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家族所有制企业是一种绝妙的制度，它为家族成员提供了丰富且有回报的机会，如果设计得巧妙，它们可以为那些想得到就业机会的家族成员提供就业的机会；为那些有投资的成员提供回报；为那些为了一个共同目标紧密团结在一起奋斗的父母、同胞和其他亲友带来精神上的收益，以及数不胜数的其他收益，从经济角度来说，家族企业的利润可能很大。在美国，家族公司占所有美国公司的2/3还多，约占工人总数的一半，至少占美国国内生产总值的40％。从1976年至1990年间，家族企业创造了达78％的就业机会。
尽管家族企业有这样那样的成就，但是它的失败率却高得让人心寒，据统计，每十个家族企业大约仅有三个能坚持到企业人交付第二代，每10个家族企业大约仅有一家能成功地传到第三代，家族企业的平均寿命只有24年。
从家族企业发展的种种问题来看，我们有必要聘用有较高管理水平、高素质的人才来管理我们的企业，通常，我们称这些人为“职业经理人”。
随着企业的高速发展，使得聘用职业经理成为必然
1.首先，家族企业内部存在着不可避免的冲突。各种统计表明，美国大约有80％～90％的企业属于家族所有或控制，这些企业有些是最大的，有些是最小的，包括沃尔马、福特和卡基尔。涉及各个行业，从制造业到服务业，从高科技到超市，从电影院到房地产开发，创造了数以百万计的就业机会。统计显示，美国的大多数雇员由家族企业雇用，家族企业是美国经济的骨干力量。
尽管家族企业有它辉煌的前景，但是家族企业也遇到了发展中的一个很大的问题，这就是，他们不得不面对家族内部的冲突，有许多家族企业的失败可以归咎于家族成员之间未能解决的冲突。只要一个企业在运作，其所有者就面临一个正在进行的决策过程。应该提供什么产品或服务?应该收取多少费用?应该使用什么供应渠道?应该寻求什么样的客户?甚至于应该由谁来制定所有这些决策中的决策?家族企业业主必须做出的决策必然会导致意见分歧。为什么?因为，每个人看问题的角度是不同的，因此，常常不能接受或者理解别人那么想或那么做。不能理解别人对于一个有意义的问题的决策过程，往往会导致摩擦或敌意。
避免这种冲突的一种很好的解决方式就是雇用有经验的专业人士来管理自己的企业。企业管理的典型模式应是以所有权与管理权的分开为基础的，这种分离的目的是创造一个环境，允许所有者向企业投资，但不用花费他们所有的时间和资源，通过建立完成这一功能的管理队伍，来监督企业的经营。该理论的根据是既要维护管理层的责任，又要授予管理层权威。在这一模式中，所有权属于股东，而经营管理权则是属于董事和管理人员的。
2.其次，由企业高速发展的管理水平决定。一个企业越大越强，它所聚集的人、财、物就越多越集中。当然，从它发展的需要来看，它所需要的管理水平和技能要求就越高，再也不是简单的一加二等于三的问题了。而我们的业主们由于没有受到较高的知识教育，相应的知识就显得力不从心，管理企业也就更加费力，极有可能导致企业的停滞或衰败，因此，聘用职业经理人就显得非常有必要，而且一定要选的合适，既要他忠诚于企业，又要他能够结合本企业的实际，运用科学知识给企业带来新的活力和发展空间。
武汉工业学院经贸管理学院院长李焯章教授说：“一个民营企业，如果不采用所有权与经营权的分离形式就很难做大做强，缺乏高水平的管理就不可能产生高效率和效益，而我们国家的民营企业主们大多知识层次不够高或者说很浅，这就使得两权分离成为一种必然。”
在实际操作中出现的一些问题
1.严重的信任危机。前些年我们国家报考MBA很热，很多的大学生、经理等纷纷慕名而来，开口就是MBA，也几乎无一例外地迫切想拿到毕业证书和学位证书，有的甚至走“捷径”，干脆弄个假证，是什么促使MBA如此之热门呢?这几年却又是另一番景观，报考的人数大为下降，这又是什么原因?我们不禁要问MBA的出路在哪里?为什么众多MBA在找不到他们合适的容身之地的同时，而另一方面，又有许多的老板大呼“中国的人才严重缺乏”，果真如这些老板所说的这样吗?是什么促使我们这些老板对这么多接受过高等教育的MBA骄子们视而不见，而有的MBA却对企业挑三拣四呢?很多同志都一针见血地指出，这是互不信任的表现，而且最主要是这些企业老板对这些MBA的不信任，原因到底在什么地方呢?
