家族企业继任者进入模式及其实证检验：温州个案，本文主要内容关键词为：继任者论文,温州论文,实证论文,个案论文,家族企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，我国的家族企业普遍进入由第一代创业者向第二代继任者交接权力棒的阶段，这一棒交接得成功与否，关系到我国未来民营经济乃至整个国民经济的可持续发展，因而引起学术界和社会各界的高度关注。家族企业继任问题比较复杂，即使是最完备的继任模型也难以揭示其全貌。对家族企业继任过程中的某一个问题进行深入探讨可能更具有现实意义。有关家族企业继任问题的研究，超过50％的文章都在关注继任者的选择问题，即所谓的“选贤”还是“举亲”的问题[1]。然而，“子承父业”依然是我国家族企业代际传承的主流模式。问题在于，即使是“子承父业”也绝不是简单地宣布子女接班就能完事。一个成功的家族内部继任需要做很多工作，即所谓的“继任计划”，包括家族继任者的挑选、培养教育、继任时机选择等[2]。其中，有一个较重要却还没有引起足够重视的话题，那就是继任者如何进入企业的问题。
一、继任者进入企业的模式
家族企业内部继任计划强调了退位者、继任者和家族其他成员的满意度以及周全的继任规划对继任成功的重要性[3]。但是，这一理论实际上是一个大而全的概括，在中国本土化的实践中意义并不大。中国内地的家族企业起步才不过30年，绝大多数的家族企业创业者都才50多岁，正处于心智、精力和经验都最佳的领导状态，还没有把实际控制权真正放手给第二代。尽管调查显示，80％以上的企业都在考虑接班问题，但是仅有10％的企业表示有比较正式的接班计划。这表明，与欧美家族企业相比，中国内地家族企业的继任计划可能是非正式的。从总体上看，中国内地家族企业的继任工作其实才刚刚开始。
继任者选择与教育培养是国外继任计划中非常重要的环节[4]。由于中国家族企业的继任计划大多是非正式的，因此，父辈们努力为子女创造更好的教育条件和生活条件，要比深谋远虑地培养一个接班人更符合中国人的文化传统。换句话说，第二代首先是作为父母的孩子得到教育和培养，然后才作为继任候选人出现在家族经营活动中。而在创业领导人心目中，子女们如何进入企业，是子女们两种身份转换的重要标志。从继任有效性的角度看，在中国这种特别重视继任者资历、阅历和能力的文化背景下，第二代如何进入企业关系到家族成员、创业元老以及普通员工对其接受程度的问题，直接影响到“企业权威”的传承。
（一）联合创业式进入
中国人特别重视资历，资历意味着资格与经验，因而资历往往成为权威重要的来源之一，大多数中国人也都接受“论资排辈”的资源配置机制。从这个角度讲，第二代进入企业越早越好。在领导能力得到检验的基础上，企业权力很容易就从第一代过渡到第二代。
20世纪80年代的创业者中，大部分人的年龄超过30岁。20世纪五六十年代出生的人，子女一般会在1个以上，而且长子或长女的年龄也会偏大。在当时的社会条件下，只有少数的孩子可以通过读书谋生计，一般孩子成年后就必须找活养家糊口。当父母亲创立私营企业后，没有上大学的成年子女都会进入家族企业和父母亲一起创业。广东温氏集团现在的董事长兼总经理温鹏程和浙江温州挺宇集团的总经理潘佩聪，都是以这种方式进入企业的。经过20多年的磨炼，作为创业元老的长子（女）已经得到全公司的认可，企业权力的交接就不会存在很大的障碍。
（二）实习式进入
这一进入模式与创业式进入有较大的相似之处：多数子女进入家族企业的时间较长；子女由于参与企业的经营活动而熟悉企业业务；因为进入时间较长和熟悉业务而容易在员工中建立权威。不同之处在于实习式进入企业的子女往往接受的教育较多，不能陪着父母亲一起创业。但是，有意让子女进入企业的父母总是为他们创造这样的机会，希望他们能够尽早熟悉企业业务并与公司员工建立和谐的合作关系，因此，在子女学校教育结束后（子女甚至在读书期间就已经在寒暑假进入公司实习），父母亲就会要求他们在企业中任职。有趣的是，几乎所有实习式进入企业的子女都需要从最基层做起，从学徒做起，父母亲一般要求他们必须在所有部门实习。这种做法在家族企业中较为普遍，也反映了父母亲对子女接任的良苦用心：一方面希望子女能够全面熟悉公司业务和人员，培养领导权威；另一方面也希望子女能够养成吃苦耐劳的精神和脚踏实地的工作态度。
