中国情景下工作—家庭冲突与离职倾向的关系，本文主要内容关键词为：中国论文,倾向论文,情景论文,冲突论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2012)12-0042-06
能否实现工作和家庭的平衡关系着人们生活的幸福和事业的进步。历尽社会经济转型的我国员工面临着一系列的工作—家庭冲突，如何实现工作与家庭生活的平衡，成为每一名员工必须要面对的难题[1]。
出于追求个人成长的需要，绝大多数中国员工遵循着工作优先的行为规范。他们习惯于把工作放在首位，习惯于为了工作牺牲业余时间、放弃与家人的团聚，他们即使意识到了高负荷的工作对家庭的冲突，也不改工作行为。但实际上，以时间的大量投入为特点的工作给他们的家庭生活带来了不同程度的困扰，尤其在双职工家庭、单亲家庭和有老人、小孩需照顾的家庭，导致了“过劳死”、职业倦怠、生活和婚姻满意度下降等现象日益突出。这是一方面。另一方面，尽管中国的传统文化提倡工作优先，但是在中西方文化日益交融的时代，并非所有个体都一致认为为了工作而牺牲家庭理所当然，个体依然可能持有家庭优先的倾向。我们可以看到，越来越多的人宁愿放弃虽报酬优厚但工作时间长、工作强度大的工作，将更多时间和精力投入到家庭之中，享受家庭生活带来的和睦和乐趣。可见，对于工作和家庭孰重孰轻认识的不一致，预示着员工行为方式和结果上的差异。
在中国的情景下，工作—家庭冲突与员工的行为存在着何种关系？这种关系是否受个体层面的工作—家庭中心性变量的影响？对于以家庭为中心的个体而言，其体验的工作—家庭冲突会极大地影响离职倾向？本文以中国的企业员工为研究对象，试图对工作—家庭冲突各维度与离职倾向之间关系以及工作—家庭中心性在其中的调节效应进行实证研究，以期通过对中国情景下的独特性研究进一步补充和完善西方的工作—家庭平衡理论，并提升工作—家庭平衡理论在中国人力资源开发与管理中的价值。
一、理论框架
(一)工作—家庭冲突与离职倾向
工作—家庭冲突是指工作和家庭层面的角色压力引起的角色间冲突，它通常包括两大方向三大形式，即因工作需求而产生的工作—家庭冲突和因家庭需求而产生的家庭—工作冲突两种方向，以及基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突三大形式。
根据角色冲突理论，当个体必须同时充当工作和家庭角色时，扮演工作角色就会使得扮演家庭角色更加困难，原因在于工作和家庭两种角色都有自己的需求，这些需求源自组织和家庭成员的期望以及个体对待工作和家庭的态度，同时这些需求之间存在不可协调性，当个体因时间和精力的有限而无法同时扮演好两种角色时，个体会感知到两种角色竞相占用有限时间的时间冲突、扮演某一角色所产生的紧张影响到另一角色表现的压力冲突以及某一角色的特殊行为模式和另一角色的行为模式不相容的行为冲突。
工作—家庭冲突的直接影响模型认为，工作—家庭冲突对工作领域内变量有着直接的影响[2](Kossek等，1998)。根据归因理论，时间冲突、压力冲突以及行为冲突对离职倾向产生影响的过程是一个主观归因过程，当工作对家庭生活产生冲突时，人们会把冲突归因于来自工作领域的压力因素，从而直接导致对工作领域的变量产生负面的影响[3](Allen等，2000)。多数研究显示工作—家庭冲突对离职倾向存在着稳定的、显著的正向影响，员工的离职倾向会随着工作对家庭的冲突水平的提高而增大[4][5](Greenhaus等，2001；Frone等，1992)。事实上，时间冲突和压力冲突的本质是工作的要求，要求人们在工作中投入更多的时间与精力，这就影响到人们满足家庭角色的需求，若这种冲突到了无法协调的程度，个体可能会产生较高的离职倾向，或者通过选择另一家单位来更好地响应家庭事务。