工资；按规定报销医疗费；代缴职工失业、养老、医疗保险费；开展职业技能培训和介绍就业，组织劳务输出、生产自救等。
托管原则：（1）进入托管中心的企业必须是停产转制、 兼并重组、进行结构调整和优势扩张的企业，进入中心的下岗职工为30岁以上，国家劳动部改革用工制度后招收的职工不属服务中心托管对象。（2 ）托管职工进入中心后要与原企业解除劳动关系，托管人员的劳动人事关系转到托管中心，由托管中心负责接收、转移和管理，期限一至两年。（3）托管期间对受托人员的培训每月不少于30学时， 各“中心”每年分流委托管理的下岗人员必须在40%以上。（4 ）在托管期间两次由于本人原因拒绝就业或达到规定托管期限的受托人员，进入社会失业系统，其劳动人事档案转入街道或职业介绍服务机构，按规定享受失业救济金。（5 ）托管单位在托管期间发生劳动争议的当事人可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。（注：《中国劳动报》，1997年2月15日。）
按照上述原则和管理办法，据各地实施以来的情况看，效果明显。如1996年上海市纺织与仪电两个行业实行托管试点当年，累计进入中心的下岗待工人员共11.5万人，其中5.8 万人通过各种途径得到分流安置。纺织行业再就业服务中心接受137家企业委托， 托管职工分流率达54%，在分流的下岗职工中70%与“中心”解除托管协议，走向新的就业岗位。该行业的申达集团，由再就业服务中心帮助托管1万余人， 年内完成了集团破产、兼并等措施，扭转了1996年上半年亏损6 000万元的局面，还赢利500万元，初步走出了困境。1997 年上海市将“托管”扩大到轻工、冶金、电器、建材等七个行业，一年多的时间，进入中心下岗待工人员约达30万人次，已分流21.8万人，分流率为72%，其中解除托管关系离开中心的为17.6万，达58%（祝均一等，1997、1998）。
“托管”带来的直接效果是，为国有企业发展主业、剥离冗员、调整结构创造了有利条件，从而有助于形成国有企业兼并破产、优胜劣汰和下岗职工再就业的良性循环机制。实践经验表明，“托管”是目前条件下解决国有企业深化改革过程中“两难”困境的一种新形式。
2.不同再就业形式比较
当前国有企业实施再就业工程大体有三种形式，一为企业自行消化。各地创造了开发型、消化型、交流型、储备型、约束型、增岗型、保障型等多种形式。二为社会消化。企业把富余人员推向社会，由社会提供失业救济，并通过劳动力市场实现再就业。三为由企业、政府、职工个人、社会各方面共同消化。“托管”就是这种“共同消化”的具体运用和在实践中的创造。
比较上述三种下岗职工谋求再就业的不同形式，各有利弊。但并不是“半斤对八两”，相对说来，“托管”更较切合实际和符合国情。
第一种企业自行消化型，不致于发生较多劳动力失业的社会问题，改革风险小，利于社会稳定。但是由于将富余人员和失业问题隐含在企业内部，企业并未真正“消肿”，劳动生产率难以提高，因而缺乏竞争力；企业仍然沿用的是就业行政管制的做法，政府及其工作人员可以无视《企业法》和《企业转换经营机制条例》规定，干预企业录用、辞退、开除职工或解除劳动合同，企业无法正常行使劳动用工权力，劳动工资制度改革步履维艰。这种就业形式其实质仍是一种“垄断型就业”。
