干部二维素质模型的比较静态分析，本文主要内容关键词为：静态论文,模型论文,素质论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D693.63[文献标识码]A[文章编号]1008-9314（2007）03-0080-04
所谓素质，是指一个人通过教育培训所获得的知识和技能以及决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质。现实中领导干部的素质类型无论有多少种，从思维方式和行为特征的角度来看，都可以归纳为重视经验与重视理论这两个基本趋向。这一点既可以从领导干部素质结构模型（见图1）中获得印证，也可以从分析中国社会发展历史进程中领导干部纵向维度素质结构模型演绎（见图2）中得到显现。
在人力资源管理领域，素质模式被广泛应用，人们从不同的视角建构了多种素质模式。在图1这一素质模型中，各构成要素在个体素质中可能相互组合，构成各不相同的素质特质。通常具有相同或相近属性的要素总是更容易形成强势组合。如“知识”与“观念”合成强势的组合率较高，“能力”和“技能”合成强势的组合率较高等。而且，“知识+观念”强势的人往往都是善于思想者，表现出偏好理论的特征，“能力+技能”强势的人往往都是善于行动者，表现出偏好经验的特征。
以上干部的通用素质模型是一个静态的以“健康”、“知识”、“观念”和“能力”“技能”要素为基础的静态模式。事实上，由于中国干部制度的非中立特点和中国社会文化的政治化趋向，干部的素质具有很强的时代性。分析当代中国领导干部的素质成因不能脱离历史的维度，需要将之置于中国社会历史的发展进程中进行考察。
以中国共产党的执政历史为线索，按照一定的历史分期，即：创业-泛精神时期（1949年-1966年）、封闭-泛政治时期（1966年-1977年）、开放-泛利益时期（1977年-2001年）、发展-理性时期（2001年-）（张勤，2003），可以形成与领导干部素质基本结构模型同构不同质的四个素质模型（见下图）。
“同构”指的是“泛精神”、“泛政治”、“泛利益”和“理性”时期的素质结构，都是对“领导干部素质基本结构模型”的套用，因而都是由相同的5个要素（健康、知识、观念、能力、技能）组成。“不同质”指的是填充5要素的内容因时期不同，而形成了各具特色的类型。如与“观念”要素相比较：在“泛精神”时期，在精神与物质的关系上，认为“精神”至高无上；在公与私的关系上，个人只能“大公无私”讲“奉献”；在“所有制”方面，必须消灭“私有”；在“泛政治”时期，认为“政治”决定一切，“立场”与“认识”、“感情”相矛盾必须“亲不亲阶级分”；在“泛利益”时期，则认为“金钱至尊”和“利益至上”；进入“理性”时期以后，中国人对以上诸矛盾的理解，开始变得全面和辨证；于是，提出了“科学发展观”、“和谐社会”等理念。再如以“能力”要素相比较，在“泛利益”时期，要求干部具有“改革开放”、“经济发展”、“依法行政”、“市场驾驭”等能力；在“理性”时期，又要求干部具有“科学思维”、“公共服务”、“应急管理”、“资源管理”、“学习创新”等能力。
当然，现实干部队伍素质结构的分布，并不是按发生的时间顺序依次生灭相继，或者一种素质模式独存，其他三种素质模式绝灭的，而是四种素质模式以可变的比例结构在同一时期都客观地存在着。这里的“比例结构存在”，是指在今天的干部队伍中，以强调“精神”和“政治”为典型特征的“素质结构模型”，因“泛精神”、“泛政治”时期的干部大多数已经退休而所占的比例最小；以强调“理性”为典型特征的“素质结构模型”的干部有所增加而占的比例较大；以“泛利益”为典型特征的“素质结构模型”，大多数正在公职岗位上掌权而所占的比例最大。所谓“比例结构的变化”则指的是二种情况：其一，干部队伍中的过去时和现在时的“素质结构模型”都在分化，其表现是“泛精神型”和“泛政治型”所占的比例越来越小，而“泛利益型”一方面因其他类型的加入有所增加，另一方面又因部分地被“理性型”取代，因而在“素质结构模型”总量中所占的比例在缓慢地减少。其二，鉴于文明进步，干部队伍中“理性型”的“素质结构模型”，随着国家经济的发展，国际和社会压力的增大，对盲目性的纠正和惩罚，其于总量中所占比例正在日益增大。
