经理与股东关系新论——基于人力资本和公司契约的理论阐释，本文主要内容关键词为：新论论文,契约论文,股东论文,人力资本论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代公司中经理越来越处于核心位置。公司经理不断取代股东成为公司事实上的控制者，以至于人们惊呼这是一场“经理革命”（managerial revolution）。在现行的公司法律制度中，经理是公司所有者即股东的代理人，并不享有公司所有权。公司经理与股东之间是代理关系意味着“经理革命”是经理对股东权利的僭越。然而，经理与股东的关系就一定是代理关系吗？人力资本理论和公司契约理论对此提出了新的解释。这一解释对界定公司经理与股东的关系具有革命性意义。如果它是成立的，公司法中关于公司所有权的制度安排以及经理权规则将会受到巨大的冲击。目前法学界有一些关于公司经理法律地位的讨论，但这些讨论基本上还是局限在当前公司法设定的框架中，不能为知识经济时代“经理革命”提供法理学思考。解析公司经理与股东的关系，是构建公司经理法律制度的关键。
一、代理关系及其法律支撑
从历史上看，公司经理的确是作为股东的代理人出现的。马克思认为，公司经理的产生是资本权能分化的结果，“管理劳动作为一种职能越来越同自有资本或借入资本的所有权相分离”，资本所有权归“单纯的所有者，即单纯的货币资本家”，资本使用权归“单纯的经理，即别人的资本的管理人”。（注：《马克思恩格斯全集》第26卷，人民出版社1975年版，第507页，第493页以下。）马克思所说的资本权能分化后来被制度经济学创始人凡勃伦（Veblen）于1904年抽象为所有权与经营权分离，（注：李健：《公司治理》，经济科学出版社1999年版，第24页。）两权分离是建立在将股东视为公司当然的所有者基础之上的，而经理则是受股东委托负责股东资本的经营管理，这一思想被后世制度经济学家发展成代理理论，并为各国法律采纳。
（一）大陆法的解释
在大陆法系中，采用民商分立的国家和地区一般在商法典总则中对公司经理与股东的代理关系予以界定，例如德国、日本、韩国、我国澳门等。德国商法典规定，“经理权只能由营业的所有人或其法定代理人、并且只能以明示的意思表示授予”，（注：《德国商法典》第48条（1）。）这表明默示代理不适用于股东对经理的委托。日、韩商法典将经理人称为支配人，将其归于“商业使用人”的范畴。“商业使用人”是日本法和韩国法对高级职员的特有表述，范围除了经理人之外，还包括表见经理人、被委任某种类或特定事项的使用人以及出卖物品的店铺的使用人。（注：王保树、钱玉林：《经理法律地位之比较研究》，载《法学评论》2002年第2期。）依照日本商法典的规定，商业使用人是指通过雇佣契约从属于特定的商人（营业主），在企业内部服从营业主的指挥和命令，在对外业务上，以代理的形式辅助营业主的人，他有代替营业主行使营业中一切裁判上和裁判外行为的权限。（注：[日]龙田节：《商法略说》，谢次昌译，甘肃人民出版社1985年版，第3页、第30页。）尽管日、韩对经理人的代理权没有德国的要求那样严格，但同样界定了股东（营业主）与经理人之间特殊的委托代理关系。我国澳门地区的商法典对经理的定义则更准确地描述了经理与股东的代理关系，认为“经理系指商业企业主委任以经营企业之人，该委任得按商业习惯以任何名称为之。”（注：《澳门商法典》第64条（1）。）这一规定的独到之处在于，经理是由法律创制的独立于股东的人，股东与经理的委托代理关系只要符合法律的规定就具有实质意义，而不论经理被实际命以何种称谓。
在采用民商合一的大陆法系国家和地区中，有关经理的规定一般见于民法典中。例如，《意大利民法典》在劳动篇中将经理定义为“接受企业主的委托经营商业企业的人”。（注：《意大利民法典》第2203条。）瑞士和我国台湾地区则在民法之债编中对经理作出规定。我国台湾地区“民法”第553条规定：“称经理人者，谓有为商号管理义务， 及为其签名之权利之人。前项经理权之授予，得以明示或默示为之。”
以上两种立法例都界定了公司经理与股东的代理关系，但又有细微差异。（注：王保树、钱玉林：《经理法律地位之比较研究》，载《法学评论》2002年第2期。）商法典侧重于用强制性规范解释经理与股东之间的代理关系，目的在于通过特别的代理规则保障经理权力的实现，使经理免受股东过多的制约，从而提高公司经营的效率和专业水平。民法典则侧重于用任意性规范解释经理与股东的代理关系，目的在于保障股东对公司的控制权，实现所有权与控制权的紧密结合，从而提高公司经营的安全性。