由于较长时期以来一直实行以企业自行消化为主的方针，在国有企业特别是在大中型企业中均形成了带有计划经济体制特点的体制内劳务市场，使得国有企业职工徘徊于体制内劳务市场，不愿进入以市场机制为导向的劳动力市场，大部分国有企业下岗职工抱着“守株待兔”的心理，非国有企业不去，与市场经济的“大就业”观相悖。据北京市37家国有企业下岗职工问卷调查统计，“等待单位安排工作”者占47.52 %，“拟到劳动力市场找工作”者仅占5.61%。而与此形成反差的一组数据是，认为在本企业重新上岗“希望不大”和“没有希望”者两项合计为44.86%。 可见相当部分下岗职工对在本企业再上岗希望渺茫却依然满怀期望，与此同时，很多下岗职工从事着不同形式有一定收入的劳动，在“隐性失业”的同时又都处于实际的“隐性就业”状态，形成“骑着马找马”的奇特局面。
第二种社会消化型，代表就业市场化的趋向，应是理想的就业形式。把劳动力推向市场，让市场来确定劳动力的价值，就像企业实行破产、拍卖，由市场来确定其命运一样，这是改革的必然趋势。但是目前在下岗职工个人、国有企业本身、社会保障制度以及劳动力市场的发育程度等方面，就业市场化的条件都还不够成熟。
从下岗职工个人素质看，年龄普遍偏大，文化技术素质偏低，劳动技能单一，社会通用性差，观念偏于保守，竞争就业意识薄弱。据调查，上海下岗人员中31～45岁占78.3%，其中35～45岁占56.8%。据劳动部门1996年统计，下岗人员中初中及以下文化程度占71%，大专以上仅占2.7%。另据一项下岗职工再就业难原因分析，技术水平低的占57 %，文化水平低的占25.8%，年龄大、身体不好的占6.5%，其他为9.8%。
从国有企业目前的处境看，其扩大化的功能结构还未得到有效分解，即除经济功能之外，还负担着政治功能、社会功能，自办各种福利设施、为职工提供住房、开办学校、负担职工的医疗支出，以及无论是否需要，企业仍几乎无权解聘职工。在80年代中期开始实行劳动合同制以前参加工作的职工，以及属于所谓“双十”政策范围（即工龄在10年以上，且离退休不到10年）的职工，按照政府规定与企业签订的是“无固定期合同”，其内涵区别于“真正”的合同制工人，他们并未彻底改变国有企业“固定工”的身份。尽管企业现在的处境很艰难，但企业并不能根据生产经营的实际需要来解除这部分职工的劳动合同。同时，对于其他实施短期合同制的职工，出于社会稳定的需要，企业往往需要依据政府的规定，继续与他们续签合同。这也是导致富余职工滞留于国有企业的一个重要原因。
从社会保障条件看，一是现行社会保障制度在管理运行上存在着严重的部分分割、行业分割、地区分割和不同所有制单位的分割，保障机构、管理办法以至保障标准很不统一，实施新社会保障制度以来，城镇私营企业、个体工商户很少参加（根据国务院决定，1997年统一全国企业职工基本养老保险制度工作刚刚起步）；二是国有企业职工目前实行的还是单位保障制，即职工的养老、医疗、失业等社会保障仍然以企业为实现单位，离开企业就意味着对这些东西的放弃；三是基于以前的低工资制，并且不包含养老金等部分，因此下岗职工的个人帐户积累很低，迄今在实施新社会保障制度条件下，他们对政府在养老保障金等部分如何给予一定的合理补偿还心存忧虑。这些因素使国有企业下岗职工到非公有制企业就业顾虑重重。据北京市国有企业下岗职工状况调查统计分析，在“拒绝新工作岗位条件的七项选择”中，由于“不给上社会保险”而无法考虑排在第二位，累计百分比为51.43%。
从劳动力市场发育状态看，市场规则和运行机制还未完善，存在着劳动力市场的制度性分割等问题。在中国由计划经济向市场经济转轨的过渡中，劳动力市场形成了计划经济下的体制内市场和以市场机制为导向的体制外市场并存的分割状态。体制内劳动力市场又分三部分，一是国家劳动部门为供工人身份进行流动而成立的职介服务市场；二是国家人事部门为供干部身份进行流动而设立的人才交流市场，这两部分市场的需求主体主要为国有企事业单位，其供给主体主要是具有城镇户口的城镇劳动力和大中专毕业生等；三是国有企业劳资部门为分流、安置富余人员而在企业内部设置的下岗、待岗职工交流中心，国有企业的下岗职工绝大部分滞留在此环节。体制外的劳动力市场也分为三部分，一是以三资企业为需求主体的劳动力市场，其供给主体主要是大中专毕业生和从国有企业流出的专业技术人员，以及非技术工种所需的农村劳动力；二是以乡镇企业和私营企业为需求主体的劳动力市场；三是国有企业雇用农民工的市场。后两种供给主体主要是来自农村的剩余劳动力。劳动力市场的这种分割状态，必然导致市场间资源、信息的阻隔和劳动力市场间的流动阻滞，这也是障碍国有企业下岗职工流动的一个重要因素。
