当前科技人才管理中存在的几个问题，本文主要内容关键词为：科技人才论文,几个问题论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关键词： 科技 人才 管理
科技人才管理的改革是整个科技体制改革事业的一个重要组成部分。对于科学研究事业而言，建立合理的科技人才结构，同制定科研规划、安排科研资金相比，应该具有同等的重要性。若有一支优秀的科研队伍，而缺乏好的规划和足够的资金，也许难有所成；但是，若没有一支优秀的科研队伍，要使中国的科技在21世纪初期发展到世界一流水平，则绝无可能。
面对世界科技的飞速发展，不难发现我国的旧科技体制中不适应新形势的缺点很多，科技改革刻不容缓。同时还应看到，几十年来，旧的科技体制曾为我国培养了一大批科学家，取得了许多重大科研成果，因此在科技体制改革中，对于过去不能持全盘否定或者基本否定的不负责任态度。而且，中国有自己特殊的国情，全面照搬西方发达国家的科技体制也是不可取的，标新立异又总有风险。要建立并完善一套先进的符合中国国情的新体制，需要在改革的实践中，针对存在的问题，不断进行认真深入的讨论。笔者愿藉本文就目前我国科技人才管理上存在的几个具体问题，谈些不成熟的看法。
关于铁饭碗
在如今的社会生活中，铁饭碗成了旧体制的代名词，打破铁饭碗已成为一种时尚。诸如某企业打破铁饭碗使企业起死回生，或某人主动放弃铁饭碗投身到改革的浪潮中去，这一类的消息常常可以从报刊上读到。
在许多情况下，铁饭碗挫伤劳动积极性，限制人才流动，降低劳动生产效率，使企业成为国家的沉重包袱，自然是非破不可的。但是，铁饭碗也并非一无是处。不考虑行业之间的差异，不考虑工作性质的不同，不考虑社会的承受能力，统统打破铁饭碗，必然会对社会结构造成危害。
铁饭碗即永久职位，它为人们提供工作和生活条件的长期保证。这自然可能滋长人的惰性。但是，它也能产生正面效应，即让人无后顾之忧地长期专心干事业。这一点对科技工作者，特别是基础科学的研究者，尤其重要。
西方发达国家的优秀科技工作者大多捧有铁饭碗。我们大家熟悉的李约瑟博士，年青时因研究化学胚胎学的卓越成就，而入选英国皇家学会，并被人称为“化学胚胎学之父”。后来，他捧着铁饭碗却舍弃已获成就的本行，研究起西方人十分陌生的中国科技史。当初，这完全是一种令人费解的不务正业行为。然而，由于剑桥有接纳优秀科学家而从来不过问他在干什么的传统，李约瑟得以进行这种不务正业的研究，并又一次获得了成功。他的巨著《中国科学技术史》的首卷一问世，就轰动了世界，并被誉为“欧洲人学术研究的最高成就”。显然，铁饭碗是这第二次成功的一项重要保证。难怪有人说，只有剑桥才能出李约瑟。
如果在海外中国留学生中做一个调查，那么，绝大多数人会说：铁饭碗是他们向往的。因为这不仅意味着稳定的工作和生活条件，同时也是学术地位的标志。
笔者认为，在我国科技体制改革中仍应保留一大批铁饭碗，以便让优秀的科技工作者生存下去并有足够的资金来从事科学研究。
科学研究的价值具有两重性，即自身价值和社会价值。后者包括经济价值。基础科学研究的成果大多不能在短期内产生经济效益，有的甚至永远也不能产生直接的经济效益。
试问，牛顿的力学定律、爱因斯坦的相对论卖过几个钱？研究人类起源、宇宙起源、物质基本结构，研究哥德巴赫猜想的直接经济效益在哪里？若因其不能直接卖钱而取消这些基础研究，人类岂会有今天的文明与繁荣！
科学家的贡献在于不断积累人类对自然的认识。这便是科学工作的自身价值。它的存在并不依赖于经济社会的承认，它的价值是无法用金钱来估算的。应用科学和技术的研究能在可望的时间内产生社会价值，当然是十分重要的。问题在于，当前我国社会上单纯追求经济效益的风气甚浓，对基础科学工作者也常过多地强调其社会价值而忽视了其自身价值，连许多基础科学研究者也受此风所袭，淡忘了自身价值，似乎搞不成开发，做不了创收，便低人一等。
对科技工作价值的片面理解是对教育工作价值低估的延伸。人们通常以为教育是一种远期投资。其实，“十年树木，百年树人”是农业社会遗留下来的旧观念。当今我国社会，建一幢宾馆，造一座工厂，十余年才见效的比比皆是。培养一个人无非也是十余年时间，怎么能说是远期投资呢？
从人才管理的角度讲，有的行业是不宜提倡打破铁饭碗的。比如，中小学教师，给他铁饭碗，人家也不见得想要，你还打破什么铁饭碗呢？所以，对中小学教师在加强考核制度、提高教师水平的同时，应该宣传拿铁饭碗的光荣，并增加铁饭碗的“含金量”。
