张克勇[1]2003年在《高校教师激励机制研究》文中进行了进一步梳理高校之间的竞争，实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。对于地处区域劣势、外部资源有限的西部高校如西北师范大学，如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。本人长期从事高校人事管理工作，通过对高等教育管理理论的学习，认为将激励理论与高校管理实践相结合，进行高校教师激励机制的研究有非常重要的现实意义。 本文在对西方激励理论进行分析综述的基础上，对我国高校教师激励和激励机制研究的现状进行了系统分析，提出了需要研究和解决的问题。分析认为，在过去相当长的时期内，高校教师主要靠思想动员、道德感召、荣誉奖励等精神激励方式来激励，从而导致教师收入过低、高校内部平均主义泛滥，严重挫伤了他们的工作积极性。从二十世纪九十年代初开始的工资制度改革和九十年代末开始的高校人事分配制度改革，正是由于认识到了问题的严重性而进行的。这些改革在调动教师积极性和建立教师激励机制方面已取得了明显的成效。但高校教师激励机制中存在的问题也是明显的，如促使高校教师激励机制有效形成的社会环境还不够宽松，高校教师的聘任制度还很不健全，对教师工作业绩的评价考核手段不够科学，报酬制度的设计缺乏弹性，对教师的需要认识不够，激励措施没有很好地被规范化、制度化，以致激励机制运行不畅、效率不高等等。 本研究采用理论综述、问卷调查和个别访谈等方法，对西北师范大学近几年采取的激励措施进行了效果分析；对西北师范大学教师的需要层次结构和不同类型的教师在需要方面的差异进行了分析；对物质激励、政策激励、环境激励和精神激励等不同的激励措施在不同类型的教师中所起的作用进行了分析；对影响教师积极性和满意度的主要因素进行了分析。通过以上分析研究，运用行为科学中的激励理论，借鉴已有的研究成果，理论联系实际，对如何建立高校教师激励机制进行了探索，提出了建立高校教师激励机制的对策建议。这些建议包括：改革现行的职称评聘制度，逐步推行教师岗位聘任制；继续深化校内分配制度改革，建立柔性的报酬制度；深入了解教师需要结构，物质激励与精神激励相结合；建立科学合理的绩效考评体系；优化内部环境，为教师创造公平的竞争机会。相信本研究的成果对高校内部管理改革和管理工作者特别是人事管理工作者会有一定的借鉴和指导作用。
高赟[2]2007年在《西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究》文中研究说明学术性是大学的本质特征，创新性是学术的灵魂，知识创新和科学研究是大学职能的重要组成部分。高校作为知识创造传承和应用的综合载体，既要适应社会发展的要求，又要引领社会的发展方向，而青年教师是高校科研队伍中最积极、最活跃、最重要的生力军，是高校可持续发展的基础。西部教学研究型大学由教学型大学发展而来，青年教师科研面临着来自国际、国内以及高校自身的诸多挑战和问题，其中最为突出的是青年教师科研激励机制问题。在此背景下，研究构建西部教学研究型大学青年教师科研激励机制对于提高科研实力、社会竞争力和服务能力在理论和实践上都具有重要的意义。本文以西方管理学激励理论为指导，以国内外青年教师培养和科研激励机制研究方面的文献为参考，以西北师范大学为个案，在对西北师范大学青年教师科研和教学现状统计分析、科研需求调查统计分析、现行科研激励机制审视的基础上，采取定量与定性相结合的研究方法，概括出西部教学研究型大学青年教师科研激励机制方面存在的主要问题，并分析存在问题的原因。在基础上，构建了西部教学研究型大学青年教师科研激励机制模型，给西部教学研究型大学青年教师科研管理提供一定的参考价值。
