物流管理人才胜任特征模型的研究现状综述，本文主要内容关键词为：管理人才论文,模型论文,特征论文,现状论文,物流论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究意义
专家认为当前我国物流水平落后的主要矛盾不在于物流设备的落后，即所谓的“硬缺口”，而在于物流综合协调能力薄弱[1]。缺乏现代物流系统知识和专业物流管理技能的人才目前成为制约中国现代物流业发展的最主要的瓶颈之一。以天津市为例，76.9%的物流企业没有一个物流专业人员[2]。人才的缺乏直接导致物流企业理念落后，发展缓慢。大多数企业还只能从事功能单一的运输、仓储或配送，物流设计能力差，物流增值服务少，很少能提供物流策划、组织以及供应链的全过程管理。这些都直接制约了物流业的竞争力。2004年，我国社会物流总成本占GDP的比重为21.3%（美国相应指标为8.52%），管理成本占物流总成本的14%（美国在1991-2003年的平均值为3.8%），无论社会物流专业化水平、还是社会物流组织能力和物流管理水平都很低，与国民经济发展的要求相差甚远，而且差距越来越大。人才困境与物流业在国民经济中的地位极不相称。
我国的物流学位教育和非学位教育与培训体制不能满足现代物流业的人才需求，陷入人才结构缺失的困境。2005年，140所本科院校开设了物流专业，其中物流管理专业101所，物流工程专业39所。多个与物流或职业认证标准相关的机构和协会向物流业推出了若干种物流职业认证培训，初步统计，目前市场影响最广的物流职业资格认证有以下几种：中国商业技师协会推出的“物流管理员”认证，中国物流与采购联合会推出的“物流师”认证，劳动部职业技能鉴定中心推出的“物流师”认证，都推出了一定的时间，已输出了不少学员。遗憾的是，这些学员的社会认可度不高，职业培训的多样缘于各家标准不一（课程设置、教材选取、培养方向），各家理论体系的侧重点不同又缘于他们对物流企业的用人标准的认识不一。高校的课程也存在同样问题。
物流企业在做自身的人力资源管理工作时对物流管理人才的评价标准也缺乏一个科学、规范的参照，招聘时拿不准该测试哪些关键素质、知识点，安排设计培训课程时拿不准应开设哪些有针对性的课程最有助于提高物流企业的绩效。
中国的物流产业特别是物流管理到底需要什么样的人才？
胜任素质被称为“组织发展的优秀基因”——达到某一工作角色胜任力要求的人员在工作中更可能取得优秀的工作表现与绩效；反之，没有具备相应胜任素质要求的员工绩效表现优异的可能性则较低。从这个角度看，根据胜任素质标准进行物流人才的选拔和培养，可以保证物流企业人力资源发展的连续性和组织竞争优势的持续性。而胜任素质系统的建立可以使组织拥有普遍认同的描述绩效标准和期望的语言，加强个人行为和公司目标之间的联系，最终将促使团队和组织潜在能力的提升。因此，对物流人才胜任素质的有效开发和合理利用将成为物流企业的战略性武器。
目前，对于物流管理人才的胜任素质模型应是怎样及如何建立，我们在文献检索后还没有看到国内外有科学、全面的正式研究成果发表，仅有一些个人理解、看法零星发表——既没有案例研究和实证分析的支持，也没有按照国际公认的行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)进行建模、数据分析，从学术意义上说不够严谨，说服力远远不够。从国内人力资源管理学科对胜任素质模型的研究来看，目前处于介绍、引进、跟踪阶段，可以说基本是按照国外的理论体系、概念定义、建模方法技术路线的应用。但根据我们的研究分析，发现胜任素质模型研究的前提、背景，国内与国外有比较大的差异，简单照搬的结果是难以解决我们自己的问题。为了使胜任素质理论更好地本土化，笔者认为应该吸取胜任力（胜任特征）理论的精髓，根据中国物流企业管理的实际现状加以适当改造扩展，探索采取案例研究、实证分析相结合的新路径，建立物流管理人才的胜任素质模型，以作为物流企业人力资源管理与开发的基础，弥补目前物流人才标准缺乏深入理论、量化、实证研究的缺憾。特别是物流人才职业生涯发展案例库、物流人才胜任素质要素辞典的建立，属于基础数据库建设，对整个HRM学科、物流管理学科建设都有实际意义、参考价值。
研究得到物流管理人才的胜任素质模型特别是核心要素指标后，就明确了合格的物流管理人员应该具备的胜任特征，为选拔合格的物流管理人员、设计最优的教育培训课程、有效预测其未来的工作绩效、合理设计职业生涯规划等各个方面提供有力的依据。
