干部选拔中“庸达能抑”现象析，本文主要内容关键词为：干部选拔论文,现象论文,达能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
干部的选拔任用是我党一项经常性的政治工作。各个时期以来，我们党在这方面的工作，从整体上讲，始终较好地贯彻了“任人为贤”的干部路线。但是，也存在着一种“庸达能抑”的现象。“庸”即工作能力平平的平庸者；“能”即工作能力强的佼佼者。一些工作能力强的同志仕途坎坷，屡遭压抑，被排除在提拔重用的大门之外。而一些工作能力平平的人却仕途通达，屡被重用，爬上高位。这种怪而不奇的现象近些年来有趋于严重之势。为这种现象探求原因和解决途径，从而使我们党的干部路线得到更好的贯彻执行，建设一支真正过得硬的跨世纪领导干部队伍，是本文的旨意所在。
“庸达能抑”现象产生的原因，首先直接来自能庸者自身。
第一、能者谋事，庸者谋人。工作上的佼佼者在工作上大都是百分之百的投入，很少有时间或根本不愿意在人际关系上花费精力和心思，往往是粗线条地处理人与人之间的关系，不屑于刻意地为达到某种目的而专门去研究错综复杂的人际关系。他们把时间主要地用在工作上，把事业摆在高于一切的位置上。也只因如此，他们才会在事业上取得巨大成功。而工作能力平平者，自知事业成就与己无缘，因而工作半心半意，把希望寄托在人际关系上，他们用大量的时间和精力去玩人际关系的“把戏”，不择手段做上几篇漂亮的表面文章，搭上一个引人注目的花架子。如此一来，工作踏实勤恳且有成就者被领导“遗忘”，而工作平平但在人际关系上成功运作者却倍受上司青睐。
第二、能者刚，庸者阿。事业上的追求者除了需要倾注大量的精力之外，还需要一种追求真理的勇气。这种对真理的不懈追求的精神，往往使他们形成一种刚正不阿的性格。因此，他们敢于直陈己见，敢于指出他人的缺点错误，因而会使一些被“指责”的阳奉阴违者在背后“告状”，同时也使某些领导者因被“直谏”而“以小怨弃大德”。而事业上的平庸者，大多无所谓追求真理而言，他们把与上级、左右搞好“关系”视为第一位的重要。对同志的缺点不指出，对领导的错误不敢批评和建议。反而加以无原则的附和或“赞颂”以讨欢心。因而事业佼佼者常被视为“不知天高地厚”、“高傲自大”。工作平庸者则被认为是能领会领导意图，会“协调”各方关系，可担当领导重任的“难得人才”。
第三、能者创新难免有误，庸者守成不易生非。佼佼者热衷事业，追求事业的不断创新，而在工作中是难免出失误的。对于工作中的失误，大多数同志是理解和谅解的，但总会有一些不太了解情况的人对工作有失误的同志产生不好印象，同时，一些别有用心的人则抓住这些失误大肆渲染，或进行人格攻击或对他人成绩横加否定。而平庸者由于主要精力不在工作上，工作只是应付一下，不干什么大事，因而也就没有什么造成失误的条件。这种现象对于缺乏客观性的领导者来说，往往割裂了现象与本质的辩证关系，对潜心工作者因误而疏远，把不干工作因之无误者视为稳重可靠的人才。
第四、佼佼者招嫉，平平者无妒。嫉妒是一种比较普遍存在的心理现象。对别人所取得的超越自己的成功，有些人并不是真诚的钦佩，而是常常表现出极大的嫉妒。在同行中这种现象尤为突出。如果这种嫉妒能成为一种不甘人下、奋起直追的动力，倒不是坏事。但现实中更多的恰恰是由妒生谗。所以，事业上成功者伴随着荣誉而来的常常是令人更多的诽谤中伤。这种谗言诽谤多了，领导者往往也难辨真伪，于是，在使用干部问题上，为了保险起见只好将他们搁置一旁。而平平者由于没有干出什么令人钦佩的成绩，因而也就没有什么值得生妒之处。领导者在使用干部的时候，看到平平者虽无大的建树，但也听不到什么大的反映，感到比较保险，当需要在两者之中择一而用的时候，常常会选平平者用之。
“庸达能抑”现象的第二方面原因，是领导者的认识误区。
误区一：认识片面化。有的领导身居高位，整天在“文山会海”之中忙乎，对人对事没有亲自“微服探访”，只是从手下人之嘴略知一二，弄不清真假，从而在头脑中形成对某人的片面化认识。这样就会使那些谋人不谋事的人有机可乘，有空可钻。致使工作有成就的同志长期受到压抑而“不见天日”。而那些专营人际关系的人却是官途通达。
