面对员工跳槽的N个理由，本文主要内容关键词为：员工论文,理由论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业倦怠下的另觅“新欢”
王小姐在A公司担任人事招聘工作四年了，其间业绩突出，深受领导赏识。但长期从事一份工作难免产生倦怠，同时也感觉在工作中进一步学习新东西的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位调整的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她调整工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了王小姐半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
跳槽原因分析
从员工角度来看，此类员工长时间从事同一工作，虽工作努力，却难有新的突破，且学不到新的东西，因此滋生职业倦怠。这样的员工很担心他们的技能发展停滞不前，因此而降低自己对新事物和新环境的适应能力，从而限制了职业生涯的长远发展。正是这种对未来的担心使他们迫切寻求新机会，如果不能在本企业得到，他们必然会选择跳槽。
从企业角度来看，A公司从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作，但却忽略了员工希望寻求新挑战的愿望。而且，公司没有建立一套帮助员工不断学习新技能、接受新挑战的体制，没有对有跳槽倾向的骨干员工提供满足其需要的有效帮助，因而造成了人才的外流。
企业应对之道
●建立内部轮岗制度。即在一个部门内相关的工作间进行轮岗，例如王小姐在做了四年招聘工作后，如果企业能调任她做薪酬或培训方面的工作，将会有效地化解其离职动机。
●建立内部招聘制度。当企业产生新的职位时，从内部提拔优秀员工，可谓一举多得。首先，由于他们熟悉组织环境，因此接手新工作后能更快上手；其次，内部选拔也是留住人才，留住人心，激发潜力的有效途径；第三，内部招聘制度是企业员工职业发展的新通道，每一个员工都会为那些可能空缺的职位做出充分准备。因此，培训内部员工去从事新的工作虽然对企业来讲，要付出一些时间和精力，但它的确不失为留人留心的好办法。在应对员工跳槽的问题上，有什么能比建立起员工对企业的忠诚更为重要的呢？
升迁无望中的另谋高就
李先生在取得了美国某名校的MBA后回国，在位列全球五百强的B企业做了一名普通的财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中B公司职业发展的广阔舞台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，李先生工作兢兢业业，屡立战功，但却没有得到自己所期望的提拔。因为B公司在提升员工时遵循一定的时间规定，没有看到李先生的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久李先生便被其它慧眼识才的公司挖走了。
跳槽原因分析
从员工角度来看，案例中所描述的员工是不可多得的明星型员工，属于企业的A角或高潜质员工。这样的员工工作能力强，业绩突出，心存远大的理想与抱负。他们对自己的职业发展有明确的规划，当企业不能满足他们发展的要求时，便会跳槽寻求更广阔的发展平台。
从企业的角度来看，不是所有的企业都适合聘用高潜质的员工，关键要看企业自身是否有足够大的舞台。如B公司，虽是一家规模庞大的公司，招揽到许多出色的人才，但却没有广阔的个人发展平台和合理的晋升通道，呆板的员工发展规定阻碍着高潜质员工的发展，这种大企业的官僚化作风，最终必将使真正的人才频频流失。
企业应对之道
●建立高潜质员工发展计划。企业应通过日常工作观察以及其他甄选措施，找到高潜质的员工，并专门针对这群人才制定发展计划，可以配合丰富的培训课程、制度化的职位轮岗计划以及灵活的职位升迁手段等。当高潜质的员工感受到企业对他们的重视，发现了一片用武之地后，自然愿意更长久地留在企业。
●构建更科学、合理、快捷的业绩考评与人员晋升挂钩机制。在公平评判员工的业绩后，考评结果要更直接地与员工晋升和发展挂钩，以便更好地奖励并留住优秀人才。
薪酬短板引发的跳槽危机
张先生三年前毕业于某名牌大学新闻系，之后顺利地进入C企业担任公共事务部助理。短短三年的时间，张先生已经掌握了公关工作的大部分专业技能，并在相关行业中拥有了非常好的网络关系。C企业给张先生每年的年终评定都是一等，加薪的幅度在该企业中也是名列前茅的。然而最终张先生却以翻倍的工资跳槽到D公司做了公关经理。
跳槽原因分析
也许用以前的眼光来看，像张先生这样的员工，年纪较轻，羽翼尚未丰满，还需继续磨练，但由于市场上公关人才的匮乏，促使这样的员工提前具有了承担重任的机会，其个人资源相对于企业来说更加重要，薪酬水平也随之快速上涨。显然，C企业没有看清这种发展趋势，在这场人才竞争战中打了败仗。薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是跳槽的首要原因，但在许多情况下追求更好的待遇依然是跳槽的直接原因。
一般来说，企业现有的薪酬体系只能维持员工工资正常且有规律地上涨，例如在C企业里一个工作表现良好的员工每年大约可以得到5～8%的加薪，表现更加突出的员工，其加薪的幅度也不过百分之十几，这样缺乏弹性的薪酬体系，当然无法应对某些职位薪酬行情市场的悄然变化，从而使企业在人才竞争中处于劣势。
企业应对之道