韩庆丰[3]2017年在《教学研究型大学教师教学激励机制研究》文中认为教学研究型大学作为高等教育人才培养和科学研究的中坚力量,其管理中一直存在着“重科研、轻教学”现象,表现在政府、高校、社会市场等对教师的管理和监控偏向于教师在科研方面获得的成就。改变“重科研、轻教学”这一现象不能仅靠教师遵守职业道德,更需要高校及时调整教师在各方面的收益,设计合理的激励机制。因此,分析教师群体产生这一现象的原因,并根据相应的理论建立教师行为激励相容约束机制,对改变“重科研、轻教学”这一现象具有重要的理论意义。本文运用文献法、案例研究法以及演化博弈论和多任务委托代理模型等相关理论和研究方法,结合教学研究型大学教师教学和科研现状,分析产生“重科研、轻教学”这一现象的原因和教师不同群体之间的演化路径,并基于多任务委托代理理论构建了教学研究型大学教师教学激励机制。主要研究内容如下:首先,对教学研究型大学的内涵以及教师教学任务和科研任务进行了简要阐述,从政府、社会市场、高校叁个方面分析了管理层和监督层对教学和科研的重视态度,并以石河子大学为案例,着重对比分析了教师年度考核、津贴实行办法和职务评定标准中对教学工作和科研工作的评定标准,寻找教师“重科研、轻教学”这一现象的原因。其次,简要阐述了演化博弈理论,并利用该理论对不同教师群体的博弈关系进行演化博弈模型构建和分析。重点研究了教师的外部激励和其在多种情况下的收益情况对教师策略选择的影响,并找出符合教学研究型大学教学型教师和科研型教师所占比例的局部渐进稳定点,以及该稳定点应满足的必要条件。最后,简要阐述了委托代理理论,并利用多任务委托代理理论,建立了教师在履行合同过程中的激励相容模型,得到了教师的努力程度与大学激励之间的关系。对大学设计激励约束合同、提高教师在教学和科研的努力程度具有重要的指导意义。以上研究表明,教师重科研轻教学受到政府、社会和市场、高校自身等多方面的影响,教学研究型大学教学型教师和科研型教师各自所占的比例取决于教师在多种情况下的收益情况以及大学对教师的激励所决定。教师在教学和科研任务上最优努力水平由教学和科研的相对重要性以及二者的相对边际成本变化率决定,并与综合技术水平正相关,与各任务的边际努力成本变化率负相关。在其他条件相同的情况下,在极值点处,较低的教学和科研的边际努力成本变化率之和导致较高的最优激励强度;当存在某项任务相对重要性高且教师完成此项任务付出的努力成本较低时,大学应选择较高的最优激励系数,此时较强的激励会鼓励教师付出更多的努力以较小的代价去完成重要性较高的任务,从而带来更高的产出。
裴长安[4]2007年在《西北欠发达地区地方高校青年教师科研激励问题研究》文中指出地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分。地方高校的科研发展从整体上关系到我国高等教育事业的总体水平,而作为科研的承担者——高校教师,在高校中的作用是不言而喻的。青年教师作为高校教师的一个特殊群体,在高等教育系统中,承担起教学、科研重担,成为教师队伍的主体。陕西省经济实力虽然难与沿海经济发达的省市比,但在西北地区来说经济发展相对较快。尤其是在高等教育方面,陕西省以不甚发达的经济,支撑了庞大的高等教育系统,成为全国人才培养的重要基地。目前,陕西已发展成为我国中西部地区规模最大的高等教育基地。因此,在西北欠发达地区(主要是指甘肃、青海、宁夏和新疆),部委所属院校只有兰州大学和新疆大学两所,因此,地方院校承担了培养高层次创新人才的任务。西北欠发达地区要实现缩小东西部地区的经济发展差距离不开这些地方高校在科研方面的支持。甘肃高等教育在西北欠发达地区具有优势,因而甘肃地方高校青年教师科研激励现状在西北欠发达地区地方高校中具有典型性和代表性。因此,本研究选择了甘肃地方高校青年教师的科研激励问题作为论文的个案,力图对西北欠发达地区地方高校青年教师的科研激励问题提出对策性建议。本研究共分为四部分,第一部分阐述了研究背景,梳理了相关的文献资料,提出研究的问题,思路和方法;第二部分首先介绍了西北欠发达地区概况,并对西北欠发达地区地方高校科研的特点及青年教师的需求特征进行了分析;第叁部分由于甘肃地方高校青年教师科研激励现状在西北欠发达地区地方高校中具有典型性和代表性,以甘肃省地方高校青年教师科研激励现状为个案,对甘肃省地方高校青年教师科研激励措施进行了比较分析;第四部分结合个案——甘肃省地方高校青年教师科研激励的现状,提出西北欠发达地区地方高校青年教师科研激励问题的对策性思考:科研资助强度应适中;成果鉴定不宜以标志性成果和发明专利为主;优化地方高校青年教师学缘结构;加强地方高校青年教师的科研培训;建立学术假制度以及完善地方高校人才流动制度。