在物流经营企业、各类工商企业从事运输、配送、包装、搬运、流通加工、贮存、进出口业务、订单处理流程计划、动作计划等作业管理活动和整体规划、设计活动的人员就是本研究所说的物流从业人员。广义的物流人才包括研究人才、管理人才、规划设计人才、咨询人才、操作人才。本文所说的物流管理人才指的是各类企业的物流管理人才和物流企业的管理人才。
2 概念、理论研究的现状及分析
素质是驱动员工产生优秀工作业绩的各种个性特征的集合[3]。所谓胜任素质模型(competency model)就是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任素质特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合[4]。1973年，哈佛大学的戴维·麦克兰德(David McClelland)教授提出，个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，这些特征称为胜任素质（Competency，国内常翻译为胜任力、胜任特征）[5,6]。根据推算，在美国商业中，每年用于开发人力资源能力模型的费用高达1亿美元(Spencer,1997)[7]。
目前，人们对胜任特征的界定尚未达成共识。有的从组织、团队、个体三个水平上对其界定，也有的从分析对象（工作或员工）上对其进行探讨，所给出的定义林林总总，莫衷一是[10]。Nordhaug(1994,1998)提出了自己的胜任力分类学说，他认为对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性[11]。彭剑锋分为知识、技能、动机、品质、态度、社会角色等6类[12]。由于人们对胜任特征的界定不同，构成胜任特征模型的要素不同，得到的胜任特征模型的差别较大。比如，有认为胜任特征模型“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”[13]，有认为它是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善”[14]，有认为它“描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”[15]，等等。
但在以下几个方面大家还是取得基本的共识：(1)胜任素质与工作岗位密切相关，它是员工高质量地完成本岗位任务所应具备的基本特质；(2)胜任素质由多种要素组成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理品质；(3)胜任素质充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，是对其成功经验高度的概括、系统的总结，能在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到运用。
从人力资源管理的视角上去研究可看出：知识和技能是显在的，相对容易培养、充实和改进，是对任职者的基本要求，属于基准性胜任力(Threshold Competency)。而动机、特质和自我概念、品质、态度、社会角色等属于人格特质的因素，处于胜任特征的深层，难以培养，难以测度衡量和发掘，即使需要改变，也必须投入相当大人力、物力和财力，甚至要经历一个较长时间转变过程，但却是获得事业成功所必须具备的条件，属于鉴别性胜任力(Differentiating Competency)。出于区分绩效、预测绩效的目的，绝大部分文献都认为潜质（人格特质，深层次的胜任特征）比知识、技能要重要得多，如仲理峰定义胜任特征是“能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。”[16]
我们认为，这样的定义并没有涵盖创造我国物流企业绩效或物流管理工作所需要的全部素质，像工作所需要的知识、技能和智力等，在一般文献的胜任力模型中都没有反映，或反映得很不充分。只有在潜质确实比知识、技术，乃至智力更加重要的时候，根据西方的胜任力模型进行人员选拔和进行其它人力资源管理工作才是合理和有效的，如推销员岗位。但另一方面必须承认：对于不同的行业、不同的职位而言，素质的不同构成部分的重要性是不同的；对于某些职位而言，知识、技能和智力很有可能比潜质更加重要。例如：对物流软件开发人员就是如此。如果对于一个职位的绩效来说，知识、技能和智力的作用超过潜质的作用，则胜任素质模型就不应当仅包含潜质。