此外，尽早进入企业还可能对继任绩效产生影响。Fiegner等（1996）对209家由第二代和第三代创业家族成员拥有的企业的实证研究表明，继承人从基层做起并逐步晋升的经历对继任后的企业绩效产生积极的影响。Goldberg（1996）的研究也证实，继任后业绩优异的继任者比表现糟糕的继任者在企业内部工作的时间更长久。
（三）空降式进入
除了以上两种进入方式外，年龄较小、受教育程度较高的子女则可能采取所谓“空降式”的进入方式。由于父母年富力强，或者兄弟姐妹们已经在帮助父母亲经营家族业务，有学习能力的子女会一直读书拿到最高学历；而且越来越多的第二代子女选择出国读书。当这些学成归国或学成归来的子女进入企业后，一般不会选择从基层做起，而是会选择直接进入公司决策层，例如总经理助理或副总经理等职位，然后在这个职位上一边熟悉公司业务，一边利用所学知识协助父母亲管理公司。浙江方太集团的少帅茅忠群，就是从上海交通大学毕业后走上领导岗位的。
调查显示，在温州的家族企业中，有第二代子女出国学习的比例超过50％。这些受过国外管理知识训练和学习过国外企业管理经验的继任者，将来都可能会采取空降式进入企业的模式。这些继任者在学历和知识方面形成的权威容易被企业员工接受，但是不同管理理念和管理方法的碰撞可能会不可避免，这将给第二代的成功交接带来不稳定的变数。
（四）跳槽式进入
多样化的工作经验能够帮助企业领导提升决策质量和决策效率，因此丰富的相关工作经验将会提升个人资历和能力。一些家族企业出于学习他人经验和锻炼个人能力的目的，支持或要求继任子女在进入企业之前去其他企业任职。在子女小有成就以后，再让他们回到家族企业工作。Lansberg等人的研究亦表明，国外家族企业也倾向于要求继任子女在接班之前先去其他企业工作。外部工作经历在提高知识存量、身份认同感、自信心与可信度方面发挥着重要作用（Barach & Gantisky，1995）。Word（1987）在早期的研究中也发现，那些拥有外部工作经历的人无一感到后悔，而那些没有外部工作经历的人却非常希望能够拥有类似的经历。Barach & Gantisky（1995）的研究结果证实，成功继任的家族企业接班人比继任失败的接班人拥有更长时间的外部工作经历。
跳槽式进入还有另外一种情形，那就是第二代子女的回归。家族企业经营上的成功会使得子女们生活条件更优越，自由选择的余地会比父母亲当年选择的余地更大，因此子女们可能对经营家族企业兴趣不大，大学或研究生毕业后会选择进入自己喜欢的行业中工作。做父母的只能苦口婆心地劝导，动之以情，晓之以理，才能将孩子从其他单位中“挖”回来。
（五）自主创业式进入
由于多数家族企业早期创业选择的都是劳动密集型产业，这种低技术含量的产业往往存在抗击市场竞争风险能力较弱的缺点；而且多数劳动密集型的家族企业工作强度大，企业家必须将全部时间都投入经营业务中。这些特点往往也会成为第二代子女不愿继任的主要原因，他们宁愿自主创业。此外，有些家族企业是几个家庭联合控制的，每个家庭都有人在企业中担任重要职位，而第一代创业者们目前都还没有正式退休，因此，即使晚辈子女进入企业，短时间内还是不会拥有决定性的影响力，而且还有可能面临其他几位继任者的竞争，这样也会使一些事业心和领导欲望较强的子女另辟蹊径自立门户。
但是，选择自主创业的第二代子女最终都可能会回归，即最终与原先的家族企业融为一体，只是方式上可能更为灵活，主要的原因是第二代子女中并非所有人都具有接管家族生意的能力，能够自主创业的子女可能更适合接任。等到需要接班的时候，外部创业的子女可以采取将公司合并或控股的方式实现权力的交接与统一。另外，子女的关系网络一般难以超越父母亲的荫蔽，因此他们创业的选择基本上都会与家族经营业务有着产业链上的关联性。通过这种关联性，子女可以利用贸易订单、提供加工服务、提供设计方案等方式来影响家族企业的经营活动，自然而然地将自己的企业与原家族企业捆绑在一起。
二、家族继任者进入企业模式的实证研究