王鑫[5]2008年在《高校人力资源管理中激励问题研究》文中进行了进一步梳理在中国社会转型的大背景下,如何建设一支高水平的教师队伍是高校发展的“瓶颈”问题,要解决好这个问题就需要对高校人力资源进行科学管理,通过科学的人力资源管理提高教师的工作积极性和工作效率。在高校人力资源管理中,激励是高校组织活力所在,更是高校组织整体运行的核心。为此,论文以完善高校人力资源管理中的激励机制为目的,对高校激励问题进行了深入探讨。论文综合运用了文献研究法、比较研究法、理论分析法以及数据模型研究方法。主要研究内容包括:(1)高校人力资源激励存在的问题;(2)高校人力资源特点分析;(3)高校人力资源存在问题的原因;(4)高校人力资源激励模型设计;(5)完善高校人力资源激励的主要途径和措施。论文首先分析了高校人力资源激励存在的问题,其次运用激励理论对高校人力资源进行了需要分析、动机分析以及职业发展目标分析,再次提出高校人力资源激励不完善的原因在于考核激励体系不健全,薪酬与绩效脱钩,目标激励不完善以及培训激励作用减弱等。然后根据对影响高校人力资源的激励因素进行导数分析构建高校人力资源管理的激励模型,最后基于激励模型的基础提出完善高校人力资源激励的思路和途径,主要包括:实行全面考核的激励;建立科学的薪酬激励体系,包括建立选择性薪酬体系以及完善延期分配制度;建立目标导向的职业生涯规划激励以及完善培训激励等。
虞华君[6]2016年在《基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究》文中研究说明随着高校规模的快速膨胀和教育资源投入的不断增长,社会各界对高校的绩效也愈发关注。高校教师作为高校最基本的工作单元,能实现较好的工作绩效是保障高校整体绩效提升的基础。作为具有高人力资本特点的高校教师,一方面具有较强的自信心和自尊心,以及很强的主观能动性,另一方面高校教师工作本身具有创新性、灵活性、多样性、长效性和积累性,这也使得高校管理者需要思考如何结合高校教师的工作特征及需求特点,提升高校教师绩效产出。高校教师绩效既受到内部性格特质的影响,也受到外部政策、制度、考核等因素的影响。近些年来,各大高校不断推出各类政策或激励措施,试图努力提升高校教师的绩效水平,但也时常出现激励失灵的现象。因此,有必要弄清楚高校教师到底受哪些激励因素的影响?高校教师当前所受的激励水平如何?高校教师的不同激励因素又是如何影响高校教师绩效的?以及不同群体特征的高校教师对各绩效激励路径影响的显着性等问题均有待于进一步探究。本研究基于对高校教师绩效和激励相关研究基础上,开展了实地访谈和问卷调查,设计了针对高校教师的激励量表,并对该量表进行信度和效度检验,运用探索性因子分析和验证性因子分析形成了高校教师外在激励和内在激励的结构维度,再用收敛效度和区分效度对量表进行有效性验证。然后,基于外在激励和内在激励两个视角,构建了高校教师绩效激励模型,分别分析和验证了高校教师外在激励和内在激励各维度对人才培养、科研学术和社会服务绩效的影响及影响路径,最后,基于高校教师的群体特征,分析了不同教师群体在各绩效激励路径上的显着性,了解不同群体特征高校教师对绩效激励政策的敏感程度及有效性。本研究的主要贡献之处体现在：(1)设计和开发了高校教师激励量表。