对于行为冲突，由于它是个体在工作环境中形成的与工作相适应的稳定行为模式，如果个体不能调整自己的行为来扮演不同的角色就会产生冲突。例如，个体在扮演领导角色时，其占主导地位的角色是雄心和征服；而作为父亲或母亲，其占主导地位的角色是爱心和耐心。这两种角色的价值观存在着巨大的差异：当个体必须扮演父亲或母亲角色时，就必须适当考虑淡化工作角色，否则，就会出现多种角色之间的冲突。不同角色的价值观差异越大，要求个体在多种角色间的转换能力也就越强，若此时个体无法很好地完成角色间转换，就会感知到工作—家庭冲突，其结果是工作场所的行为(如离职倾向)受到影响。
根据上述的讨论，我们提出如下假设：
假设1：工作与家庭冲突与离职倾向正相关；
假设1a:时间冲突与离职倾向正相关；
假设1b:压力冲突与离职倾向正相关；
假设1c:行为冲突与离职倾向正相关。
(二)工作—家庭中心性的调节作用
Lobel(1991)认为，人们对于工作和家庭关系的认识本质上受到价值观、信念和规范的影响[6]。因此，从文化、价值观层面来理解对工作和家庭孰重孰轻认识的不一致引起的员工行为方式和结果上的差异是非常重要的。在中国，个人为家庭幸福而工作、工作与家庭不是竞争的、加班是为家庭长远利益、家庭成员表现支持、家庭利益大于个人利益[7](王永丽，2008)，工作被认为不是一个人的事情，而是一种提升家庭整体利益的方法。传统的中国儒家文化鼓励个人为了家庭的整体利益去工作[8](Aryee等，1999)，鼓励个体“舍小我，成大我”，在这样的集体主义价值观影响下勤奋工作是一种有家庭责任感的表现，超时工作是一种为了家族的长期利益所做的暂时牺牲，它虽然目前打乱了家庭生活，但是却能够带来未来的利益。从组织层面考虑，当员工向组织提供劳动、绩效、努力、承诺等贡献，根据社会交换理论，组织会回报那些接受工作优先偏好的人，如此，个体通过努力工作可以获得丰厚的经济回报，这不仅是维系自身和家庭经济安全的重要手段，还能够帮助家庭成员获得亲戚朋友与邻里的认可与尊重，从而给整个家庭带来荣耀。从个体层面考虑，由于职业发展是员工持之不懈的追求，是个体行为的内在驱动力，而全身心的投入特别是长时间的投入才是获得职业发展的根本保证。因此，基于国家文化层面、组织层面、个体层面的三个角度考虑，我们也就很容易理解为何中国员工比西方员工更易以工作而非家庭为重心，遵循工作优先的集体主义价值取向。
事实上，在一种特定的社会文化下，个人主义和集体主义取向是可以在国家层面和个体层面的文化里共存的[9](Robert等，2002)。在中国，尽管整个文化层面提倡工作优先的集体主义，却并非所有个体都一致认为为了工作而牺牲家庭理所当然，个体可能也持有家庭优先的个人主义取向，因此，文化取向在个体层面上的差异也会影响工作—家庭的关系。目前，以中国员工为样本的研究得出的结论并不一致。部分认为工作—家庭冲突对离职倾向有显著的影响，也有研究发现工作—家庭冲突与离职倾向没有显著的关系。例如：Wang等(2004)通过中美样本的比较发现，中国员工的工作—家庭冲突对离职倾向没有显著影响[10]；刘永强和赵曙明(2006)同样发现，工作—家庭冲突并不能预测离职倾向[11]。
图 理论模型
笔者认为，在解释中国人的工作、家庭哪一方具有优先权时，不能笼统地认为所有中国人都遵循工作优先的集体主义价值取向，个体层面的工作—家庭价值取向是有差异的，部分人视工作为重心，当他们体验到工作—家庭冲突时，他们可能认为这是为家庭的未来所必须作出的牺牲，因此他们不会把这种冲突归因于工作不好，从而也就不会对工作相关的结果产生影响，员工的离职倾向自然不会受到影响。但是，对另一部分视家庭为重心的个体来说，当工作要求影响到他们的家庭生活时，他们可能感知到冲突是因为工作，最直接的结果是离开本单位，寻找另外一份工作以更好地平衡工作—家庭的关系。