为了检验以上5种继任者进入模式是否存在，以及更进一步地确定这些进入模式与哪些因素有关，利用温州市软科学重大课题的资助，于2007年6月至2008年6月在温州进行了实证调研。问卷调研对象是已经接班、正在接班和已经考虑接班的家族企业。共发出问卷200份，回收153份，回收率77.5％。剔除无效问卷后，保留问卷137份，有效率68.5％。
（一）全样本统计
1.子女个数
样本企业中独生子女的家族企业比例不大，不到25％，超过75％的企业都有2个以上的子女，其中，还有3.6％的家族企业拥有4个以上的子女（见表1）。这表明，温州家族企业在确定接班人方面还有挑选的余地，而且多数受访家族企业都表示，儿子、女儿都一样，谁有能力考虑谁接班。这是一个可喜的进步，表明温州家族企业不再将儿子当成接管企业的唯一人选。但子女众多也会带来争位的风险。
2.接班情况
统计结果表明，温州家族企业正式完成交接班的企业还为数不多，尤其是董事长一职，第二代子女还没有人担任。勉强算得上接班的是子女担任企业的总经理，这样的企业约占10％（见表2）。然而，从股权的角度看，至今几乎100％的企业都还没有明确子女们在企业当中所持有的股权比例，因此企业的最终控制权还都掌握在父母亲手里。
样本企业中，子女担任副总经理和部门经理的企业比例最大，这表明温州的家族企业确实正在做交接班的准备，或者更确切地说，温州的家族企业正在进行控制权的交接。值得注意的是，样本企业中有11％左右的第二代自主创业，这也与前面的理论分析相吻合。
3.继任者进入企业的模式
样本企业中，与父母一起创业和通过实习的方式进入企业是潜在继任者进入企业的主要方式。这表明，温州家族企业特别重视子女对企业的熟悉和子女如何在企业中“立威”的问题。事实上这一点也是国内外家族企业的共性，所有创业家族领导人都希望子女“够资格”接任企业，包括其经验、阅历和能力。此外，数据显示，温州家族企业第二代子女中也非常重视向其他企业学习，20％左右的第二代子女到其他单位任过职。而空降式进入企业高层的比例最小，仅有8％（见表3）。
（二）交互式分析
全样本统计分析便于直观地了解温州家族企业继任者进入企业整体情况，但如果想进一步考察继任者进入企业的模式还具有哪些特点，就需要对一些变量进行交互式分析。在此，选取的变量包括企业规模、创立时间、企业类型、企业主个人特征和家族治理等。
1.企业规模（2007年末资产额）
描述性统计发现，同样条件下，资产规模越大的企业继任者越倾向于采取联合创业式进入和实习式进入。跳槽式进入企业的模式在4000万资产以下的家族企业中更为普遍，可能的原因是中小型家族企业更倾向于让子女学习他人经验。空降式进入企业的模式主要发生在1000万资产以下的企业，可能企业规模较小，普通员工的学历和教育水平都不高，而受过较高教育的第二代子女可以直接进入决策层，然后慢慢熟悉企业。同样，自主创业式进入的模式在小企业中更为普遍，这与前面的理论分析也基本吻合（见表4）。
2.企业创立时间
数据表明，越是早期成立的企业越容易采取联合创业式的进入模式，而实习式进入则似乎与企业创立时间早晚没有明显的关系。跳槽式进入在1990年以后的企业中相对多一些，可能是随着市场竞争的加剧，家族企业更注重学习其他竞争对手的经验。空降式进入主要发生在2000年前创立的企业，可能的原因是成立较早的企业更容易接受那些受过高等教育的人。自主创业式进入在2000年以前创立的企业中也更为普遍，可能原因是子女们容易对家族经营的传统业务以及企业中复杂的权力关系产生厌倦，因此自主创业的可能性加大（见表5）。
联合创业式进入在劳动密集型企业中相对较多，这可能与家族企业多数属于劳动密集型企业有关。而实习式进入在三种企业类型中分布比较平均，说明每个家族至少有1个子女是采取这种方式进入企业的。跳槽式进入与空降式进入在技术密集型企业中采用的相对较多，说明技术密集型企业需要学习他人的知识，需要受过高等教育的第二代进行技术方面的领导，此时第二代较容易在企业中建立专业方面的权威。自主创业式进入则主要存在于劳动密集型企业和资金密集型企业（见表6）。
3.企业主个人特征（企业主创业前身份）