2.职业道德问题值得关注。有这样一件事：说是有一个民营企业，老板费了好大力气才雇用了一个受过高等教育的职业经理来管理他的企业，对他可以说是有求必应，要房给房，要车给车，要钱给钱，老板看中他的是他的管理才能和创新能力，老板只要他能帮他管理好自己的企业，就别无所求了，而且老板对他是百分之一百的信任，大事小事都让那经理来做主。一开始，这个年轻人没有让那老板失望，一两年的时间就让企业利润翻了两番，据说是几个亿呢，老板很是高兴。这时，这个职业经理人提出要到北京发展的计划，说是北京的发展前景看好，只要尽心竭力，再加上这位职业经理的才能是不成问题的。老板觉得有道理，就答应了他的请求，并且让他筹备将总部搬到北京的相关事宜，那经理果然是干得热火朝天，很是卖力，可过了不到一年的时间，老板去北京视察的时候发现，企业早在一年前已经化归那经理的门下了，根本没有提到老板对这家企业的绝对拥有权，很显然这位职业经理人另立门户了，只不过用的是他人的钱办的是自己的事，老板当时就拨通了110。事情的最后结果我们暂不去论，只是这中间的过程就很让人吃惊，也很让人遗憾。
职业道德是作为任何一种角色所必须具备的，任何一个人如果他连最起码的道德都不讲，最终他会被这个社会所唾弃的，谁也不敢也不会去聘用这样一个人的，即使他有通天的能力。事实上这样人的能力越高，对社会对集体对他人的危害就越大，我们说这种人是悲哀的，他做了一辈子的学问，学了一辈子的管理，也有很了不起的实战经验，却老是想着怎么算计别人，怎么养肥自己，谁会跟这种人交往呢?谁也不会那么傻，把自己好不容易披荆斩棘得来的“土地”被别人“暗渡陈仓”。
这个便是被许多人所指出的职业经理人与老板之间出现的一种信任危机的原因之一。信任是一切合作的前提，没有信任，一切无从谈起，然而这种信任首先是建立在对对方满意的基础上的，而这种满意程度的大小很大一部分来源于对方的职业道德水平的高低。打个比方，就像我们交朋友一样，我们不一定或者说不会只看到这个人表面上的沉鱼落雁、闭月羞花之貌，或者英俊潇洒、气质卓越风度，而与他(她)做朋友，都是在认可这个人最起码“讲道德、道义”基础上而交这个朋友的，这从一定程度上确定了这个人不是为了自己损人肥私，或先私后公，或公私不分，这便是一个道德上的约束，它往往是我们交友、处世、合作等首先考虑的。
我们要问，我们的职业经理人是不是没有这方面的意识?其实不是的，只是他们中的有些人不注重这个或者故意违反，所以我们的老板们就有了“人才危机”等的呼声，因为一旦出现危机，真正受害的是他们辛辛苦苦建立起来的企业。他们的慎重选择是可以谅解的。一个老板这样说：“职业道德是每一个老板最看重的，具体表现在他这个人是不是讲信用，是不是敬业、爱业，是不是有责任感，是不是忠诚于企业和他的雇用者。”这个老板特意提到了“忠诚”这两个字，对，就是“忠诚”。“忠诚”就不会与公司进行不公平交易而做对自己有利的事；“忠诚”就会抓住符合公司利益的机会，而不是对自己有利的机会；也不会通过像滥用所有权信息、商业秘密等手段不公平地与公司竞争，归结到一点就是：不利用别人对自己的信任而损人利己。
因此，可以这么说，职业经理人的这一素质必须得到加强，必须修到家，也必须得到社会、公众及企业老板的真正认可。否则于己不能施展拳脚有一番作为；于他人则是一种危害，这样的话，社会必须要给予监督，个人必须给予自省，这样才能达到预定的目的。
3.管理水平不高给企业带来损失。除了职业道德，我们老板最关心的莫过于职业经理人的管理水平了。老板聘用职业经理人的初衷就是：“期望你能够给企业带来发展，带来丰厚的利润，如果我有如此高的管理水平的话，我干吗花钱雇用你啊，谁也不会吃饱了没事可做走冤枉路啊。”一个老板这样跟我说。的的确确，这道出了业界老板们的心里话。谁都知道选择高水平的职业经理，有助于确保公司做出高水平的决策，乃至确保公司得到高额的经济效益；选择无能或不合格的人管理企业就意味着做出错误决策，因而导致公司经营的失败，这些老板都一致坚信“缺乏高水平的管理，就不可能产生高效率”。职业经理人管理水平不高主要体现在如下几个方面。
