对教师聘用中末位淘汰制的法律分析，本文主要内容关键词为：末位论文,教师论文,淘汰制论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例1
高某系某职业学校数学教师。2003年5月，该校制定并公布了《教职工聘任方案》，规定：以学生的评价意见作为考核教师教学成绩的主要依据，考核成绩在各自部门中处于末位者，学校有权调岗降薪。2003年7月，学校对全体教师进行考核，高某的考核成绩虽然合格，但在数学组中处于最后一名。2003年8月，学校经过讨论作出决定：从新学期开始，将高某从教学岗位调到管理岗位，工资待遇也相应降低一级。
案例2
李某系某公办小学数学教师。2001年，经教职工代表大会通过后，该校在校园网上公布了末位淘汰办法，规定：期末学科教学成绩处于全市末位（最后2%）的教师将被淘汰。2003年第一学期，李某的学科教学成绩处于全市末位，于是，学校以李某的年度考核分居末位并被评定为不合格为由，作出解聘李某的决定，并书面通知了李某。
案例3
2000年8月，学校与赵某签订了教师聘用合同，合同期为3年（自2000年8月20日至2003年8月20日）。合同约定：如果赵某所任教学科的教学成绩连续两学期在全校处于最后一名，并且平均分与第一名相差15分以上，那么学校就有权终止聘用合同。2002年，赵某的学科教学成绩连续两学期名列全校倒数第一，且与第一名平均分相差18分。2003年初，学校以赵某的教学成绩排在末位为由，向赵某送达了终止聘用合同的通知书。
上述3个案例涉及学校通过实行末位淘汰制调整教师工作岗位或解聘教师是否合法这个核心问题。末位淘汰制源自美国，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制定出绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，然后将绩效靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制具有促进竞争、提高劳动生产率等作用，故为许多企业所采用。
近年来，末位淘汰制因其简便易操作而受到很多学校管理者的欢迎，并被很多学校移植到教师聘用中，但也由此引发了很多争论。从法律层面看，争议的焦点集中在以下3方面：
1.学校能否以其制定的末位淘汰奖惩办法单方调整教师的工作岗位？
《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第5条规定：“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教师管理工作。”人事部2002年7月3日颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）规定：“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。”这是学校享有用人自主权的法律依据，也是学校在一定条件下调整教师工作岗位的法律依据。所谓学校用人自主权，是指学校在不违反法律的禁止性规定的前提下，自主行使安排、管理其下属的各类人员的权利，其他个人、单位和组织无权干涉。但是，由于工作岗位的变化，往往会带来劳动报酬的变化，直接影响到教师的切身利益，因此，在一般情况下，教师的工作岗位和范围在合同有效期内是不会变动的，学校不得让教师从事聘用合同约定以外的工作。但是，学校的教育教学工作不会一成不变，强求学校严守合同约定，不得调整教师的工作岗位，也不符合学校教育教学工作的需要。笔者认为，在下面几种情况下，学校可以行使用人自主权，单方调整教师的工作岗位：
(1)在特定情况（如发生不可抗力、处理事故善后工作等）下，学校可以临时调整教师的工作岗位，教师不得拒绝。但是，临时调整工作岗位应通知教师，调整后的报酬与调整前的报酬应大体一致。特定情况消失后应及时恢复教师原来的岗位。
(2)因学生人数减少、教师编制减少等客观条件发生变化，或者发生紧急情况（如教师授课质量极差，大部分学生和家长意见很大等），学校可以根据工作需要调整教师的工作岗位，变更合同的相应内容，但是学校必须证明其调整岗位的充分合理性和必要性，以防止学校滥用用人自主权。
(3)存在教师年度考核或者聘期考核不合格的法定的调岗事由。
在案例1中，高某的考核成绩虽然处于末位，但是末位并不等于不合格，事实上，高某的考核成绩是被评为合格的。这说明不存在法定的学校可以调岗的事由。在不存在法定的调岗事由的情况下，如果学校能够证明其调整岗位具有充分的合理性和必要性，则应视学校的调岗降薪行为合法有效。否则，学校仅凭高某的考核成绩处于末位就将其调岗降薪，是缺乏法律依据的，侵犯了教师的权益，与实行教师聘用制的目的不相符。因此，在这种情形下，应视学校的调岗降薪行为无效。
2.学校能否以其制定的末位淘汰奖惩办法单方解除聘用合同？
解除教师的聘用合同，涉及教师身份的变更，对教师利益的影响很大，因此必须有法定的理由和依据。根据《教师法》、《意见》和人事部关于《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（以下简称《解释》），学校解除聘用合同有两种情况。
(1)过失性解除聘用合同