数据结果显示，工人与农民出身的企业主更容易与子女一起创业，而干部出身的企业主则相对较少，可能是因为干部出身的企业主以前生活条件相对较好，子女们生活压力没有那么大。同样，工人和农民出身的企业主更偏向于让子女早日进入企业实习，从基层做起；做父母的也希望子女能够多学一点他人的经验。有趣的是干部出身的企业主更容易接受子女空降式进入企业。而自主创业式进入则在三种企业中出现的概率相当（见表7）。
4.企业主个人特征（企业主教育水平）
教育水平相对较低的企业主似乎更容易与子女一起创业，这可能与当时的教育水平有一定的关系。但实习式进入与企业主的学历没有明显的关系。有趣的是，大专和本科学历以上的企业主似乎更希望子女到外面的世界多锻炼，当然这些高学历的父母亲也容易受到子女反叛精神的挑战。子女空降式进入在学历是初中以下的企业主身边更容易发生，或许教育水平较低的企业主更容易接受子女从高层做起。同样，教育水平较低的父母从事的行业可能对子女的吸引力有限，因此其子女自主创业的比例明显大于教育水平较高的企业主（见表8）。
5.家族治理（董事会中家族成员数）
家族董事会规模越大，子女联合创业式进入企业的可能就越小，这些企业可能是几个家庭共同创业，因此子女辈当时并不需要一起打拼。考虑到样本比例分布的差异性，可以认为，实习式进入在不同类型的企业中都是主流。有意思的是，跳槽式进入和空降式进入在家族成员较多的企业中几乎不可能，因为这牵涉不同家庭的利益，一般不会认同第二代子女直接跃上高层。此外，家族成员越多的企业子女越容易自主创业，这也证实了前面的理论推论：几个家庭联合控制的企业中各个家庭的争斗较多；而且即使第二代子女进入企业，可能短时间内也无法掌握实际权力，因此先自主创业比直接进入企业对第二代子女更有吸引力（见表9）。
6.家族治理（企业主个人持股比例）
统计数据表明，企业主个人持股比例并不影响子女采取联合创业式进入或是实习式进入。但是，企业主持股比例越高，子女可能越容易采取跳槽式进入和空降式进入，可能的原因是股权越集中父母亲越有决定权；如果股权在家族或外人中间很分散，那么父母亲想让子女跳槽或学成后立即进入决策层可能比较困难。此外，持股比例低的企业主其子女的创业倾向略强，但这种差异性并不是很明显（见表10）。
三、结论
家族继任是一个复杂的系统工程，一次成功的继任需要考虑继任前后的多种因素。研究认为，在重视继任者资历、阅历和能力的文化背景下，继任者采取何种方式进入企业，关系到企业权威能否顺利传承的问题。分析联合创业式进入、实习式进入、跳槽式进入、空降式进入和自主创业式进入等5种潜在续任进入企业模式，并以温州家族企业为考察对象对理论模型进行检验发现：
第一，温州的家族企业普遍处于控制权交接的重要关口，第二代子女有些已经担任了总经理，但大部分还都是出任公司的副总经理和部门领导，父母亲仍然出任董事长一职，而且父母亲都还没有明确子女在公司的股权。这表明，温州家族企业还没有完成企业所有权的传承，父母亲还拥有对企业的最终控制权。这个结论可能适用于中国的家族企业。
第二，实证研究结果证实，5种继任者进入模式都普遍存在。相对而言，采用实习式进入和联合创业式的继任者进入模式较多，尤其是实习式进入模式，几乎不受企业条件变化的影响，所有企业都要求子女尽早进入企业实习，而且是从基层做起，反映了温州家族企业特别重视继任者的资历和来自实践的管理经验的积累。
第三，交互式分析结果表明，其余4种继任者进入企业的模式（除实习式进入楼式外）在不同的企业状况下有较大的差异性：联合创业式进入模式明显受到企业成立时间、企业规模、企业类型、家族人数、企业主身份与教育水平等因素的影响，成立时间较长、企业规模较大、劳动密集型企业、家族人数较少、学历较低、农民和工人出身的企业主，其子女往往与父母亲一起创业；跳槽式进入企业的模式在技术密集型、企业主教育水平较高、家族人数较少和个人持股比例较高的家族企业中更容易被采用，而干部身份创业的企业主则不太喜欢子女用这种方式进入企业；规模较小、成立时间较长、企业主干部身份和教育水平较低、家族人数较少、企业主个人持股比例较高的家族企业，其继任者采取跳槽式进入的比例相对较大；而采用自主创业式进入模式的主要是那些规模较小、成立时间较长、劳动密集型和资金密集型、企业主教育水平较低、家族人数较多的家族企业。