特别值得注意的是，因成长于不同时期而分属于不同素质结构类型的干部们，在环境压力下，不得不对自己的思维方式和行为模式进行不断调整。然而是形成偏好经验的素质还是形成偏好理论的素质既取决于他们的认识水平，也取决于他们的思维惯性，同时也与干部培训、干部选拔、考核制度密切相关。
无论是领导干部的素质结构模型，还是素质演绎模型，都从不同角度为考察者、培训者和研究者提供了某种理论工具，但在描述同一时期内不同群体素质结构的基本特征，并企图刻画不同类型群体配比结构及其变化规律时就显现出其不足。基于这一理论目标，吸收以上两种素质模式所显现的“经验型”与“理论型”两类素质趋向的合理成分，我们通过对1000余位不同层级的现任领导干部的关注，分析他们的学术发言，研究他们的论文答辩，观察或调查他们业余活动特点为基础，逐渐概括并形成了以下“二维素质结构模式”（见下图）。
“二维素质模型”中的纵坐标，表示理论维度，由“工作理论”和“学术理论”两个部分组成，其作用是从“务虚”角度标识领导干部的理论修养。“工作理论”具体指党的路线、方针、政策，国家的宪法、法律、法规，政府的决策、规定、措施等；“学术理论”具体指用于指导国家政治、经济发展、政府管理、社会自治等方面的基础理论。横坐标表示经验维度，由对“现状及形势”和“发展及趋势”的认知两个部分组成，其作用是从“务实”角度标识领导干部的经验积累。“现状及形势”指领导干部对所在单位静态实际情况的认知和把握；“发展及趋势”指领导干部对所在单位动态实际情况的认知和把握。“二维素质模型”理论框架的直接作用，形成了内容不同的四个象限，从新的角度揭示出了又一种典型的干部素质结构模型，即“经验-实操型”、“经验-预测型”、“学术-理想型”和“技术-战略型”。
第一象限为“经验-实操型”。这里的“经验”是与“理论”相对的概念，是实践者通过亲历、体验、感悟所获得的思想性的文化成果，它既包括直接经验，也包括间接经验。“实操”与“研究”相对，此处仅指对“工作理论”和“工作经验”的运用。“经验-实操型”表示思维处于该象限的干部经验丰富，既熟悉党政工作的路线、方针、政策、从政理念、工作方式，也对本单位的组织状况、经济实力、潜在危机和成长现状有足够的了解。他们的基本特点是：视野不算宽阔，但很现实；行为不一定规范，但很有效；道理讲得不一定透彻，却都是自己的所思所想；打算不一定长远，但绝对务实。他们是现实工作中的骨干，但因为其缺乏必要的学术理论武装和对发展趋势的深度思考，在可预见的未来却难说还是精英。这类干部最可能遭遇的危机是，伴随岁月的流逝和环境的变化，劣势渐长，优势渐衰，逐渐被边缘化乃至过早出局。因此，干部务必重视进修，提醒自己边干边学、提高自己的理论水平。
第二象限为“经验-预测型”。这里的“经验”与第一象限经验的涵义相同。“预测”则是对“经验”的思维性延伸。“预测”不是盲目的猜测和幻想，它以现实经验作依据合乎逻辑地进行推理；“预测”已经超越了现实经验疆界，把思维的触角伸向了未来。处于该象限的官员，虽非科班出身，因其敏而好学，精于实践，善于总结，谙熟时世，有能力透过错综复杂的现象，捕捉到组织发展的正确趋向，把握住事物发展的结局。该种人属于本科层工作中的帅才，高一级科层工作中的参谋。由于其预测才能具有较高的价值，因科学探索手段落后具有较大的局限性，故而社会发展越是缓慢，他们的价值保值期就越长。可惜时世变化急剧，其价值累计缓慢与贬值迅速的矛盾，会给他们事业的发展和任职造成战略危机。因此，为延长“经验-预测型”领导干部发挥作用的周期，必须赐予时间强令其进修，以便通过增加学术理论修养和对现代操作技术的掌握，使他们的工作状态趋于现代化。