本研究通过实证分析的方法,设计并开发了高校教师的激励量表,该量表可以用于测量和分析高校教师的激励状况,为高校管理者了解高校教师激励状况提供了有效的工具。(2)构建了绩效激励模型。该模型通过构建外在激励和内在激励与高校教师绩效之间的路径模型,可以清晰地展现高校教师不同激励因素对不同绩效之间的关联性,有助于为高校管理者制订更为合理有效的激励机制提供决策依据。(3)通过对普通本科院校(本研究中的普通本科院校是指非985、211的本科院校)为样本主体的实证研究发现：首先,考核激励对人才培养有显着影响,但对科研学术绩效提升不显着,这与目前大多数普通本科院校的通行做法存在不一致。其次,发现社交激励是唯一一种在人才培养、科研学术和社会服务绩效均发挥显着影响的激励方式(社交激励主要指外界对高校教师的信任、支持与尊重)。最后,发现社会服务绩效的提升与外在激励不显着相关,仅与社交激励呈显着正相关关系。这些发现对于高校管理层制订更富有针对性与有效性的激励措施,提升高校教师工作积极性及绩效水平提供了有益参考。
赵志鲲[7]2015年在《大学教师激励问题研究》文中进行了进一步梳理大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从叁个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;叁是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
杨琪[8]2004年在《我国高校实行学院制改革现状研究——以西北师范大学为例》文中研究表明近年来，随着我国高等教育改革的不断深化，大学的组织结构和管理体制发生了很大的变化。高等学校以资源共享和提高办学效益为主要目的的校内管理体制改革正在不断推进，实行学院制已成为许多大学改革校内管理体制的重要举措，这种管理模式的变化，对当前高校的发展既是机遇又是挑战。 大学学院制改革在不断的深化和全面展开，为使其更加健康的发展，我们在强调成绩的同时，更应清楚地认识到所出现的一些需要尽快解决的新问题。学院制改革受到许多因素的影响，为了顺利实施，必然需要在理论和实践两个方面作充分的工作，而现实中这两个方面存在许多不足，可以说是阻碍或将是阻碍更进一步改革的根源所在。 本文从大学学院制的演变入手，概述了学院制的源起、现代西方学院制的实践及理论，以及我国大学学院制的历史。在此基础上，通过调查和文献收集，概述了西北师范大学实行学院制的情况，进而以西北师范大学实施学院制改革为例，从理论上结合我国高校实行学院制的现状，对实行学院制的积极作用、实施特征及存在的主要问题进行了分析和深入的研究。本文认为，当前我国高校实行的学院制改革自发性较强，规范性较弱，综合化明显，建构模式多样化，但在实行学院制时，学院的组建形式、学院的管理地位和学院的基本功能等方面则形式多样。在实行学院制方面存在的主要问题是，理论上准备不足，在改革的实践方面，由于经验和组织等方面的原因，存在许多难题和问题需要解决。在深入分析的基础上，进而提出了实行学院制应该注意的几个问题。实行学院制必须以转变观念为先导；要制定规划，分步实施；建立学院必须以学科发展为基础，以学科凝聚力作为支撑力；学院制改革的关键在于创特色、求实效；转变职能，理顺关系是关键；在实行学院制过程中要切实推进学院实体化建设；正确处理好校内权力结构关系；加强高校管理队伍专业化建设。