西方的胜任素质研究偏重潜质而不重知识、技能是有其社会和经济现实基础的，发达国家的文化教育水平普遍比较高，企业也基本都具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质来选拔和管理人员（以美国奥尔良州立大学支持的一项物流职业类型调查来看，它调查统计了全美国物流管理者的受教育程度情况，大约92%的被调查者有学士学位，41%的人有硕士学位，22%的人有正式的从业资格证书。我国的物流从业人员中有大学学历以上的仅占21%，高中及中专学历的则占了50%以上[17]。中外的差距实在太大了）。例如：宝洁公司在招聘时高度依赖胜任素质模型（“潜质”），外部招聘基本上只面对没有经验的应届大学毕业生，而排斥有工作经验的人员。宝洁公司能这样做主要的原因是因为该公司具有雄厚的知识和技能培训体系。还有日本独资的上海近铁国际物流有限公司，宁愿要一个什么都不懂的大学生从头培养，也不要那些积习难改的成熟人才。近铁招聘看重人才性格因素，提出物流人必备的三大性格素质是：外向、勤劳、有领悟力。其次，动手能力、灵活的应变能力和一定的英语水平也是其招聘要求。这些也取决于近铁国际化水准的培训系统。公司国际化的背景能使员工频繁接触英美公司，在操作国际项目时培养员工达到国际水准。同时，由于近铁网点遍布全球，因此国内的员工有很多机会与国外同事交流，在遇到困难时也可以向他们讨教。这种国际经验的积累将对新人的成长产生质变的推动。
在国情与西方发达国家有非常大的差异的我国，现代物流又是属于我国的一个新兴的行业，物流企业尚普遍缺乏良好的专业知识和技术培训体系，在人员招聘选拔的时候，需要更加注意候选人的专业知识和技术，而不是单纯依赖人格特质方面的测评。
笔者认为，胜任素质模型的纬度包含人格特质、知识、技能、能力四方面，与以往国内外文献中研究的胜任力模型有较大的不同。这里将其称之为发展性胜任素质(Development Competency)，是有助于特定物流管理职位的高绩效者向上提升发展为更高层次职位的高绩效者所必须具备的发展条件。在某种意义上，它是基准性胜任素质和鉴别性胜任素质的综合体现。其中，人格特质包含了反映潜质的“个性、动机、品质、态度、社会角色、自我形象、价值观、特质”等不同概念。
3 建模方法及应用的研究及分析
在国外，20世纪70年代，McBer咨询公司开始寻找确认和识别能力的方法，并根据早期的“关键行为方法”开发了“行为事件面谈BEI”的技术。在随后的十几年里，许多研究都沿用该技术。BEI法是一种开放式的行为回顾式调查方法，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各二至三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时，也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如说明是什么原因使被访者产生类似的想法，被访者又是如何去实现自己目标的，等等。其具体步骤如下：(1)明确定义绩效标准；(2)选取分析效标样本；(3)获取胜任素质模型数据；(4)分析数据建立模型；(5)验证胜任素质模型。
Boyatzis(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型[8]。Bray等根据评价中心技术，在AT&T进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出25项影响经理人员工作成功的重要因素。世界护士会(ICN)提出了护士核心能力基本三维框架[9]。
胜任素质理论进入国内以后，仲理峰、时勘(2002)通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型[18]。王重鸣采用量表法调查了220名中高层管理者[19]，结果发现管理者都需要具有价值取向、责任意识、权力取向、战略决策能力、激励指挥能力；正副职的胜任特征要求具有比较明显的差异：正职还需要诚实正直、协调监控、开拓创新能力，副职则还需要经营监控能力。胜任素质理论在人力资源管理人员自身得到应用[20]，其他还有对财务经理能力素质模型的研究[21]。对职业营销经理胜任特征模型的研究，其得到的模型框架由四个模块组成：个人特质模块，管理效率模块，组织与协调模块，领导力模块[22]。IT企业项目管理者的胜任力被归为5个板块：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格[23]。对企业竞争情报人员胜任力评价指标体系的研究，提出应包括道德素质、身体素质、复合的知识结构、能力结构等[24]。对船长胜任力的研究通过因素分析，把船长的胜任力划分为5个模块：职业道德、职业知识、职业技术能力、社会认知能力、体质体能[25]。