误区二：贤能威胁的思维定势。事业有成的佼佼者，本是单位领导和事业的一大幸事，但由于某种个人私利的存在，某些作为佼佼者顶头上司的领导，把这些贤能者看着是对自己的潜在威胁，唯恐自己的地位被其取而代之。这种认识偏差促使他们在工作关系上，常常对佼佼者采取不合作、不支持的态度，作出抵制、压抑的行为，处处设防，抓住佼佼者工作中的某些失误大做文章，上纲上线。或别有用心地给工作平平者予更多的扶持，以制约佼佼者，靠权术人为地制造一种平衡，清除威胁，排除“异己”，使自己“高枕无忧”。这就使佼佼者处于逆境，平平者反而处于顺境。
误区三：贤能离职损失观。佼佼者因为事业的成功，便成了所在岗位上的业务肯干，成为单位工作上举足轻重的人物，有的单位领导常常担心这些人如果离开原来的岗位会后继无人，给工作造成损失。因此，把这些贤能者象自己的私有财产一样“保护”起来。组织上要调动这些贤能者到别处去任职，他们总是千方百计地寻找理由把这些贤能者留在自己身边。而那些工作平平的人，他们没有造成损失这层忧虑，去留自便。这样，就使得佼佼者一次又一次地失去机会，而给平平者较多的机会。
误区四：缺乏领导能力论。部分领导把事业上有成就但人际关系较差，接触自己较少的佼佼者看成是缺乏领导能力的纯业务人员，说他们只会做业务工作，没有组织和领导能力，天生就不是将帅之才。因而只要求他们努力工作，而不给他们发展的机会。当然，人都不是齐全齐美，在现实中，事业有成而领导能力弱的人是有的，但这只是个别的。一般来说，许多工作有建树者本身就具有一种无形的非权利影响力，如果组织上给他们一个适合的职位和权利，他们将是最称积的内行领导者。再说，人的各种能力都是可以提高的。那些领导能力弱的佼佼者，他们可以在领导岗位上“从战争中学习战争”。随着领导工作实践的深入和经验的不断积累，他们的领导能力就会提高到作为领导者所应该达到的水平上。但是，有些领导者或者压根就是不懂得辩证法，不用全面和发展的观点去看人，而因个别现象就全盘否定；或者为达到某种不可告人的目的而以缺乏领导能力为借口，把事业有成但“不太听话”者的名字从提拔对象的备忘录中抹掉。反而把那些整天不认真做事但会“拍马屁”的平庸者，说成是有组织和领导能力，是将帅之才。在这种思想指导的影响下，工作上佼佼者总是得不到任用，而那些平平者却有相当的升“官”机会。
“庸达能抑”现象还有一个原因，就是组织考核工作的失误。
要提拔任用领导干部，都会经过组织部门考核这一关。组织考核本来就是一项严肃的政治工作，假如这一环节没出差错，那么，潜在的“庸达能抑”行为就会被真实的考核材料所纠正。但是，在我们的现实生活之中确确实实地存在“庸达能抑”现象，这就说明组织考核工作上有失误，出现漏洞。这种失误来自那么几个方面：一是考核者缺乏认真负责的态度，马虎了事，调查不周密，了解不深入，得到的只是皮毛的东西，掌握不到本质的东西；二是考核者本身业务素质低，经验缺乏，方法不当；三是考核者受亲疏关系影响，过不了亲情关，直接导致了考核材料的失真。这三种情形都会破坏考核的公正性和严肃性，使“庸达能抑”行为畅通无阻。
庸能者自身、领导认识误区和组织考核漏洞，这三方面原因的同时存在和起作用，导致了“庸达能抑”的产生。而这三者都属于干部素质方面的问题，如果我们这三部分干部素质提高了，那是可以杜绝和克服“庸达能抑”现象的。因此，解决“庸达能抑”问题的办法只有一个，即全面提高我们各级干部的素质。毛泽东曾经说过：“组织路线确定之后，干部就是决定的因素”。人的素质是第一位的东西，人的言行无不受主观意志的驱动。高素质的人，其言行也必然是高质量的、崇尚的。只有我们的干部的素质提高了，才会在对待事业、个人升迁荣禄、用人的认识和考核等问题上，有个正确的指导思想和行为准则，才会彻底地解决“庸达能抑”的问题。
提高干部素质，最主要的就是提高干部的思想政治素质。这是对所有干部的共同要求。不论是能者、庸者、考核者，还是领导者，都需要有好的政治素养。政治素质提高了，才会正确对待个人利益和整体利益、小团体利益和党的根本利益的关系，摆正思想位置，从而摈弃那些有悖理性和原则的言行。而要提高干部的思想政治素质，必须：(1)用科学理论武装干部的头脑；组织干部学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，学习十五大精神；(2)强化解放思想，实事求是的素质教育，提倡讲政治，讲正气。提高人民公仆意识，反对公务活动中与人事问题上的不正之风和腐败现象；(3)大力提倡敬业精神，遵守职业道德。时刻以党和人民的利益为重，以事业为重，以大局为重，反对极端个人主义和利己主义。