●构建企业薪酬调节机制，保持企业薪酬的市场竞争力。市场是多变的，企业要构建薪酬的灵活调节机制，根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。如果企业只一味强调薪酬设定之初的公平性和激励性，忽视企业发展过程中的自身多变性和人才市场的多变性，对所有类型的职位，在调薪时一律论资排辈，那么，具有市场竞争力的人才是不会在这里苦苦等待的。
●做好市场薪酬调研工作。企业正式的薪金调研一般是一年一次，但市场的变化和人才的流动却是时时发生的。建议企业的人力资源部门运用各种渠道，随时掌握市场薪酬动向，时刻洞察市场人才的供需状况。例如，参加不定期的行业会议，注意各种行业报道，以及研究日常招聘中遇到的困难，等等。
游走于企业和老板之间
E公司在业内是一家口碑很好的公司，刘小姐怀着景仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘小姐的老板——华南地区的销售经理吴先生，在公司工作8年了，从一个普通销售员一点点做到了销售经理的职位。在共事一段时间后，吴先生发现刘小姐业务能力很强，并在几次有上层领导在场的工作汇报中表现不俗。在后来的日子里，吴先生嫉贤妒能的心理促使其做了许多对刘小姐不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加剧。刘小姐简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的老板。不久，便跳槽另谋高就。
跳槽原因分析
像刘小姐这样的员工，在选择工作时往往很注重企业的规模、品牌、名誉等宏观问题，认为加入一家好公司就一定会有好前程。但加入一家好公司，并不能确保遇到一位好老板，他们最终的跳槽往往是源自与主管关系不协调等微观问题；如果能遇到一个好老板，则他们往往会长期留在这家公司。
E公司靠良好的品牌吸引了人才，但仅仅拥有良好的品牌和企业管理理念是远远不够的，理念的贯彻执行靠的是人，尤其是管理团队。因此，在员工眼里，直接主管的行为方式即代表了公司，好的主管可以将公司好的理念转化到日常的管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够很好地帮助员工正确地看待公司一时之困，从而帮助企业留住人才；而像吴先生这样不称职的主管，对人才保留无疑是起了反作用。
企业应对之道
●加强领导力的培养。很多人因为业务能力出众，或在一家企业服务年资较长而被提升到管理职位，但他们身在领导位，却不一定具有当领导的能力和品行。因此，加强对管理人员的领导力培训，帮助他们超越原来的工作范围，成为一名让下属信服的领导者至关重要。
●实行矩阵式管理。直线型的管理容易形成“一言堂”，致使员工的命运只由一人决定。在矩阵式的管理体系中，大部分情况会有来自于业务、行政或其它分类的多维度管理，这就能够避免人事管理工作中对员工个人能力评价的非公平性和独断性。
●建立内部员工导师制。即在企业中选择一些德高望重的、较高级别的员工做普通员工的导师，导师与员工之间并非上下级关系，这使得员工与导师的沟通更为坦诚。员工通过导师的答疑解惑获得职业发展的建议，能大大提高其长期留在企业的概率。
面对文化冲突的无奈选择
为了职业的进一步发展，Andy离开了与朋友创业4年之久的S公司来到F公司，担任北方区人事经理。在参加F公司面试的过程中，Andy出色的才干和相符的经验给F公司的领导们留下了深刻的印象，但同时他们也担心Andy较强的个性会与F公司的企业文化有些冲突。考虑到急需用人，F公司还是雇用了Andy，甚至认为在公司中倡导个性化也是一种新的尝试。工作之后，Andy的能力果然不负众望，但他较强的个性带来的工作冲突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和同级领导都不再喜欢他。不久，Andy便离开了S公司。
跳槽原因分析
大批“80后”员工进入劳动力市场，他们个性突出，做事态度偏激，过于自我，难免发生如Andy在F公司遇到文化冲突的困境。很多在他以前公司里很正常的行为方式，到了F公司却不为人所接受。物以类聚，人以群分，当员工个人的价值观与所在企业的文化很契合时，员工会感觉每天在公司里工作如沐春风，从而能为企业创造出更大的价值；反之，会觉得与企业格格不入。当工作成了痛苦，也就离跳槽不远了。
从公司的角度来看，F公司小看了企业文化的力量，选择了与自身文化不符的Andy，之后又没有提供适当的帮助来让他适应组织文化，必然会造成其强烈的挫败感，最终导致离职。
企业应对之道
●严格甄选。选才时除着重考虑到候选人的能力和工作背景，还必须考虑到候选人的个性是否可以适应企业，是否可以很好地与现有的团队合作，如果是领导岗位，还必须探寻他的管理理念是否适合本企业。经过这样严格甄选进入企业的员工，在工作中往往能很快地适应，甚至如鱼得水。因此，正确的选才是日后留才的重要保证。
●使新员工入职管理制度化，并加强企业文化的推广。人的个体差异和过往的背景往往千差万别，虽然我们在选才时格外注意，但也不能期望员工能够适应企业文化的方方面面。因此，新员工入职管理的制度化就显得非常重要。一方面要运用多样化的培训帮助新员工更快地融入企业，如联想的员工“入模子”管理；另一方面，要通过多组织各种全员参与的活动，加强企业文化建设，使老员工更加热爱企业。在访谈了许多长期在一家企业工作的员工后，笔者得知，正是企业文化吸引他们长久留职，即使遇到外界诱惑，依旧不能舍弃对企业的依恋。
跳槽的行为屡见不鲜，这给企业和个人带来的冲击是巨大的。剖析隐藏在跳槽背后的原因，会使企业在员工管理上多一些防范，也会使得个人在跳槽前多一份理智。毕竟跳槽是手段而不是目的，愿企业能尽最大所能地为员工创造一个绚丽的舞台，使企业与员工共同拥有长远的发展。
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