刘陶[9]2009年在《基于场域理论的高校教师激励研究》文中研究表明教师是推动大学变革和发展的重要力量。如何建立有效的激励机制,充分发挥教师的主动性和积极性,是高校师资队伍建设的重点。场域理论为我们理解和认识大学场域的特征、分析大学不合理现象以及教师的不良状况提供了有力的理论工具和一个全新的视角。本文以“场域”作为联结宏观环境与微观个体的中介,将研究的对象——高校教师置于关系系统中,发现当前存在的问题主要有叁个方面,一是教师职业信念动摇,敬业精神逐渐丢失;二是竞争机制导向错位,学风浮躁急功近利;叁是行政部门权力泛化,学术忠诚屈居其下。文章以“资本”和“惯习”两个核心概念为研究线索,得出影响教师动力的外部原因主要在于社会转型与市场经济带来的浮躁之风和政府统一管制带来的各种弊端所滋生的不满情绪。内部原因主要在于权力潜规则使“弱势群体”受制约甚至被排斥;封建保守的体制制约发展、创新可能;激励管理体制缺乏针对性,不利于人才培养。最后,本文根据场域动力理念提出了一个具体可行的、具有操作性意义的方法:首先,通过重视思想道德教育,明确使命抵制侵蚀;加强软硬文化建设,描绘愿景激发动力;培养传播大学精神,创建引导核心价值为手段,培育优秀的校园文化。第二,通过建设大学文明中心,确立教师中心地位;创造大学舒适空间,营造自由学术环境;改进大学监管理念,创造优质教研条件;形成持续激励环境,完善收入分配机制,创造有活力的内部环境。第叁,通过了解教师个体需求,改善强化激励方式;把握教师个性特征,引导塑造深层行为;结合环境塑造行为,激励内在工作动机,激发教师的内在工作动机。本研究观点对于高校教师的管理和激励具有现实指导意义和研究价值。
张国奎[10]2007年在《高校学生社团管理机制创新研究》文中提出近年来，随着我国高等教育的迅速发展和对人才的高素质需求，作为大学生在共同兴趣爱好及共同成才愿望基础上自发组织并自主活动的高校学生社团，由于其具有开放性、自觉性、独立性、趣味性、专业性、目的性等特点，吻合了时代发展的需求，得到了迅猛发展，其重要性也越发凸显。面对新时期的挑战，如何进一步整合资源，加强和改进高校学生社团管理，更加科学有效地管理、引导学生社团的良性发展，不仅是适应高等教育改革发展和大力推进素质教育的迫切需要，也是新时期高校人才培养和校园文化建设所面临的重要课题。本文采用实证分析、比较分析为主的综合研究方法，首次将高校学生社团作为一个有机整体纳入公共管理的范畴，以公共管理学相关理论为指导，以兰州地区部分高校为例，通过翔实的调查分析，详细阐述了我国高校学生社团发展的现状、存在的问题以及成因分析，并通过与美国高校学生社团的比较分析，紧紧围绕新时期高校学生社团管理机制，从领导机制、保障机制、服务机制、考核评价机制、激励机制、育人机制等六个方面入手，力求不断完善和创新我国高校学生社团管理的长效机制，为高校开创学生社团工作新局面提供一些借鉴和帮助，对在实际工作中加强和改进高校学生社团管理，完善学生社团管理机制，营造健康高雅的校园文化，全面促进高校育人工作以及素质教育的深化探索一些具有共性的参考模式。
参考文献：
[1]. 高校教师激励机制研究[D]. 张克勇. 西北师范大学. 2003
[2]. 西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究[D]. 高赟. 兰州大学. 2007
[3]. 教学研究型大学教师教学激励机制研究[D]. 韩庆丰. 石河子大学. 2017
[4]. 西北欠发达地区地方高校青年教师科研激励问题研究[D]. 裴长安. 西北师范大学. 2007
[5]. 高校人力资源管理中激励问题研究[D]. 王鑫. 西北大学. 2008
[6]. 基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究[D]. 虞华君. 华东师范大学. 2016
[7]. 大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学. 2015
[8]. 我国高校实行学院制改革现状研究——以西北师范大学为例[D]. 杨琪. 西北师范大学. 2004
[9]. 基于场域理论的高校教师激励研究[D]. 刘陶. 中南大学. 2009
[10]. 高校学生社团管理机制创新研究[D]. 张国奎. 兰州大学. 2007
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