首先是专业水平不过关。谁也不会雇用一个没有管理常识或管理知识的人来管理自己的公司，对于专业的素质这一块，我们可以这样理解，就是我们所学到的一些专业知识。我们说专业知识往往从思想上指引我们决策，而专业知识又很大程度上取决于受教育的水平和自己的学习水平。关于教育，我们不可否认，我们国家的教育水平与发达国家还有差距，在一定程度上也不能适应现在的需要，MBA教育更是如此，我们比较一下哈佛、普林斯顿跟北六、复旦的教育模式以及学生的收入水平就可以理解这一点了，因此我们的老板的担忧也是合情合理的。对他本人的学习水平来说，我们主要看他的学习是不是很广泛，是不是不耻下问，是不是把实际情况跟理论知识结合起来充分思考，是不是有的放矢，是不是善于总结等等。无疑，要提高或者说改善一些不尽人意的状况，宏观上必须加紧跟国际接轨的步伐，加强自己的学习能力。只要是先进的，无论是理论知识、实战经验还是思维模式，管理者必须勤勤恳恳地学习。另一方面，教育的改革也是势在必行，应该顺应时代的发展和要求，充分调动优势，坚决把劣势变成优势，与时俱进。
其次是没有实战经验，乱弹琴。我们的老板十分重视把理论结合实际运用到实践的能力，用他们的话说就是“转化为发展，转化为效益”的能力，这种能力的培养不光跟自己有关，还跟这个社会有一定的关系，总之不管怎么说，有这方面的才能，老板们很乐意，没有，老板不怪你，但聘不聘用你就是两码事了。
战国时，赵国有个大将叫赵括，此人自言通晓文韬武略，上知天文下知地理，当他代替李牧镇守长平时，他是怎么做的呢?我们知道他最终没有诸葛孔明的实战能力，却只晓得读兵书，高谈阔论，待到秦军到来时，贸然出击，白白地断送了40万将士的生命，而且不是战死沙场，而是通通被活捉，然后又通通被活埋。
我们需要的是真正有能力的“将才”，而不是只会或只知道读圣贤书的“书呆子”，为此，许多老板都发出这样的感叹：书生如此之多，为何将才难寻啊。果真是这样吗?我们观察一下周围就知道，在我们周围不乏什么MBA啊，EMBA这样的人，但真正能掌握知识、肯动脑、肯思考、肯脚踏实地的人着实不多，难怪一个老总在北大演讲时说出这样的话：“MBA底薪一律两千。”如果是真正的“才子”恐怕年薪几十万都有人用啊，因为老板将得到更多更大的回报。这项能力的有无由两方面因素来决定，一个是自身的因素，一个是社会的机制问题。一个人是否有能力，能力的大小关键在于他自己的勤奋和明智，是否肯动脑，是否肯联系实际，是否肯实际操作。而这种能力也不是一两天的事情，需要的是几年、十几年甚至大半辈子的努力和潜移默化；同时，另一方面，我们也应看到，目前适合这种人生长的土壤还不是太多，也不是太肥沃，大部分的土壤也只是让人们去重复做几届学生做过的题目。因此，我们说，要有提高，要有改观，主要是自身要明智，从大环境上要创造机制。
曾经有一位浙江的老板，他在找寻他的“职业助手”时说：“如果他很能干，我愿每年给他100万，但求他能为我的企业注入新的更大的活力和发展空间。”由此，我们的老板是十分欣赏“干才”的，同时我们也可以看出老板们需要人才的迫切心情，这样就要求，我们的职业经理人要不断地优化自身，积极努力地提高自己各方面的素质。
最后还有其他方面的不足。应该来说我们的老板对职业经理的选择是比较严格的，他们期望他们的“助手”是个德才兼备的综合型人才，要求他们有奉献精神，用他们的话说就是“有奉献精神，他才肯干，肯为了企业的发展而忘我”；要求他们勤奋，勤奋才能成材，也只有勤奋才能抓住一个又一个商机；要求他们上进，没有上进心就谈不上会努力工作，也谈不上企业会朝着健康积极的方向发展；要求他们关心企业，要他们像关心自己一样来呵护这个需要扶植的企业，也只有把企业当成自己的，才能发挥他所有的潜能，使他慎之又慎；要求他有团队精神，认为没有团队，他一个人就不能组成一个强大的生力军，同时还有可能破坏以前的团结，从而最终导致企业的衰落。