从文献发现，胜任素质模型出现以来，确定职位所需要的胜任素质的方法，一直以行为事件法为主，而获取行为事件的方法又以BEI法为主。BEI法有一套成型的操作流程，但操作复杂（在对大样本进行访谈时，所涉及的信息数据十分庞杂，工作量非常大，难以进行数据处理），并且经常要依靠主观判断，故其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历（访谈质量完全取决于访谈者的水平。如果几个访谈者之间的水平有比较大的差异的话，访谈的效果与信息的质量必然会受到影响）。由于这样的困难，即使是在国外，大多数企业也主要依靠外部咨询公司来进行胜任素质模型的开发。而在国内至今还没有一本完全本土化的胜任素质模型开发指导书籍。BEI法应用于我国物流企业时还有个缺陷：BEI法的显著特点是通过对业绩优秀员工进行访谈来挖掘其个人特质，但对于现代物流业这个发展迅速、在我国尚属于比较新兴的行业来说，在现有体制下成功的员工未必能够适应未来的环境，对现有的绩优员工的特质进行研究，缺乏前瞻性，不能反映企业战略对员工素质的潜在要求。
国内研究者在开发胜任素质模型时，往往要借助于国外的胜任素质词典和一般胜任素质模型等工具。然而，现有的胜任素质词典和一般胜任素质模型均是在西方文化环境下编制的。其应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国企业应用这样的工具进行胜任素质开发，不可避免地会使开发出的胜任素质模型在内容上带有西方色彩，在语言上带有比较强的翻译痕迹，从而妨碍管理者的理解和应用。有必要研制我国自己的胜任素质词典。
4 物流人才素质模型的研究分析
对于物流行业人员应具备什么样的胜任素质，目前从文献检索到研究成果来看还处于“初级阶段”。王恩涛、邵清东分析了现代物流人才的知识结构及能力要求，认为知识结构中应具有国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识、外语知识、法律、保险、环保知识，基本素质和能力中应具有严谨周密的思维方式、团队合作和奉献精神、信息技术的学习和应用能力、组织管理和协调能力、异常事故和应急作业的处理能力、物流质量的持续改进能力[26]。龚顺清在前者之外又增添了“前瞻性、开拓未知领域的先驱者的气概、挑战精神、事业心、责任心、适应性”等要素[27]。对于物流人才的专业知识，魏际刚等提出可从以下课程的学习过程获得：物流战略、配送系统设计、配送与运输的管理、仓储的规划与管理、仓储与物资管理、物流信息技术、供应链管理、全球物流、仿真技术、统计学、运筹学、管理会计、运作管理、人力资源管理、市场营销等[28]。这些要素的提出都来自于研究者的个人见解、观察或经验判断，没有实证研究的支持，所得到的结论是非常抽象化和概念化的，缺乏实际操作性，对物流人才的培养十分不利。
总结一下，目前该领域研究存在的主要问题有以下这些：
(1)BEI法对于胜任素质模型的建模被公认最有效、可靠，但对操作者的经验、阅历、理论水平要求太高，其难度对我国物流企业中的HR人员而言基本达到无法实施的程度。
(2)BEI法通过对业绩优秀员工进行访谈来挖掘其个人特质，但是我国大多数企业的HRM还处于初级阶段，绩效考核得出的结果信度不高。物流业既新又发展快，现在优秀的员工未必符合企业未来发展的需要。所以BEI法对我国物流人才素质模型的研究而言缺乏前瞻性。另外，也尚未看到国内研究者对BEI法的适用性、科学性作比较研究、作验证。
(3)目前对一般管理者的胜任素质模型的研究多，而对具体产业、行业的管理人才应具有的胜任素质模型的研究少。国内谈及物流人才的素质的文献，多属于个人经验判断，缺乏实际研究的支持，缺乏实际操作性。
(4)目前对于胜任素质模型的构成纬度，基本都按照西方的观点，以鉴别性胜任力为主体（即人格特质、能力部分），忽视基准性胜任力（知识、技能）。对于我国新兴的物流产业，员工素质普遍偏低，完全照搬西方的理论定义，难以适应我国物流产业的具体现状、发展水平，也无助于高校物流管理专业的课程设计。
(5)现有的胜任素质辞典都是国外研究者或咨询公司开发的，其语言和概念体系无不渗透西方文化的特点，影响我国操作者的理解和使用。对建立我们的物流人才胜任素质模型的帮助意义不是很大。
标签：胜任力论文; 胜任素质模型论文; 能力素质模型论文; 物流管理专业论文; 工作绩效论文; 绩效目标论文; 物流人才论文; 企业特征论文;