根据上述的讨论，我们提出如下假设：
假设2：工作—家庭中心性对工作—家庭冲突与离职倾向的关系起调节作用；
假设2a:工作—家庭中心性对时间冲突与离职倾向的关系起调节作用；
假设2b:工作—家庭中心性对压力冲突与离职倾向的关系起调节作用；
假设2c:工作—家庭中心性对行为冲突与离职倾向的关系起调节作用。
本项研究的理论模型与假设如图所示。
二、样本、变量与数据质量分析
(一)样本来源和特征
本研究的调查对象来自于南京、上海、苏州三地的企业员工，问卷发放采取委托调查、现场调查和E-mail调查等三种方式，共发放问卷260份，剔除因被试者误填和填写不完整的问卷后，得到有效问卷250份，有效回收率为96.15%。调查对象年龄主要集中在25-40岁，女性占44.8%，已婚者占49.4%，有老人或小孩负担者占52%，75.2%为本科及本科以上学历，月薪在1500-5000元的区间内，职务多是一般员工或基础管理者，并且多在民营企业。样本来源具有较好的典型性和代表性，适合本文的研究。
(二)变量测量
工作—家庭冲突量表参考Carlson等人[12](Carlson等，2000)构建的工作—家庭冲突单方向多维量表。量表包括时间冲突维度、压力冲突维度和行为冲突维度等3个维度，共9个题项。探索性因子分析发现，量表所有指标均符合理论推断，Cronbach's Alpha系数是0.804。
工作—家庭中心性量表参考Carr等人[13](Carr等，2008)开发的包括5个题项的工作—家庭中心性量表，探索性因子分析发现，有1题项因子荷载过低，予以删除，剩下的4道题项分别为“生活中的主要满意感来自我的工作而非家庭”、“我所遇到的那些最重要的事涉及工作而非家庭”、“工作而非家庭应被视为生活的中心”、“总的来说，我认为工作而非家庭对我的存在更具核心意义”。按照Carr等[13](Carr等，2008)的计分方式，得分越高意味着越以工作为中心，得分越低越以家庭为中心。修正后量表的Cronbach's Alpha系数是0.827。
离职倾向量表参考Rosin等[14](Robin等，1991)开发的包括4个题项的离职倾向量表，探索性因子分析发现，量表所有指标均符合理论要求，Cronbach's Alpha系数是0.844。
上述问卷的所有项目均按Likert五级量表设计，其中1表示完全不同意，5表示完全同意，所有项目均正向计分，每个变量由各自所对应项目的平均值来测量。
(三)数据质量分析
由于问卷所有题项均由同一填写者填写，容易出现同源偏差的问题。消除的方法之一是尽可能使用事前预防的措施，本文使用了答卷者信息隐匿法和选项重测法。此外，我们采用Podsakoff等[15](2003)所建议的方法，进行了Harman单因子检验，同时对所有变量的题项进行未旋转的主成分分析，未旋转的因子分析没有形成唯一因子，且第一个因子解释的变异量没有超过40%，说明同源性偏差并不严重。
对上述3个变量共17个题项的探索性因子分析发现KMO值为0.860，说明变量间的共同性因素很多，适合进行因子分析。采用基于方差极大法的正交旋转之后，按照特征值大于1的标准，我们提取了3个因子。观察题项在各因子中的载荷，发现没有出现交叉负载的现象，而且题项的归类符合理论预期，不需要进行删减。提取的3个因子分别代表工作—家庭冲突、工作—家庭中心性、离职倾向，3个因子累计解释了71.492%的方差，因子中各相应题项的载荷均高于0.6。上述分析表明，量表具有很好的效度。综上所述，本项研究中的变量选择符合要求，所采用的数据具有较高的信度和效度。