（二）英美法的解释
在英美法中，经理属于“Officer”（公司官员）范畴，按照《布莱克法律词典》的解释，Officer包括总裁、副总裁、司库、总经理等。（注：Black's Law Dictionary， Fifth Fdition， West Publishing Co.，1979， p.307， p.97.）与大陆法不同的是，英美公司成文法并未对经理与股东的关系进行严格界定，只是笼统地规定公司官员，并未指明具体构成人员及其职权，英国公司法即是如此。在美国，传统的公司成文法要求每个公司都有一定的法定公司官员，通常包括一位总裁（president）、 一位或几位副总裁（vice president）、一位秘书（secretary）和一位司库（treasure）。虽然这些成文法指定了公司官员的头衔，但大多没有界定公司官员的角色以及他们的内在权力。美国《商业公司示范法》继受特拉华州法典的做法，取消了强加给公司官员的所有头衔，仅仅规定每个公司都必须设有其章程描述或董事会任命的公司官员。这一变化的原因来自两个方面：一是有些公司希望设置具有不同头衔的公司官员，似乎没有很好的理由在这点上将这些公司都装进成文法铸造的模子；二是成文法确立的头衔可能引申出来的默示权力也许和公司的期望不一致。（注：Robert W.Hamilton， The Law of Corporations in a Nutshell (Fourth Edition)， West Group， 1996， p.268.）这种理念与我国澳门商法典关于经理的界定有相似之处，所不同的是它依然没有明确经理与股东的代理关系。在实践中，美国封闭公司比较“规矩”，倾向于利用传统公司成文法确立的公司官员头衔，比如称高级执行官员为“总裁”，称主要的财务官员为“司库”，即使是按示范法设立的公司也是如此“老土”。美国公众公司则颇具“创新”意识，对公司高级官员的称谓花样多多，比如首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）、首席法务官（CLO）、首席信息官（CIO）等等，一听就知道是些“权大气粗”的主儿。
虽然英美成文法没有明确界定经理与股东的关系，但判例法却在这方面有所作为。英美判例法认为，经理是一个被选任用来经营、指导或管理他人或公司及其分支机构事务的人，他被授予一定的独立经营权。（注：Braniff v.McPherren， 177 OKI.292， 58p.2d871，872.）这一解释表明经理与股东以及经理与公司之间存在代理关系。然而，更多的判例则明确指出，经理人员只能是公司的代理人，而不是股东的代理人，股东和公司是两个相互独立的法律主体，股东不对经理人员在执行业务过程中的过错承担替代责任，而被代理人要就代理人的过错对第三人承担替代责任。（注：Gramophone & Typewriter Ltd.v.Stanley(1908)2 KB 89；Kuwait Asian Bank EC v.National Multual life Nominees Ltd.(1991)1 AC 187.参见徐海燕：《英美代理法研究》，法律出版社2000年版，第320页以下。）只有在特定情形下，比如股东委托经理代理投票或出售股份，经理才能被视为股东的代理人。但是，在英美，许多学者尤其是经济学家都运用代理理论来解释经理与股东的关系，他们认为经理问题究其实质是一个代理问题，亦即公司所有者（股东）委托经理人员经营其资本必然产生代理成本，解决经理问题的关键就是尽量将这一代理成本降到最低限度。
二、现实的困惑：果真是代理关系吗？
将经理与股东的关系界定为代理关系的逻辑前提是股东是公司的惟一所有者，股东与经理的关系是典型的资本雇佣劳动关系。由于经理并不享有公司利润分配权，只享有相对固定的劳动报酬，那么有什么理由相信实权在握的经理不会偷懒甚至营私舞弊呢？代理理论的解释是委托人股东有两件制约代理人经理的法宝：一件是作为内部约束的“用手投票”机制；一件是作为外部约束的“用脚投票”机制。这两件法宝好比唐僧对付孙悟空的紧箍咒，只要股东一念，神通广大的经理就会乖乖地惟命是从。如果经理偷懒或营私舞弊，股东可以在公司内部通过行使自己的投票权解聘经理，这便是紧箍咒语之一——“用手投票”，它迫使经理兢兢业业地为股东谋利，否则便面临着失业的危险。如果这一咒语还不奏效，股东就可以使出另一个杀手锏——“用脚投票”，跑到股票市场将自己拥有的公司股票转让出去，新股东的到来往往也会带来新的经理层，老的不敬业的经理自然会被替换。