克服“庸达能抑”现象，要求我们的各级各类干部素质要得到全面提高，特别是思想政治素质的提高。而要提高思想政治素质，除了上述三种途径以外，还必须对所涉及的各类干部提出不同的要求。对贤能者来说，对事业的执着，毫无利己思想，这便是最大的政治，也是最崇高的品德。但是，在改革开放新形势下，在社会人际关系日趋势复杂的今天，仅有敬业精神和事业上的成功，光有一颗赤胆之心，有时候也是难以适应环境和发展自己的。因此，贤能者在搞好工作的同时，还要加强其他方面的修养和学习，特别是要掌握现代公共关系学原理，善于协调上下左右之间的关系，拓宽自己的活动范围，更多地接触社会，以适应千变万化的现代生活，使自己的成就能够在更高的层次上和更广的空间里得到认同。另外，对同志的批评，对领导的建议，要讲究策略方法，从而使自己的意见和批评能为领导和同志所接受。总的说是要讲辩证法，要实现事业成就与良好人际关系的最佳结合。
相对而言，在工作能力上，平庸者的素质自然会比贤能者低。素质低的平庸者大致有三类：一类是通过别人帮助和自己努力可以提高工作能力的；一类是确实很难提高工作能力的；还有一类是根本不愿意去做艰苦努力提高自己工作能力的。第一类平庸者，他们有事业上的追求，竭望成功，也有一定的潜力，只是由于自己基础差或条件所限不能正常发挥，而暂时工作不很出色。对这些人，组织上应该给予关心和帮助，教育他们树立信心，自己相信自己，并接受组织和同志的帮助，自己去努力学习和实践，不断积累经验，不断地充实自己，使他们的工作能力提高起来，成为业务骨干和栋梁之材。第二类平庸者是极少数的，但却确实存在，他们往往是曾经做了许多的努力，但进步不大，只是一般地能应付自己的本职工作，却很难有建树。因而平时默默无闻，与世无争。对这类人，应该教育他们树立干一行爱一行的思想，尽职尽责把工作做好。第三类平庸者，他们大多数原本就心术不正，对工作不尽力，而把个人的荣禄升迁视为高于一切的东西，因而为了达到自己的某种目的，不择手段地搞表面文章，在背后搞小动作，专营不正常的人际关系。对这类平庸者，应该加强思想道德方面的教育，增强他们的职业道德修养和党性修养。总之，对这三类的平庸者，都有提高素质的必要。只是针对不同的情况，从不同的方面去加强而已。
克服“庸达能抑”现象，有必要对各级领导提出更高的素质要求。这就是要进一步解放思想、实事求是，走出认识误区，正确贯彻执行党的干部路线。领导者的用人观念和对待人事问题的态度对人才任用影响是很大的。组织考察的访问对象中最重要的是单位或部门的领导，而单位、部门领导的看法、意见往往具有决定性意义。因为作为干部的直接领导，对自己的部属是最了解的，对其能力与表现的描述也是最有发言权的，组织上没有什么理由不相信。这样，如果领导者心存个人成见，或从小团体利益出发，那么，他就会向组织部门提供非真实、非公正的评价，就会出现“说你成你就成不成也成”，“说你不成就不成你成也不成”的现象。这样，“庸达能抑”就不可避免地产生。因此，必须提高领导干部的全面素质，领导干部除了具务统帅、组织、协调、业务方面的素质以外，还必须具有高尚的品德和无私精神。胸怀宽扩，做到“宰相肚里能撑船”。不拘一格看人才，不搞“顺我者昌，逆我者亡”。
干部考核的考核者的全面提高，也是克服“庸达能抑”现象的一个重要方面。组织上对某人任用的决定主要是从考核者提供的考核材料中去寻找根据的。如果考核材料缺乏真实性和公正性，就会使“庸达能抑”畅通无阴，成为现实。一般而言，真实公正的考核材料大多出自高素质的干部考核者之手。从这视角上看，考核者的素质就起了决定性的作用。因此，要消除“庸达能抑”现象，考核者素质的全面提高是非常关键的。提高考核者素质的要求主要是：(1)要有坚定的政治性和党性，坚持真理，坚持原则，过人情关、亲疏关、嫉妒关。不能在考核工作中有丝毫的私心杂念；(2)要有一丝不拘的工作态度，要有高度的责任感，认真负责；(3)要提高业务水平，熟练掌握组织考核的业务工作方法与技巧，注意全面考核和重点考核的有机结合，听取各方面意见。同时，要明察秋毫，善辩真伪，把考核中的感性认识上升到理性认识。做到真的假不了，假的也真不成；(4)要增强正义感和忠诚感，刚正不阿，对人事安排、人才任用中的不良行为，要敢于抵制和斗争。考核者的素质提高了，考核材料才会真实准确，才能把“庸达能抑”的路子堵死。