三、实证分析结果与讨论
(一)描述性统计
从表1可以看出，工作—家庭冲突的压力冲突、行为冲突以及工作—家庭中心性与离职倾向有显著的正相关关系，时间冲突与离职倾向之间没有相关关系，工作—家庭冲突的三个维度之间存在着显著的正相关关系，这为进一步数据分析提供了依据。
(二)回归分析结果
表2给出了层级回归分析结果。
1.控制变量分析结果
模型1-4显示家庭负担与离职倾向有显著的相关关系，家庭负担越大，员工的离职倾向就越低。其他控制变量对离职倾向的影响是非常微弱的。
2.自变量分析结果
为了检验工作—家庭冲突对离职倾向的影响，在模型1基础上，模型2在自变量中加入工作—家庭冲突3个维度，回归方程F值为2.863(p＜0.01)，回归方程显著，加入了工作—家庭冲突的模型2比模型1对离职倾向的解释力提高，△
为0.033，在5%的水平上显著，调整后的达到了0.077。工作—家庭冲突的行为冲突维度的回归系数显著为正(B=0.171，p＜0.05)，说明员工的行为冲突感知越高，其离职倾向就越高，结果验证了假设1c，但时间冲突和压力冲突维度的回归系数不显著，假设1a、1b未得到实证的支持。
3.调节效应分析结果
将工作—家庭冲突的3个维度与工作—家庭中心性的交互作用项引入回归方程，发现模型4比模型3对离职倾向的解释力提高，△为0.031，在10%的水平上显著，调整后的达到了0.105。行为冲突与中心性的交互项的回归系数显著为负(B=-0.181，p＜0.1)，说明工作—家庭中心性对工作—家庭冲突的行为冲突维度和离职倾向的关系有调节效应。这验证了假设2c，但是2a、2b没有得到实证支持。
图2绘制了工作—家庭中心性对工作—家庭冲突与离职倾向关系的调节效应图。结果表明，对于高工作—家庭中心性的员工来说，工作—家庭冲突对离职倾向的影响较弱，而对于低工作—家庭中心性员工来说，工作—家庭冲突对离职倾向的影响则较强。
(三)结果讨论
根据研究结果，我们可以进行如下的讨论：
1.工作—家庭冲突对离职倾向的影响
研究发现，工作—家庭冲突的时间冲突和压力冲突维度对离职倾向没有显著影响，可能的解释是由于中国整体的文化层面倡导工作优先的价值观，家庭其他成员即使并不喜欢工作打扰家庭生活，但是他们仍然能够对忙碌于工作中的亲人表现出理解与支持，在这种情况下，个体因为工作没有时间和精力照顾家庭而产生的冲突和不平衡感知会在家人的理解与支持中得到宽慰，从而不会归咎于工作不好而产生离职倾向。
工作—家庭冲突的行为冲突维度对离职倾向有显著的影响，行为冲突之所以产生本质上是由于工作所要求的行为模式与作为家庭成员所要求的行为模式的不一致所导致的，若个体不能及时调整自己所扮演的角色时，就会给自己和家庭其他成员造成困扰，同时，由中国人工作优先行为规范带来的家人的理解与支持可能是缺位的，因此，个体体验的行为冲突得不到缓解，并将冲突归因于工作，并由此产生了离职倾向。
2.工作—家庭中心性对离职倾向的影响
工作—家庭中心性对工作—家庭冲突的时间冲突和压力冲突维度没有起到调节作用，但是对行为冲突与离职倾向之间的关系起到调节作用。以工作为重心的程度越高，其工作—家庭冲突对离职倾向的影响就越弱；以家庭为重心的程度越高，其工作—家庭冲突对离职倾向的影响就越强。
3.人口学变量对离职倾向的影响