科技工作的特殊性还在于科技工作者大多有强烈的专业嗜好。对于这样的工作者，铁饭碗可能不但不滋长人的惰性，反而会使人的潜力得以充分发挥。中国历史上两弹一星、人工胰岛素的研制成功，没有一批捧着铁饭碗的人几十年奋斗行吗？
诚然，实践早已证明，科技界人人捧着铁饭碗是有害的。因此，一个好的人才结构应该是铁饭碗和合同制相结合。一个研究所里至少学科带头人应该有永久职位。同样，有经验的主要行政管理人员也应该有铁饭碗，使他们安心地长期为科技事业服务。合同制人员是流动型的。在工作中，一部分人的能力被确认而获得铁饭碗；另一部分人则自然流动到其他地方去寻找适合自己的位置。健康的人才流动还有赖于包括住房、医疗、退休金、失业救济金等福利制度的完善和社会化。
关于科技职称
研究员、教授、工程师等职称是对科技工作者的职业称谓，其中含有对科技人员能力的评估及工作性质、责任范围的确认。职称与学位不同，应该是在其职才有其称。目前，我国许多不直接从事科技工作或没有科技工作能力的行政管理人员也被授予此类职称。这势必造成人才管理上的混乱，后患无穷。
产生这种现象至少有三个原因。
第一，各种生活待遇包括住房、医疗甚至使用交通工具等均与职称挂钩，使职称的内涵人为地扩大化。提高知识分子待遇原本是好事，但产生了这样的副作用，短期内要改变相当困难。我们希望看到，随着市场经济的发展，生活待遇和职称会逐步脱钩。
第二，行政和科技两套等级制平行而不平等。这在西方各国也均是如此，只是那里的差别仅仅反映在工资上，因而一个行政主管买的房子比教授的更大或更小，并不会引起计较。而我国在提高知识分子待遇的同时，在生活的各个方面都拉大了行政人员和科技人员之间的差距。行政人员又受全国统一的行政等级所限，没有伸展的余地，只好借用科技职称曲线升级。如果对应国家公务员制度，各系统建立起适合本系统的相对独立的行政等级制，寺院的和尚就不必去分是“处级和尚”，还是“科级和尚”科研单位也就可以有较大的自由度来调整与科技人员合理配套的行政等级制。
第三，科技人员本身的责任在法律上和规章上不够明确。为什么很少听到说医院里的行政人员要求医生职称的？道理很简单：医生有处方权。处方上写错一个字就可能断送一条人命，不谙医道的人谁敢冒这个风险？众所周知，不懂医道而得医生职称是违法的行为。然而，不懂科技而获科技职称的人却能逍遥自得。关键在于后者不负任何责任。如果明文规定，工程师必须负责一项工程，研究员必须领导一个科研项目，教授必须从事一定量的教学或科研，否则不授以相应的职称，情形就会大不一样。科技人员调任行政管理干部，在原单位同意下，可兼科技职务并保留职称。但是，科技职称必须由科技单位授予并且始终依附于科技单位。
关于职称的等级也是一个值得讨论的问题。由于职称附属的东西太多，原有的等级对评定生活待遇不够用。于是又把研究员、副研究员、助理研究员各分三级，研究实习员则分为四级。评级的标准不是简单地依据年龄或工龄，而总是附加一些软杠子，人为地造成众多横向矛盾。各级机关为此而设立专门的职称领导小组，每年有大量的人力花在争先攀登“职称台阶”上，这实在是一种浪费。
笔者认为，铁饭碗和合同制相结合，长期吃大锅饭的问题解决后，争职称的情况会有所缓解。而且，如果只有硬杠子而取消软杠子，等级再细也是可以的，操作起来并不麻烦。
剑桥大学的教师职称共分为教授、高级讲师、讲师、助教四个级别。各级别内的工资有上下限，完全以年龄为参数。什么年龄拿什么工资，从来不必讨论，也没有争议，大家都能集中精力干事业。
这种情况很像吃大锅饭，只不过吃的人少而精。从剑桥大学化学系来看，在1964～1994年间，该系的学生数量增加了1倍， 而教师人数只从41名增加到44名，平均每10年增加1名。目前，该系共有教师45名， 其中教授9名，皇家学会会员（FRS，类似于中国科学院院士）13名。对于这样一支教师队伍，国人概念中的大锅饭弊病并不明显。原因在于：首先，他们都是学术带头人，各自领导一个研究组，在世界科学前沿从事创造性开发工作，这本身就足以刺激人的积极性；其次，他们的工资收入已在全社会的平均水平以上，足以维持家庭开支，保持并不豪华但属“小康”的生活，在这种情况下，再加上软性工资来提高工作积极性，已经没有必要，甚至是不现实的。
关于博士生导师
目前，我国的正研究员、正教授中，只有少数人具有博士生导师资格。“博导”成了一个新的等级。如果因为博士生数量少，只需少数最著名的科学家来指导，倒也罢了。实际上，有的“博导”只挂个名，“导师”的工作全由无此名义的中青年研究员、教授，甚至副研究员、副教授来充任。那么，为什么不直接授予那些实际带博士生的人以导师资格呢？