《教师法》第37条规定，教师有下列情形之一的，学校可以单方即时解除聘用合同：①故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；②体罚学生，经教育不改的；③品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
根据人事部《意见》和《解释》的规定，受聘教师有下列情形之一的，学校可以随时单方面解除聘用合同：①连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的；②未经学校同意，擅自出国或者出国逾期不归的；③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；④严重扰乱工作秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；⑤被判处拘役以上刑罚，或者被劳动教养的；⑥在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意学校调整其工作岗位的。
(2)非过失性解除聘用合同
根据人事部《意见》的规定，受聘教师有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的教师：①受聘教师患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校安排的其他工作的；②受聘教师年度考核或者聘期考核不合格，又不同意学校调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
在案例2中，判断学校的解聘行为是否合法的标准有两条：一是看学校解聘李某的事由是否符合上述法律、规章规定的解聘条件。从案例2来看，并不存在过失性即时解除聘用合同的事由，也不存在非过失性解除聘用合同的事由。虽然李某的年度考核不合格，且考核成绩处于末位，但是学校没有对其进行培训，也没有调整其工作岗位，就直接予以解聘，且未提前30日通知，违反了有关规定，因此学校的解聘决定是无效的。二是看学校制定的末位淘汰办法是否有法律效力。《教师法》第22条、第23条分别规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”原国家教委《关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》规定：“教师的考核应当坚持全面考核、以工作成绩为主，做到客观、公正、准确。”人事部《意见》规定：“聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核……考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。……聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。”这就是说，对教师的考核必须全面、客观、公正、准确。此外，根据《中华人民共和国教育法》第 28条、《教师法》第5条的规定，学校通过民主程序制定的有关教师考核的规章制度，不得违反法律、行政法规及政策规定，且应向教师公示，否则不具有法律效力。案例2中，学校制定的末位淘汰办法虽然经过民主程序制定并已公示，但是其考核并没有建立在全面、客观、公正、准确的基础上，仅仅以教学成绩来评价并解聘教师，违反了上述有关法律和规章的规定，因而不具有法律效力。
3.学校能否将末位淘汰约定为教师聘用合同的终止条件？
根据人事部《意见》的规定，终止条件是聘用合同的必备条款之一。据此规定，学校和教师可以在平等自愿、协商一致的基础上，约定聘用合同的终止条件。但是，合同的终止条件必须符合以下要求：①应当是在聘用合同生效时尚未出现的。②应当是由双方当事人约定的，而不是由法律直接规定的。③应当是合法的。
案例3中，在聘用合同的有效期内，出现了教师赵某和学校约定的终止合同的条件，学校与赵某之间的聘用合同是否就应按此约定自行终止了？答案是否定的，因为把末位淘汰约定为聘用合同的终止条件是不合法的。
首先，以单一的教学成绩作为考核标准，不符合《教师法》、人事部《意见》关于考核必须全面、客观、公正、准确的要求。
其次，从表面上看，学校是按照合同约定终止了聘用合同，但实质上是学校单方解除了聘用合同。按照人事部《意见》的规定，受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。而在案例3中，在赵某考核不合格的情况下，学校没有对其进行调整岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，就单方面终止了聘用合同，因此，学校的做法是违法的。
第三，将末位淘汰约定为终止合同的条件，是一种规避责任的行为。按人事部《意见》的规定，只有在学校依法定事由解除合同的情况下，学校才向被解聘教师支付经济补偿金；而在终止合同的情况下，因双方在主观上都没有过错，所以学校没有向教师支付经济补偿金的义务。在案例3中，学校将末位淘汰约定为合同终止条件，这样一来，学校就不需要承担支付经济补偿金的义务，这显然是有悖常理的。
标签：法律论文; 聘用合同论文; 合同终止论文; 合同解除论文; 工作分析论文; 岗位分析论文; 末位淘汰制论文; 学校论文;