随着家庭负担的加大，员工的离职倾向逐渐降低。尽管中国改革开放后经济发展迅速，人们的物质生活有了很大的改善，但现阶段工作仍是大家维持生活、奉养家庭的主要手段，当个体所肩负的家庭经济负担越大，其承受由离职引起的收入暂时中断的能力也就越弱，离职对他们而言是一件需要慎重考虑的、高风险的事情，因此，他们的离职倾向比家庭负担较小的员工要低。
四、结论与管理启示
每一个人都生活在工作和家庭之间。本文考察了工作—家庭冲突的时间冲突、压力冲突和行为冲突维度对离职倾向的影响，以及工作—家庭中心性在工作—家庭冲突和离职倾向之间的调节效应。结果表明，工作—家庭冲突的时间冲突与压力冲突维度对离职倾向没有预测作用，行为冲突维度对离职倾向有预测作用，工作—家庭中心性在行为冲突维度和离职倾向之间起着调节作用。
员工的离职组织需要进行有效的干预，帮助员工减缓工作与家庭的冲突，既能提高员工的生活质量，同时也能增强企业的竞争力。本文的结论对于企业的管理实践的启示意义包括：
(一)关心员工的家庭需求，提供家庭友好的实践活动
与西方员工不同的是，中国员工更能承受工作—家庭的冲突，他们认为因工作而没有时间与精力照顾家人是可以理解的行为，并且不会导致个体想要通过离职来缓解这种冲突。但是，需要注意的是这种牺牲可能是以提升家庭整体福利、追求个人职业成功为前提的，是为了家庭未来的幸福而做的暂时的妥协与让步。因此，企业可以从两个方面来帮助员工提高整体家庭福利，一是建立正式的家庭友好制度；二是培养非正式的工作—家庭文化。家庭友好制度的核心是帮助员工合理地分配工作、家庭的时间，如远程办公、弹性工作制，以给员工照顾家庭留有余地。而培养非正式的工作—家庭文化的关键是在组织中倡导工作—家庭平衡的理念，用非正式的工作—家庭文化促进正式的家庭友好制度在组织中的实施，如控制对享用了正式制度的员工产生的负面结果，因为在工作优先的行为规范影响下，利用了这些制度的员工可能会被视为缺乏组织忠诚，导致其在组织中的晋升受到影响。
(二)对不同工作—家庭价值观的员工进行分类管理
对于持有工作优先价值观的员工而言，其很可能正遭遇高水平的工作—家庭冲突，尽管这种冲突不一定对其工作态度(如离职倾向、工作满意度、组织承诺)产生影响，但是从人本管理的角度出发，组织有必要特别关注此类员工，采取必要的措施帮助其化解工作—家庭冲突(如提供心理健康的咨询服务等)，以便员工全身心地投入到组织工作中。此外，持有工作优先价值观的员工会非常重视自己的职业发展，组织应尽力帮助员工规划和实现其职业目标，保持其职业竞争力，如给他们安排具有挑战性的任务、提供必要的培训机会，使其在工作中不断得到提升与锻炼；对于持有家庭优先价值观的员工而言，在面临工作和家庭两难选择时，此类员工可能选择工作让位于家庭。在这种情况下，组织一方面应关心员工的家庭需求，通过帮助他们更好地平衡工作—家庭关系，来有效降低其离职倾向。另一方面，组织应不断完善家庭友好制度，在组织利益和员工利益之间找到平衡点，以确保员工因家庭影响工作的程度控制在合理的范围内。
(三)制定更有针对性的招聘、激励和培训策略
中国家庭中的成年子女通常承担着较重的家庭责任，他们需要为年长的父母和祖父母提供物质和心理方面的支持，尤其对于家庭负担较大的个体，其物质方面的支持更加迫切，因此，经济因素是他们择业的首要考虑因素，同时由于承担收入暂时中断的能力较弱，他们的离职倾向相对于其他个体而言较小。因此，对他们而言，薪酬是吸引其入职和降低其离职倾向的有效因素，组织可以考虑制定具有针对性的招聘策略和高诱因的激励策略，以达到对此类员工的筛选、激励与保留的目的。研究还发现，工作—家庭冲突的行为冲突维度会显著影响员工的离职倾向。因此，组织可考虑为员工提供如何平衡工作与家庭关系等培训，提高其在不同角色中转换的能力，缓解角色冲突带来的压力，从而有效减低其离职倾向。