第三象限为“学术-理想型”。“学术”，本处特指“学术理论”，“理想”指对学术理论观点的信奉，对学术指导实践的追求，用学术理论对现实的批判和改造。处于该象限的领导干部，既具有良好的教育背景，又对现实及其形势有相当的了解。但是，该类型的干部只习惯于对组织现实及其形势做应然的思索，在一定程度上忽视了理论与现实的博弈，因此总是自觉或不自觉地高估理论的价值，轻视理论与现实的结合。该类官员一般由两种条件综合促成：一是具有高学位和高学历却又毕业不久；二是长期在机关任职缺乏对基层实际的深度掌握。“学术-理想型”干部因缺乏足够的管理经验和人脉资源，在未进入工作实战或者遭遇挑战时，志气大、眼光高，自我感觉良好，事事追求理想境界，对潜在的困难、危险和威胁缺少觉察，对突如其来的急事、特事、难事往往束手无策。因此，为争取“学术-理想型”干部的早日成熟，要敢于用其所短，激励他们选择艰苦环境工作，创造条件促使他们全面成长。
第四象限为“技术-战略型”。这里的“技术”不是指具体的制造技术和工艺，而是科学思维方式、分析理论、数学模型等工具性的决策技术。“战略”是对战术和战役的排除，用官员的术语表示就是“有思路，会设计”，而不是“能操作，会协调”和“善于落实”。处于该象限的领导干部，以较好的学术理论修养和科学思维方式为基础，能够熟练运用适用本行业的分析理论和数学模型，在动态过程中科学地谋划组织的发展。“技术-战略型”官员在上层机关任职，一般可成为优秀参谋人员；在中层担当重任，又得成熟执行者辅佐，可成为深度掌控大局的优秀指挥员。但是，“技术-战略型”官员如任职于基层却很容易因世故缠身又缺少处理技巧，或者因工作具体又缺乏经验而被埋没。因此，“技术-战略型”领导干部才能的发挥，一般需要具备三个条件：其一，幸遇伯乐，早被荐举重用；其二，早得基层锻炼，及时积累工作经验；其三，学会与“经验-实操型”和“经验-预测型”干部打交道的本领。
“二维素质结构模型”作为一种基本的工具，可应用于干部选拔任用、素质考核、培训课程设计以及了解干部素质演变的规律等方面。这一点可以运用经济学的比较静态分析方法得到验证。比较静态分析是一种经济学方法，这种方法用以研究某一经济模型中，外生变量变化对内生变量的影响方式，以及分析比较不同数值的外生变量下的内生变量的不同数值。运用这一方法分析干部的“二维素质结构模型”，其目标在于通过对影响干部素质模式达到最优状态的外生变量的分析，了解哪些因素会对干部素质产生影响，从而有目的地自觉地改善这些因素，以促进干部素质提高。
干部素质受制于时代环境、制度变革、学术理念等多方面的影响。然而，影响干部素质的最直接也是最主要的因素则是干部选拔制度、政绩考核标准、和培训工作。这些因素可以看作是“二维素质模型”的外生变量。从实践角度看，这些因素也恰恰是最具改进价值和改进可行性的方面。因此，对“二维素质模型”的比较静态分析，可以从以下三个角度进行。
其一，干部选拔制度。干部选拔制度是干部队伍的入口，甄选什么样的人进入干部队伍决定着干部队伍的初始素质结构，进而决定了干部培训的素质基点。因此，选拔制度与选拔标准的变化将直接影响到“二维素质结构模型中”四个象限中比例分布及未来的变动趋势。如由过去的自上而下的任命方式相比较，近年来实行的公开竞聘方式将促使干部更加注重理论学习，同时也较过去而言而注重解决实际问题的能力的提高。
其二，政绩观。政绩观是由政绩实在、政绩标识、政绩标准、政绩优化、政绩结果等五个基本要素组合而成的整体。其中，“政绩实在”、“政绩标识”和“政绩优化”都是干部素质的直接体现；“政绩结果”是干部素质对其所在地方、组织和个人实际产生的影响，可以看作是干部素质的客观结果。“政绩标准”是政绩观的核心，是决定干部思维方式和行为实践的指挥棒；在中国，从重政治标准到重经济标准再到重以人为本的多元政绩观的转变，反映了政绩观变迁的主要脉络，同时也昭示着干部素质的不断演进，“二维素质结构模型，”可以反映出政绩观变迁所导致的四类干部结构比例变化的特征，如政绩观科学、特别是政绩观中的政绩标准如果与当代社会发展的历史趋势相一致，则会引导“经验-实操型”、“经验-预测型”、“学术-理想型”和“技术-战略型”各种类型的干部，在坚持本类优势的前提下，主动学习异类的长处追求素质全面、健康的发展。