这一解释看似天衣无缝，也确实反映了现代公司幼年时期和股权不大分散的公司中经理与股东的关系。然而，随着公司的发展特别是大量的大型股份公司出现并成为现代公司的标准形态和主体时，代理理论在解释经理与股东的关系上越来越显得捉襟见肘。
由于股权越来越分散，单个股东拥有的股份在公司总股本中所占比例越来越小，这不仅使得单个股东甚至数个股东的投票权行使很难影响公司决策，也使得股东不得不考虑不能给自己带来多大收益的投票权行使成本——况且许多股东与公司的主营业地并不在同城。于是，许多小股东就将自己的投票权委托给他人包括公司经理行使。各国公司法基本上都允许委托代理行使投票权，加之经理层为保住自己的饭碗甚至争相购买委托投票权，投票权往往实际落入经理之手。除非公司股权高度集中，否则作为内部约束机制的“用手投票”法宝对经理来说就失灵了，谁会自己投票解雇自己？
那么“用脚投票”的外部约束机制总该还会显灵吧？现实的回答是：非也！“用脚投票”机制的前提是公司股票在股票市场上的价值与公司经营业绩高度正相关。公司管理完善，业绩好，则公司股票投资价值高，反之则反。然而各国股票市场的发展表明，股票市场越来越成为一个超级赌博场，投资者更注重的是股票的投机价值，他们通过短线操作股票赚取其中差价。汉语中的“炒股”一词就是投资者投机心态的真实写照。往往不等公司分红，股票已数易其主，没有多少投资者去真正地关心经理层的经营能力。另外，股票市场会受到政治、经济环境等诸多因素的影响，经济全球化、金融国际化更是加重了这些因素的影响。因此，股票市场上的公司股票投资价值与公司经理层的经营业绩高度正相关只是理论家们一厢情愿的事情。即使是在股票市场高度成熟且注重利用股票市场约束机制约束公司经理的美国，经理层依然“冒着”股东“用脚投票”的“烟火”制造了一桩又一桩损害股东利益的假账事件。
既然代理理论基于经理与股东的代理关系设计的股东对经理的监督制约机制已经失灵，那么自亚当·斯密以来人们一直担心的经理偷懒和营私舞弊问题不就会使股份公司走向衰亡吗？因为只要经理通过偷懒和营私舞弊可以比单纯凭劳动获取报酬来得更快的话，作为理性经济人和公司的实际掌权者，他有什么理由为公司可持续发展卖命地工作呢？然而正由于有了职业经理阶层的兴起并参与到“股东的公司”的营运中，才使得股份公司在全世界取得长足的发展，成为现代公司的标准形态。虽然现实中也不乏经理侵蚀股东利益的实例，但绝大多数职业经理人一旦走上与股东合作的道路成为公司经理，除了尽力维护公司利益和提升股票价值，他基本上别无选择。在股东对经理的监督制约机制已经失灵的情况下，大多数公司经理还能够做到全力为股东打天下，难道他们个个都是大公无私的吗？
三、新的理论和新的实践：契约关系
现实的困惑引发了两个新的企业理论：一个是由科斯开创的公司契约理论，一个是由舒尔茨开创的人力资本理论，这两个理论的开创者都获得了诺贝尔经济学奖。两个理论不断发展并相互融合吸收，形成了完全不同于传统法律对公司性质的界定，这就是由周其仁、张维迎、杨瑞龙、方竹兰等几位中国经济学家完成的论证：公司是一个人力资本与非人力资本的特别合约。（注：这一经典命题首先是由周其仁论证的，随后张维迎、杨瑞龙、方竹兰等人都接受并利用了这一论证。）这样一来，作为人力资本拥有者的公司经理与作为非人力资本拥有者的股东之间的关系就不应该是代理关系而是契约关系，类似于合伙中合伙人的关系。这显然是对传统公司法的极大挑战，它能否解释现实并指导新的公司治理实践呢？