因此，从国有企业下岗职工的内在素质与外在环境看，都还不具备立刻进入劳动力市场的能力和条件，若采取“休克疗法”，快刀斩乱麻似地将他们立即推向劳动力市场，无疑会形成不安定的社会因素。
第三种即“托管”形式，由于下岗职工的基本生活与保障暂时仍以行业为主，可以有效缓解第二种“社会消化型”收入减少和市场竞争的压力，保留第一种“企业自行消化型”的主要长处；同时由于这是一种把下岗职工由企业推向市场的过渡形式，可以解决企业冗员过多、效率低下等问题，有利于企业改革深入和现代企业制度的建立，职工、企业、政府诸方均较易于接受。
3.“托管”模式的社会结构地位
值得深思的是，随着市场经济的发展，“托管”这一中介形式已成为改革的一种新潮流，逐渐渗透到社会经济生活中的许多领域。除国有企业富余职工托管外，还出现了诸如“企业托管”、“土地托管”、“人事托管”等形式，由此带来了社会的新变革。
企业托管，是将企业的法人财产权以契约形式所作的部分或全部转让，实现委托资产的保值与增值。企业托管不变更产权主体，不改变企业所有制性质，只以托管公司人才、资金优势来重组改造企业，以少量的增量投资盘活大量存量资产。有经济学家认为，托管方式不仅为用市场手段帮助亏损企业扭亏增盈找到了新出路，而且为探索国有集体资产营运模式，彻底解决政企不分问题创造了条件。土地托管，是在明确土地所有权、承包权、使用权的基础上，按照“自愿互利、灵活方便”的原则，有偿转让外出农民承包责任田的使用权。这一形式既可加快分工分业，有利于农村剩余劳动力的转移，又能促进土地的适度规模经营，进而推进农业产业化的进程。人事托管，是经政府人事行政部门批准或授权的人事代理机构，接受用人单位和个人委托，为企事业单位代理人事业务，包括为用人单位进行人才招聘、人才测评、任职资格审查、人才培训、人事档案管理、人事仲裁等。企事业单位需要职员，经由该人才市场中介进行选择；职员被解雇后，再由人才市场管理，重新组织培训和应聘，从而真正使人才流动起来（王连邦等，1997）。
由此我们看到，“托管”与市场经济密切相关联，又与“市场”存在某种程度上的区别，是一种社会中介性服务机构。由于本研究主要针对国有企业下岗职工再就业问题，因此在这里我们仅就国有企业职工“托管”中介机构与劳动力市场的区别与联系做些分析，进而辨析其在当前转型与转轨过渡阶段以及中国行政体制和社会体制结构中的地位。
首先，从社会结构上看，它处于企业与劳动力市场之间，是企业与劳动力市场交流劳动力的媒介组织。企业、职工个人以及劳动力市场均可通过“托管”中介机构获取劳动力信息或资源。但只有符合“托管”条件的国有企业下岗职工才能够经此环节流动，期限最长两年。这与劳动力中介市场的社会结构位置不完全一致。
其次，从其所承担的职能上看，除劳动力市场的职介等功能外，还负责托管职工的基本生活费用、医疗保障和养老保障等，这些不完全等同于劳动力市场的中介职能。
第三，从“托管”的对象上看，他们依然保留着国有企业职工的身份。尽管他们所领到的“工资”性质已经改变，下岗生活费实质上是失业保险金，但由于在目前仍然实行企业保障的情况下，它是由企业而不是失业保险机构发放的，因此，下岗职工在心理上和事实上还有单位依托，这点不同于流动于劳动力市场的失业者。