剑桥大学是一个等级森严的学府。但是，在带博士生这一点上，却人人平等。从教授、讲师到助教，统统是“博士生导师”。以剑桥大学化学系为例，该系的44名教员，每人都独立领导一个研究小组。在该系每年向海内外发行的研究课题简介上，每位教员各占一页，以姓氏字母顺序编排。这样，一点也不影响教授的学术地位，反而活跃了全系的学术气氛。至于能否招到研究生则是每个教员自己的事。
在我国，应该大大地扩大“博士生导师”的范围。“博士生导师”的年轻化，应该列入我国有关部门的议事日程，并逐步推行，以便给中青年科学家更多的发展机会。从另一个角度讲，科学思想最活跃的年龄段在30～45岁。这个年龄段的科学家最需要的是有一个独立的研究组（包括博士生、博士后等），以利于发展自己的学术思想。
诚然，“博士生导师”的学术地位应该受到尊重，但它不应该成为一个变相的职称，也不应该在它上面附加任何生活待遇。
关于百人计划
我们高兴地看到，中国科学院推出了百人计划，国家教委系统也有类似计划出台。这为一批青年科学家提供了施展才华的好机会，对国家不失为良策。
但是，计划尚未实施，报刊上已将此举称为选拨百名科技“帅才”。而且，还有要在其中培养出一两位诺贝尔奖得主之说。这给人一种类似于寻找“神童”的感觉。就像大文学家都不是选择培养出来的一样，从来没有听说过哪个诺贝尔奖得主是选择培养出来的。如果这仅是记者笔下的渲染，尚可理解；要是源自决策部门，就令人堪忧了。即使把“百人”称为帅才，也大可不必。国家为优秀青年科学家配备优厚的条件只是小环境，成不成帅才还有赖于大环境及个人的发展。他们中的大部分涉足科学领地并不深，有的本来可以在科研上成大业，过早地离开科研第一线，后果可能不佳。
对年轻科学家要大力培养，但是对具体个人的过高期望是不现实的。当年少年班个个被视为“神童”，十余年过去了，出类拔萃的有几人？假使21世纪初中国出100个大科学家， 相信大部分会出自这种“神童”式的选拔计划以外。当然，成才概率可能是计划内的高，因为他们经过选肱，条件优越。
百人计划的最初提出似过于仓促。在如何利用竞争机制来保持“百人”的权威性方面，考虑得欠周全。一个完善的百人计划，其竞争机制不仅应存在于筛选百人的过程之中，而且更应存在于“百人”选出之后。每过一两年对“百人”作一次评估，不断地淘汰不合适人选，选入新的优秀人才。这样，“百人”的“帅才”地位才能名副其实。百人计划本身也可避免虎头蛇尾，半途而废。
关于海外人才库
对于我国的发展，旅外留学生是一支不可忽视的科技后备军。在本世纪最后的五年里，有三种因素可能促使大部分在国外获得学位的留学生掀起一股回国潮。第一，国内科研环境有大的改善；第二，西方经济复苏缓慢，人才需求量继续下降；第三，一些主要西方国家推行更具民族保护主义色彩的移民政策。这三种因素看来仍然有增无减，我国科技决策部门对此应有一定的思想准备。
目前，在海外的留学生中，找到固定工作的只有很小一部分。这些人的学术水平较高，虽暂时不会回国，但很愿意以各种形式为国服务。其他的大部分人则属于流动制人员。其中有些人结了婚有了孩子，希望有一个安定的工作和生活环境（这便是一批人去新加坡的主要动机）。也有些人做了几年博士后，学术上有长进，期望有机会独立发展，由于国外的机会少，想回国又怕国内的环境不尽如人意；有的人终于决定回国了，却又遭到某些国内单位的冷遇。这部分人正处在十字路口。
笔者认为，应尽早建立海外人才库。留学人员在海外的流动性大，个人情况变化也大，原有的由各归口部门保存的留学人员资料已显陈旧，不能起到充分的参考作用。因此有必要建立一个统一的海外人才库，详细追踪记录留学人员的专长、研究成果、职业状况以及回国意向等资料。这个人才库可在北京设总库，在各驻外使馆设分库，并按专业与水平分门别类，以利查询。
比如，按专业可分为国家急需专业和一般专业，基础专业和应用专业等。而按留学人员的实际水平，依笔者之见大致可分三类：第一类为国家急需的优秀人才，可直接授予高级职称；第二类为国家鼓励回国的人才，可视具体情况直接授予或在其回国后的一两年内授予高级职称；第三类为国家欢迎回国的人才，视回国后的工作情况再授予高级职称。这样，未雨绸缪及早建立海外人才库，一旦需要大量吸收和使用海外人才的时候，才能避免盲目性。
笔者长期在国外，又整天忙于科研，不能对中国科技体制改革提出全面、系统的设想，只能就上述几个问题谈谈个人的看法，以尽赤子之心，期望引起大家的讨论。
本文原稿于1995年3月投寄中国科协第二届青年学术年会， 并被收入该年会论文集软科学分册。此次发表，对原稿作了部分修改，并蒙国内郭可信、钱孝衡等先生，以及许多旅英朋友的批评指正。笔者在此深表感谢。