科斯的契约理论将企业视为一个由明示和默示的交易合同组成的网络，亦即合同的联结体（nexus of contracts）。（注：[加拿大]布莱恩·R.柴芬斯：《公司法：理论、结构和运作》，林华伟、魏旻译，法律出版社2001年版，第18页。）但是市场同样也可以被认为是一个合同网络，企业与市场区别何在？张五常先生完善了科斯的理论，他说：“企业是要素交易的契约，市场是产品交易的契约。”契约理论隐含两个条件：一是作为签约人的企业参与者必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权（财产所有权）；一是企业是由不同财产所有者组成的。（注：张维迎：《所有制、治理结构与委托代理关系》，载《经济研究》1996年第9期。）如果这两个条件成立，契约理论就会从根本上动摇传统公司法理。传统公司法理认为股东是公司惟一所有者亦即惟一的投资风险最终承担者和投资收益最终享有者，公司其他参与者包括经理人员和雇员都只是按合同领取固定收益，不承担投资风险也不享有利润分配权。但是，既然公司是由拥有要素所有权的人通过契约交易组成的，那么每一个要素所有者都应该享有公司的最终收益权并承担与其投入要素相当的风险。
公司中的生产要素大致可以分为两类：一种是土地、厂房、金钱、知识产权等不依附于自然人的要素，这些要素在目前公司法的资本制度中都得到承认，我们称其为物质资本；一种是知识、专业技能等隐藏在自然人身上的要素，这些要素通常被人们在不规范意义上称为人力资本，并未得到法学界的普遍认同，在现行的公司资本制度中更是无一席之地。按照公司契约理论，公司实际上是人力资本所有者和物质资本所有者达成的一种合约，作为物质资本所有者的股东和作为人力资本所有者的经理之间的关系应该是契约关系而不是委托代理关系。如前所述，传统公司法关于经理与股东之间关系的界定实际上是接受了旧制度经济学的代理理论。契约理论已经过以科斯为代表的几代新制度经济学家的充分论证，是否也应该为新的公司法所接受呢？
将经理与股东的关系界定为契约关系具有革命性意义。与代理关系不同，契约关系表明经理与股东的合作是建立在以所有权为基础的博弈之上的。股东向公司投入物质资本，经理则向公司投入人力资本。这就引发了人力资本是否和物质资本一样属于一种财产的问题，换句话说，就是人力资本所有者能否以其投入到公司中的劳动和知识获取公司决策权、利润分配权等一系列权利。
在传统大陆物权法和英美财产法中，物权或财产权的客体都只能是确定的物，并不包括劳动和提供专业技能的行为。因此，将人力资本理解为财产在法律系统上缺乏支持。但是，古罗马法中有无形财产的概念。古罗马法学家盖尤斯将物划分为有形物和无形物：有形物是可以触摸的物品，如土地、衣服、金银；无形物则是不能触摸的物品，体现为某种权利，如继承权、债权和用益权等。（注：盖尤斯：《法学阶梯》，黄风译，中国政法大学出版社1996年版，第82页。）在英美法系，“财产”一词通常不被区分地指有货币价值的权利客体。（注：马俊驹、梅夏英：《无形财产的理论和立法问题》，载《中国法学》2001年第2期。）随着知识产权观念的普及尤其是知识经济的到来，法律上的财产范畴不断被扩充，已经突破了罗马法中的“物化思维”，从权利和行为角度理解财产成为财产权理论发展的方向。新制度经济学认为界定稀缺资源的产权有利于减少交易费用和搭便车。在现代公司的运营中，人力资本越来越成为一种稀缺资源，管理学的研究表明人力资本是现代公司最核心的竞争力。结合知识经济的发展，无论是根据财产权法律理论还是按照新制度经济学的交易费用理论，都有必要引入人力资本财产权概念。因此，契约理论的第一个条件是成立的。
契约理论的第二个条件是关于公司所有权的安排，这是最具争议的一个问题。传统公司法将公司所有权赋予其物质资本投入者——股东，经理作为代理人只向股东负责。然而，一些国家新的公司法却改变了这一立场。例如，20世纪80年代以来，美国已有29个州修改的公司法要求公司经理为公司的“利益相关者”服务，而不仅仅是为作为利益相关者之一的股东服务。（注：崔之元：《美国二十九个州公司法变革的理论背景》，载《经济研究》1996年第4期。）这是否意味着股东并不是公司的惟一所有者？
要回答这个问题首先必须区分财产权与公司所有权。民法上的财产权是指对确定的财产的占有权、使用权、收益权和转让权。遵循前面的论述，公司中的财产包括物质资本财产和人力资本财产，其权利主体分别为物质资本拥有者和人力资本拥有者。公司作为法人也拥有独立的财产权，亦即法人财产权，是公司本身对公司财产的占有、使用、收益和处分的权利。公司法人财产权是一个缺乏法律界法的概念，现实中的运用十分混乱。我国公司法规定：“公司中的国有资产所有权属于国家”，这似乎意味着公司所有权是投资者对公司财产享有的所有权。在大量的经济学文献和人们的观念中，公司尤其是小型公司归股东所有。