其三，培训工作。培训对干部素质结构的改善和优化具有不容置疑的作用。基于“二维素质模型”的干部培训设计，可以突破现有的以层级、行业培训为主导的培训设计，为培训工作提供一个新的视角。在这里，我们排除了科层、官阶、行业等方面的差异，根据二维素质模型，对居于四个象限具有不同特征的干部群体有针对性的设计培训菜单，从培训目标、培训内容、培训方法等方面提供差别性的培训方案，从而做到有的放矢。例如，针对于经验-实操型干部可以通过系统学习提升其理论高度和实践远见；而针对于学术-理想型干部，则要重点通过实地考察、案例分析和情景模拟等方式，帮助其了解实际并培养他们从实践中总结经验、预见未来的能力。通过从新的角度定位培训工作，可以对上述静态模型中的四类群体分别进行素质优化，提高干部队伍的整体素质。
当然，上述三方面是相互联系和相互影响的，但是，从比较静态分析的角度，我们可将每一种因素作为相对独立的外生变量来加以考察，从而找到影响干部素质结构的关键因素，加强这些方面的工作，以提升干部队伍的整体素质。此外，通过基于“二维素质模型”的调查，我们还可以了解四类干部群体结构的比例状况及改善后的状况，从而为今后的培训工作和干部制度建设提供有益的指导。
应当说明的是，“二维素质模型”与现有的素质模型相比，更多的不是从理想素质的组成因素这一角度来建构的，而是对基于中国社会现实的领导干部的现状的定性归纳。这一模型还需要充分收集现实中的数据和相关事实进行定量统计和分析，以给予相关理论更坚实的事实支撑。上述理论的科学价值和实践价值也需要在今后的干部培训和干部考核中进行验证。这也是我们今后研究的主要方向。
“二维素质模型”落脚于干部培训和干部选拔制度，但这一模型对于管理学特别是人力资源管理学将提供有建设性的方法启示。
首先，上述针对于党政领导干部的素质模型，可以扩展到人力资源管理领域的一般员工，即包括企业在内的各类非党政组织中的员工，都可以据此划分成不同的素质类型。从管理方面，不同素质特征的员工在招募甄选、培训开发、绩效考评、职业生涯管理方面都将会有所不同；从岗位需求看，不同的岗位对员工素质有不同的要求和期望，不同的素质类型需要与相应岗位进行匹配。如果根据“二维素质模型”中所描述的四种素质类型特征设计出相应的测评体系，再根据既定测评标准对员工进行分类，并依照岗位与素质的匹配原则判定具备什么样素质的员工适合什么岗位，进而有针对性地制定相应的培训计划、考核标准和激励机制等。由此，人力资源管理中的录用、考评、定岗就有了可供参考的具体标准；不同素质的员工也可以根据岗位的需求对自己的素质加以改进。
其次，就组织人力资源管理而言，为了实现1+1＞2的目标，必须对不同素质的员工进行有效的组合，即进行团队建设。“二维素质模型”以一种新的视角和角色界分模式，开辟了一个以“经验”与“理论”、“现实”与“趋势”、“实操”与“预测”、“工作”与“学术”等相结合的探索团队建设的新思路。根据这一素质理论及相应的测评体系，可以对现实中的团队组合进行典型案例分析，归纳出最佳组合的模式标准，为组织团队建设提供指导。这里，还需要考虑四种类型之间的相互影响和作用，即必须进行相应的场分析，因此借鉴有关运筹学和场论的知识，进行四种类型之间转换的动态分析，也将是我们今后努力的方向。
再次，从整个管理学的学科领域来看，无论对于公共管理学还是对于企业管理学，这一研究思路和理论框架的设计，绝不仅仅局限于素质研究的范畴，在战略管理、决策等领域都可以予以借鉴和发扬。
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