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摘要：在社会经济快速发展的大环境下，事业单位在社会建设中发挥着不可替代的重要作用，事业单位要想将其作用更好的发挥出来就必须加强人力资源管理工作，以此来提高事业单位内部组织运作的效率。本文主要对事业单位人力资源管理中的绩效考核进行分析，对绩效考核的重要性，实施中的问题以及绩效考核举措等进行了分析探讨，有一定的借鉴价值。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
1.事业单位实行绩效考核的重要性
绩效考核主要是指在工作中按照一定的时间单位对员工的工作能力和效益进行分析。就事业单位员工个人而言，绩效考核制度可以考察员工的工作能力和职业素养，并将结果作为薪酬变动和人事变动的主要依据。在这种制度下，员工的能力能够在岗位上得到充分发挥，员工可树立长久奋斗目标，不断提升自身能力。对于事业单位的发展而言，在绩效结果的引导下，事业单位可以根据员工的能力进行合理调动，使员工找到更贴切自身发展的岗位。同时也能快速发现企业所需要的各方面人才，督促那些缺乏责任感、工作能力低的员工，不断提高员工的工作能力，提升事业单位内部的组织运行效率。
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2.事业单位绩效考核中存在的问题
绩效考核作为事业单位人力资源管理工作中的重要内容，在实行过程中存在很多的影响因素，这些因素会直接或间接的对人力资源管理的效率和质量产生影响，当前事业单位人力资源管理的绩效考核主要存在的问题包括走形式、体系匮乏以及程序的不合理等：
2.1绩效考核的形式主义问题
形式主义问题是事业单位人力资源管理绩效考核工作中非常常见的一个问题，绩效标准设计的形式化、绩效考核的形式化以及评估的形式化等，这大大限制了绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，使其存在的意义也越加淡薄。事业单位并没有依据其实际工作性质来进行绩效考核标准的设计工作，而是一味的借鉴或是照搬绩效考核标准，在人力资源绩效考核体系的设计中也是如此，这就容易出现绩效考核标准设计的形式化。另外，在实际进行绩效考核过程中，考核人员也是一味地依照绩效考核标准、程序等去机械的进行，更有甚者只是单单的走走程序，也就出现了绩效考核的形式化。这就要求事业单位在进行绩效考核标准和体系设计时，要结合自身的工作性质和工作特点；在实际进行绩效考核中也要具体问题具体分析，严格避免形式主义问题的出现。
2.2缺乏完善的绩效考核体系
将绩效考核作为部门工作看待或当成上面布置的任务是目前许多事业单位进行考核时存在的主要问题，管理人员没有认识到绩效考核应该是事业单位的整体工作。当事业单位的员工进行绩效考核时，仅仅局限于填表格，完成事业单位人力资源部门的检查指标，有些员工对表格的内容和所代表的含义并不了解，绩效考核对于员工的沟通作用也未达到。但这种形式缺乏科学性，在一定程度上影响了绩效考核结果，也降低了绩效考核对员工的影响能力。单位绩效考核的评比缺少独立的档案，不是以月、季、年为考核周期，而只是简单的年底一次性考核，没有对员工平时的工作详细记录，也缺少本岗位工作的胜任程度的评判，没有资料积累，也就不能实现真正有效的考核评比，使考核结果无据可依，无处可查。且事业单位也没有设立标准的考核文件和科学指标，仅仅局限于形式，并没有达到绩效考核提高员工积极性的目的，事业单位必须着手来健全人力资源绩效考核体系。
2.3绩效考核程序不合理
当前事业单位人力资源管理绩效考核程序不合理，事业单位内部人力资源管理的绩效考核体系和标准缺乏完善，尤其在绩效考核制度方面的差异都非常大，导致员工虽然参与了绩效考核，但结果不够科学准确。在实际评价过程中，往往会受到主观印象或者个人喜好等因素的影响而导致绩效考核结果不够客观。一些事业单位甚至未按照自身绩效考核需要的实际情况进行绩效考核成绩设置，而是通过领导层的主观考核为主，影响了绩效考核的公平性。这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会增强员工的不公平感，造成员工抵触和误解绩效考核，降低事业单位内部运行的效率，事业单位必须着手建立合理的考核程序。
3.事业单位人力资源管理绩效考核的实施策略
绩效考核工作的影响因素很多，在具体实施过程中存在着很多的问题，事业单位必须重视人力资源绩效考核中存在的各种问题，要着手去解决每一个问题，以此来不断提高绩效考核的效率和质量。事业单位要创建完善科学的人力资源绩效考核体系，要健全绩效薪酬分配制度，不断完善人力资源绩效考核程序等，以此来提高人力资源管理的水平和效率。
3.1创建科学完善的绩效考核体系
针对目前事业单位绩效考核体系不完善这一问题，首先要对事业单位的绩效考核需求进行分析，遵循考核的细化性与合理性基本原则，细化性是指事业单位应根据不同岗位的内容对员工进行基本工资和奖金的划分，不同的工作强度、不同的工作结果有不同的奖励措施，不能不考虑每个部门的情况而采取统一的考核评判标，因为岗位不同、部门不同，如果实行统一的评价标准，反而会导致评价不公。还要给员工树立能劳者多得的思想观念，并让员工可在工作中跟进自己的工作强度得到相匹配的奖金。通过实行分类细化的绩效考核制度，尽量保证绩效考核公平。合理性是指在制定考核标准等内容时，一定要根据公司的实际情况制定，确保在正常状态下实行绩效考核，能够起到激励督促员工的作用，从而保证绩效考核体系的可执行性与客观性。
3.2健全人力资源绩效薪酬分配制度
绩效考核的结果与薪酬分配直接联系，还影响着员工的工作热情与效率，对此必须建立完整的薪酬分配体系。事业单位人力资源管理部门应该根据单位的整体发展目标，结合岗位所需要的人才，对员工的薪酬进行分类管理，以基本工资为基准，提高绩效的薪酬分配比例，充分带动员工工作积极性，促使员工为企业创造更多的效益。
3.3提高绩效考核程序的合理性
虽然绩效考核制度已在我国事业单位中被广泛应用，但由于不合理的绩效考核程序，往往会降低绩效考核数据的准确性。为降低考核程序对绩效考核数据的影响，事业单位需对考核程序的合理性进行严格把关。第一需要对员工的基本信息和工作情况进行详细记录，以便后期分析员工的工作条件和工作内容，确保企业能及时掌握员工工作能力与特长。第二要定期与员工之间进行交流沟通，及时了解员工的需求和面临的问题，帮助事业单位为员工设立更加人性化的绩效考核方法。通过沟通还可对员工的心理状态进行分析，帮助员工解决问题和缓解工作压力。第三，在对员工进行绩效考核过程中，应避免主观因素的带入，排除感情与利益等因素，坚持公平公正原则，以此来不断提高绩效考核的科学性和准确性。
结束语
人力资源管理工作是现代企业管理的重要组成部分，在现代企业生存和发展中发挥着关键性的作用。绩效考核是人力资源管理的重要内容。事业单位要想做好人力资源管理工作就必须对绩效考核工作进行分析研究，通过绩效考核来不断提高人力资源管理的效率和质量，以此来提高事业单位的运行效率和工作能力，这样才能更好的发挥其作用。
参考文献：
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[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源开发，2017（2）：124-126.
论文作者:沈端芳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第7期
论文发表时间:2018/5/24
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