第四，从发展趋势上看，目前它是体制转轨过程中一种过渡性中介组织，既包含政府的行政职能，还包含企业的社会管理职能（随着劳动力就业的市场化，企业将最终摆脱其所承担的职工生、老、病、死以及再就业等社会职能，从而真正转换其经营机制）和劳动力市场的职能，这些也不同于劳动力市场所体现的市场功能，但它集中代表了就业市场化的潮流和发展趋势。
上述这些是“托管”机构与劳动力市场的主要不同之处，但不言而喻，两者间在社会结构中的地位与功能互赖关系上也存在着天然的、必然的联系，主要体现在：首先，“托管”机构充当着一个“准劳动力市场”的角色，在其组织结构内部存在着与劳动力市场相似的职能部门，如转岗转业培训、职业技能鉴定、职业指导、职业咨询、职业介绍等一体化的就业服务机构；其次：“托管”机构必须与现存的劳动力市场保持密切联系，才有可能发挥其社会中介功能，使国有企业下岗职工真正流动起来，走向再就业岗位。
笔者认为，“托管”机构在体制转轨过程中发挥其特有的中介功能，完成体制转轨使命之后，将最终让渡于完全意义的劳动力市场。
4.“托管”模式的社会学思考
社会整合是社会的基本要求，是指各个不同的社会要素和部分融合为一个统一、协调整体的过程及其达到的状态。没有整合，社会就无法生存。由于社会变迁引起旧的各种社会关系发生变化，原有的一套整合关系失去了平衡，需要进行重组与整合，这一点在目前中国所面对的急剧的社会变迁过程中表现尤为明显。大批国有企业富余职工下岗发生于中国社会结构转型与体制转轨并进的历史背景下，政府、国有企业及其职工三者之间，在计划经济体制条件下的结构关系以及各自所承担的权利、责任、义务等相互依存关系，在今天发展中的市场经济条件下，处于重组与创新的过程之中。改革的首要目标是重构重组社会关系，达到诸要素间新的社会整合。
作为准劳动力市场，“托管”的运作必将通行市场原则，发挥其促使国有企业下岗职工合理流动、有效配置劳动力资源的中介功能；但同时，由于托管机构特有的社会结构地位，它的作用又是综合性的，既不单纯为政府的行政职能，也不单纯为社会管理职能，更不单纯为市场中介职能。因此我们有理由认为，作为社会诸方面均较易接受的一种过渡形式，必将有利于政府、企业及职工个人间新型关系的重组，从而在改革中发挥独具一格的“社会整合”功能。
关于社会整合的机制，社会学认为主要通过制度化、专业化和社会化三种途径，实现在制度、功能互赖和认同性三个方面的整合。理想的社会必须具备制度性、功能互赖性和认同性三类整合，否则该社会就一定会存在许多问题。如果只有制度性整合，那么该社会是带有专制性的，因为它排斥互赖性整合和人们认同的整合，全靠强制的力量实行社会的一致和协调。反之，如果只有功能互赖性或认同性整合，那么该社会就会缺乏有效的管理，容易出现无序行为而得不到处罚、纠正，从而导致社会的混乱和瓦解。实际上，在现实社会生活中，三种整合密不可分，制度性整合需要得到人们的认同，功能互赖性整合需要通过制度契约加以合法化、合理化，认同性整合也需要制度性整合提供的规则、规范作为认同准则。根据这一理论，我们对“托管”模式的社会整合功能三个方面做一分析，进一步了解其在社会转型及体制转轨过渡阶段的重要意义。
第一，制度化机制就契约关系而言，它体现为国家通过制定法律、法规，使各种社会关系合法化、秩序化，即通过制度化使社会得以控制和协调发展。制度性整合具有强制性和契约性特征，如果个人和组织违背了契约关系，将会受到处罚、制裁，从而实现社会整合。