然而，股东与公司之间的产权关系应该是股东享有股东权（表决权、分红权、公司清算剩余财产分配权等）而公司享有股东投入财产的所有权，否则公司就不能以独立的法律人格参与民事活动，承担民事责任。因此，有学者主张公司法人财产权实际上就是公司法人所有权。（注：刘俊海：《中国加入世贸组织后公司法的修改前瞻》，载《中国法学》2002年第6期。）公司的法人性要求，除了公司本身，任何公司之外的第三人都不应该享有公司所有权。说公司是物质资本所有者的或者是人力资本所有者的，都是错误的。按照契约理论同样可以得出上述结论。公司作为一种契约，其本身是没有所有者的。（注：周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，载《经济研究》1996年第6期。）没有人会问，“这个契约是谁的”，因为契约既不属于任何单方所有，也不是由各参与方共同拥有。（注：张维迎：《所有制、治理结构与委托代理关系》，载《经济研究》1996年第9期。）
现实中人们观念上根深蒂固的“公司所有权”实际上是“公司剩余索取权和剩余控制权”。由于有人力资本的参与，公司这个契约总是不完备的。人力资本受制于它所依附的个人的健康、知识和技能甚至道德、心理等无法测量的因素。因此，人力资本与物质资本达成组成公司的契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权利与义务。未来是不确定的，不完备的契约不可能约定每个公司参与者都得到固定的合同收入，这时就会出现剩余索取权，也就是获取公司利润的权利。同样，不完备的契约也不可能预测公司面临的所有状态，这时就出现剩余控制权，也就是对未来不确定性的决策权。公司所有权安排实际上就是剩余索取权和剩余控制权的安排。前面关于股东是否为公司的惟一所有者的问题应该修正为股东是否为公司惟一的剩余索取权和控制权人。传统公司法的安排是将剩余索取权和控制权完全配置给股东，经理和雇员只能按委托代理合同享有代理权和获取劳动报酬权。公司契约理论和人力资本理论对这一制度安排提出了置疑。
按照周其仁教授的推论，企业是人力资本与物质资本的特别合约的特别之处就在于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性，对人力资本只能“激励”不能“压榨”，否则人力资本所有者会“关闭”其人力资本。尽管周其仁教授没有明言企业所有权安排，但上述观点表明他认为人力资本与非人力资本应该分享企业所有权。（注：周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，载《经济研究》1996年第6期。）同样是从人力资本与其所有者不可分离性出发，张维迎教授却得出了与周其仁教授完全相反的结论。他认为正因为人力资本与其所有者不可分离，才使其不具有物质资本的担保功能也就是风险承担功能，同时也意味人力资本所有者容易偷懒并“虐待”物质资本，因此股东享有剩余索取权和控制权是有效率的。（注：张维迎：《所有制、治理结构与委托代理关系》，载《经济研究》1996年第9期。）然而，人力资本与其所有者不可分离的前提是将人力资本财产权看成是一种绝对的、不受限制的所有权。现代产权理论包括财产法律理论已开始摒弃“绝对所有权”概念，而引入有限的、可分解的财产权概念。（注：[美]托马斯·格雷：《论财产权的解体》，载《经济社会体制比较》1995年第2期。）人力资本财产权同样不是绝对的，其有限性既可来自于禁止权利人利用自己的人力资本损害他人权益的社会强制，又可来自于产权的分解，还可来自于人的理性选择。人力资本财产权有限性意味着人力资本与其所有者并非完全不可分离，这表明人力资本也具有一定的担保功能。（注：杨瑞龙、周业安：《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义——兼评张维迎、周其仁及崔之元的一些观点》，载《经济研究》1997年第1期。）