就业市场化，是再就业工程的主线，也是就业制度改革的目标。“托管”模式与就业制度的改革，与市场机制的完善具有直接、密切的联系。这一形式具有制度性整合的两个基本特征：一是强制性。目前，各地针对分流国有企业富余职工的“委托管理”办法，均是由各地政府劳动职能部门出台有关政策规定，各行业、企业根据政府要求制定出详细的操作条例，这些对国有企业、行业、职工均具有强制性约束力。如“托管”机构依照政府的制度性措施，对下岗职工进行管理，对没有正当理由不进入“中心”的，或进入“中心”不能保证培训出勤率，或两次拒绝就业安排者，可以视其无就业意愿或已经就业，解除其与企业的劳动合同或与“中心”的托管合同。从而有效鉴别下岗职工的就业意愿或“隐性就业”的状况，减少下岗职工管理中的约束无效问题。二是契约性，“托管”涉及政府、行业、企业、职工个人几方面之间的关系，详细规定了每一方的行为规范，即必须履行的社会契约。如关于“托管”基金筹集，北京市规定由劳动局、财政局和行业“三家抬”；上海市是政府、社会、企业三方出资。又如关于职工的劳动人事关系，下岗职工必须办理“下岗待工证”，离开企业进入“中心”要解除职工与企业的劳动关系，并由“中心”负责职工的劳动人事关系的接收、转移及管理；进入“中心”的职工逾期未就业者进入社会失业，领取失业救济金。再如关于“托管”机构的具体职能，由“中心”负责代发职工基本生活费、支付保险福利费、交纳社会保障金，承担转岗转业培训、职业指导、职业介绍等都在实行制度化和规范化管理。尽管这些制度规定还需要不断完善，但在目前条件下具有调节政府、行业、企业、下岗职工主要权利、责任、义务关系的制度性整合功能。
第二，专业化机制就功能关系而言是社会分化最集中的体现。迪尔凯姆（Emile Durkheim）认为，人类社会从机械团结社会向有机团结社会的演变，其关键在于社会分工和专业化水平的提高。斯宾塞（HerbertSpencer）认为，简单社会的分化水平低，主要表现为每个组成部分都能完成其他组成部分的功能，而复杂社会（或现代社会）的分化水平高，就体现在一个丧失功能的部分无法由其他部分来替代。专业化带来的是社会各部分在功能上的相互依赖，功能互赖性整合就是由于社会分化，各种群体、组织功能的专化所带来的一种社会需求，通过社会各部分的相互依赖与功能互补，达到社会整合。
社会的急剧分化、专化，是深化改革不可避免的直接后果。国有企业改革的深化，意味着企业功能的进一步专化，例如转换国有企业经营机制的直接目标就是使企业成为具有独立法人资格的经营主体，将其原所承担的“社会职能”分化出去；而原来由企业所承担的社会保障职能将逐步由专门的社会保障机构来分担；对于职工的就业保障，即劳动力资源的行政性统分统配将由劳动力市场通过市场机制配置等等。
一方面，在社会分化过程中，“托管”可以为功能组织的进一步专化创造有利条件。由于“托管”在一定程度上分担了国有企业的部分社会职能，如使企业下岗人员从原企业剥离出来，由“中心”负责他们的基本生活、社会保障及再就业。这样既可以实现在行业系统内从单位保障向社会保障的过渡，又可以减轻企业包袱，实现减员增效。另外“托管”的实施，客观上将竞争机制引入企业，形成“优者上，劣者汰”的良性循环，从而建立起“能进能出”、“择优录用”的现代企业用人机制。这些都有利于实现国有企业经营机制的根本转变，实现国有企业功能的分化与专化。
又如“托管”在政企分离、市场要素的培育方面，为政府承担了部分替代功能，从而能够为政府对劳动力市场管理的替代向政府宏观调控的过渡创造条件。在新旧体制转换过程中，政府职能及行为的转变，首先要在培育市场主体方面发挥其行政功能，一是建立现代企业制度，为劳动力市场机制运行奠定基础；二是完善市场条件，逐渐建立统一、开放、平等竞争的劳动力市场；三是创造条件提高劳动主体的再就业能力。其次要使行政权力与经济权力脱钩，即从市场力量发挥作用的领域退出来。“托管”在从“准劳动力市场”向劳动力市场的过渡中，由于必须依托于现有的劳动力市场获取信息，必须向国有体制外的产业、行业、企业分流富余人员，这必然有利于劳动力市场主体包括企业、劳动者、市场中介组织要素的发育，有利于统一劳动力市场的形成。
另一方面，在急剧变迁的社会变革中，“托管”可以起到加强中国目前社会功能互赖性整合的作用。
与计划经济条件下比较，职工、企业、政府之间的依存模式、相互间的需求关系和功能互赖关系正在发生根本性的变化。职工将从依附于政府、企业，转变为建立在劳动力个人所有制基础上具有微观决策权的劳动者，可以在劳动力市场上根据价格信号，自主选择人力资本投资形式及企业；企业将从政府的附属机构，转变为具有法人财产权的经营主体，可以根据生产经营状况，通过劳动力市场自主地确定用人的数量、标准、结构、期限；政府则从无所不包的高度集权体制下，逐渐转变为主要通过行政手段和经济手段宏观调控市场运行，即采取财政政策，货币政策和人力计划调控总供给与总需求。这些变化使得职工、企业、政府以及劳动力市场等要素间的诸多关系还未得到清晰的确定。
由于“托管”机构在现阶段社会结构中所处的位置独特，它在很大程度上承担着目前企业、职工个体、政府、以及劳动力市场均难以分担的功能，从而将职工个体、企业、劳动力市场及政府有机地协调起来，职工可以通过“三级跳”，即从在岗到下岗，从下岗到“中心”，再从“中心”跳到社会重新就业；而企业在这个过程中则获得结构调整、资产流动、优化重组的生机与活力；政府则在这一机构的辅助下逐步理顺与企业的关系，扩大自己的社会服务职能。这自然有利于实现中国在转轨过渡时期的社会功能互赖性整合。
第三，社会化机制是指通过社会化使人们在互动中达到认识的一致性，避免因认识不同而产生的行动紧张和冲突，以达到社会协调一致。因此社会化是从认同角度使个人整合到社会中去，社会学把通过社会化达到的整合称为认同性整合。社会学理论进而认为要有效发挥制度性整合的功能，一个重要前提是离不开人们对于社会规范的群体认同。因为任何制度、政策、法规的有效落实和执行，如果遇到群体性认同的抵制，这样的制度性整合必然会失效。
“托管”机构具有对国有企业下岗职工再社会化的中介功能，为受托人员的素质与观念转变提供制度化的条件。在社会转型与体制转轨的过渡中，人格的现代化转型不可逆转，要实现就业市场化，必须改善国有企业职工的知识技能、心理素质和思想观念。对于在传统体制下成长起来的下岗职工，再社会化是一次对原有文化的“脱胎换骨”，需要放弃多年习得的计划经济体制下的规范、价值观、生活方式，学习和适应市场经济条件下的社会规范、价值标准和生活方式。这是一个痛苦的过程，也是机遇。“托管”机构对“托管”人员开展就业形势、政策法规教育，进行就业指导，转变他们的择业观念，组织他们按自身特点和社会需求进行转岗、转业培训，沟通职工与企业、政府及劳动力市场的信息联络，这无疑会使他们受到再社会化机制的陶冶，从而逐渐认同市场经济条件下的价值标准与行为规范，减少下岗职工对国家就业制度改革及政策认识上的不理解或抵触，取得一致性认同，求得他们对再就业工程的支持和配合，从而实现认同性整合。
国有企业对下岗职工实施“托管”的出发点，是逐步建立社会主义市场经济条件下的再就业机制，有计划、有组织、有秩序地将国有企业冗员剥离出来，向社会分流，为产业结构调整和企业深化改革创造稳定的社会环境。“托管”形式的出现，可以说是社会主义市场经济发展的必然产物。虽然各种托管形式目前在中国只是初露端倪，但我们可以预感到它的生命力，并且必将随着改革的不断深入，发挥其在社会结构转型，特别是体制转轨中特有的社会整合功能。
标签：国企论文; 企业托管论文; 社会管理论文; 个人管理论文; 社会改革论文; 社会体制论文; 市场功能论文; 社会企业论文;