从历史发展角度看，物质资本表现形式日趋多样化和证券化使得物质资本所有者有多种途径规避企业风险，而人力资本的专用化和团队化趋势则使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。（注：方竹兰：《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷》，载《经济研究》1997年第6期。）物质资本承担着经营失败时资本减少或丧失的风险，这种风险是比较容易量化的；人力资本承担着经营失败时自身价值贬值或消失的风险，这种风险是不容易量化的。尽管从静态上看，人力资本不可能同物质资本一起参与企业破产清算，因为在破产清算时它已经分文不值。但是从动态上看，在整个企业运营过程中，有理由相信人力资本为了自身价值而会充分发挥其作用，因为一旦经营失败，人力资本将是彻底的血本无归。这实际上是更加强化了人力资本的担保功能。
到这里我们的结论出来了：人力资本可以拥有公司所有权。之所以说“可以”而不是“应该”，是因为既然企业是一个契约，那么公司所有权的安排完全取决于当事人的协商。协商的结果最终取决于人力资本与物质资本各自的谈判能力，也就是它们在市场上的稀缺程度和专用性程度。（注：这里的专用性是指某一生产要素专用于特定企业的特性，它反映了特定企业和该要素之间的相互依赖程度。）在人力资本谈判能力尚很低的情况下，代理理论指导下的由物质资本享有公司所有权的安排是合适的，古典企业就属此种情形。当人力资本的谈判能力达到甚至超过物质资本的谈判能力后，公司契约理论指导下的由人力资本与物质资本分享公司所有权是合适的，知识型企业就属此种情形。还存在第三种情形，即一个企业中部分人力资本的谈判能力强（比如经理和核心技术人员）而部分弱（比如一般的雇员），这时公司所有权可能就在关键人力资本和物质资本之间分享，当前更多的企业处于这种状态。每个企业的具体情况都不同，因此，不存在最优而只存在最合适的所有权安排。
公司契约理论和人力资本理论都存在让法学界攻击的弱点。不完备契约的概念与民法上的契约显然不同，它不具备法律上的可执行性，这在民法上是不可思议的。人力资本财产权目前充其量也就是一种“自然权利”，在各国财产法律制度中都未被认可。但是，英国自1893年以来，就在有关判决中认为，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的。美国《商业公司示范法修订本》规定：“任何有形或无形资产或其他公司利益，包括现金、本票、已履行的劳务、劳务合同，或者其他公司证券”，都可以作为取得股份的合格对价，但在以将来劳务出资时，该劳务提供完毕之前，公司可将该股票暂时保留或限制其转让。法国自1982年以后也允许劳务出资。惟劳务出资不能成为公司注册资本的构成部分，只能作为享有股东权利（分享利润和净资产）、承担公司亏损的依据。这些关于劳务出资的制度实践，已经蕴涵着一定的企业契约和人力资本思想。在我国有些地方性立法中，甚至已经开始突破人力资本出资的禁区。如江苏省科委和体改委在《关于推进技术股份化的若干意见》中指出：“应用开发类的科研院所在改制时……关系企业生存发展的核心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式”。（注：蒋大兴：《公司法的展开与评判——方法·判例·制度》，法律出版社2001年版，第110页。）
四、结论
现在回到我们的命题：经理与股东之间存在契约关系。公司契约理论和人力资本理论可以解释为什么经理会在代理理论设计的监督机制失灵的情况下依然努力工作，因为他害怕其人力资本贬值从而降低其参与企业契约（包括他将来要参与的企业）的谈判能力。公司契约理论和人力资本理论还可以解释实践中出现的经理持股和经理股票期权、公司CEO权力扩张以及为什么对经理激励比监督更重要等诸多问题。如果将公司看成一个人力资本与物质资本的合约，根据契约自由原则，就更容易理解公司法为什么应该留给公司参与者更多的制度创新空间，包括经理与股东之间的权利义务关系设计。没有必要在法律上规定经理只能是股东的雇员即代理人，这不仅是对日益增值的经理人力资本的熟视无睹，更是对其扼杀。因为目前在绝大多数公司中，经理都是关键的人力资本提供者。随着经理人力资本的稀缺性和专用性加强，其与物质资本签订企业契约的谈判能力也会加强，经理与股东的关系将不断从代理走向契约。“山雨欲来风满楼”，当前所谓的“经理革命”也许正是公司经理身份蜕变的预兆。沿着公司契约理论和人力资本理论的思路，我们甚至隐约可以看到，规模更大的“经理革命”即将来临。这个时候，公司法是设置障碍还是因势利导，值得立法者认真考量。
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