对企业老板来说，他们所担负的成本可分为两部分。一为心理成本，一为资金成本。为这两项成本他们也在努力，力求不断降低。心理成本是企业老板心理上要承受的压力，他最想知道，聘用职业经理人的经营风险是多大?他能否管理好自己的企业?企业老板知道，让职业经理做到全身心投入工作不是不可能的，而自己作为老板自然对资源投入了最大最多的关心，对职业经理，他们只能尽最大程度地去期望和指引。因此，这相应地要求我们职业经理的条件就比较严格，他的道德水准、知识、技能、能力、经历等都得过硬，这样才能处理起事情或做出决策更加可靠，更加科学，更加缜密。
另一方面，企业老板有这样一个困惑的问题，很多的MBA或EMBA动不动就跟老板开年薪十几万、几十万，甚至上百万，这着实让老板们有点难以承受。一个温州老板说：“在美国，人家哈佛、普林斯顿的高才生一年下来是能拿到几十万，甚至上百万的年薪，那是由于人家受到的教育是无可比拟的，人家的才能发挥出来能给老板带来几亿，甚至上百亿美元的巨额利润，而且还是‘美元’。要跟人家比，哼，我们中国的企业有几个能资产上百亿啊，动不动就十几万、上百万的年薪，估计中国还没有这样实力强大的企业出现，这是不可能的。作为职业经理人也应该好好想想，他毕竟不是人家那样的高人，我们也不是卖金矿的，人总不能只为自己着想，而不站在别人的立场上替别人想想。”
几点建议
抓问题要抓根本，所以解决问题我们也要找根本所在，针对以上问题，着眼于现实的需要，现提出以下解决思路：
1.教育中，着重加强职业道德培养的质量。在经理人接受教育的过程中并不能一味地强调理论知识，更应该在社会公德、人格魅力、法律常识等方面加强教育的质量。有道德水平的管理者不是包装出来的，而是从一点一滴的社会实践中锻炼培养出来的，能够经受住考验、诱惑的管理者才能拿到“上岗证”。
2.建立社会监督机制。光在学校是学不到多少东西的，仅凭几个人保荐或自荐，说自己道德水平如何如何，管理水平怎样怎样那是不够的，我们要充分利用社会上已有的资源，如：媒体。媒体的力量是强大的，舆论的力量足以让一个人胆战心惊，当然我们不只用来曝光阴暗面，同时我们还要表扬先进的。
3.企业内部也要有监察部门。仔细想想我们就可知道，为什么会有职业经理人在企业内部犯案，根本上还是我们企业缺乏监察的力量或是他们没有尽到责任，往往是太期待成功而忽略了另一个方面的监督，所以说，在企业内部要花大力气营造一个“安全”的气氛。
4.改进教育方法，提高教育的质量。目前我们国内很多学科的教育体系还跟不上，没有跟国际接轨，也不能适应社会的需求，MBA教育就是一个很明显的例子。虽然也有中外联合培养的，但是这并不能从根本上改变中国在MBA教育上的缺陷和同发达国家之间差距之大的现状。所以，教育跟国际接轨已刻不容缓，教育方法必须改进，这样我们学生的管理水平和其他的素质才会跟上来。
5.职业经理协会的探索。我们都知道社会上有律师事务所、会计师事务所等等，它们都是一些专业的机构。专门提供某方面的服务，而且它们还有一套成型的制度模式、管理模式以及分配模式，正是在这些条件的支配或约束下，它们发挥出了巨大的作用，得到了社会的认可，那么是什么让人们了解了它们，进而又雇用了那里的职员呢?是什么让人们那么放心地把自己的金钱、权利交给了他们放心的“代理人”呢?
从现实来看，这些机构一方面由专业的人员组成；另一方面，又有国家法律制度以及内部制度的约束和引导；其次，他具有独特的分配方式，而且从某种程度上，它们给这些专业人员提供了一种证明，一种资格，让人们相信了这些专业人员的品行、专业水平以及其他方面的素质。也就是让这些“当事人”放了心，正因如此，专业人员也才能在这个机构生存下去，得到人们的认可和实现自己的人生价值。
那么，我们的职业经理和律师、会计师是否有相同之处呢?我们是否也可以建立一种事务所性质的组织来规范市场行为呢?
可以发现，其实职业经理人和律师、会计师是有共性的，他们都是某一方面的专业人士，从事的都是服务行业，都要受雇用，都要从雇用者那里收取费用。从雇用者的角度来看，都要求被雇用者有较高的职业道德，有较高的处理事务的能力，有强烈的责任心和使命感，能维护自己的切身利益。所不同的是职业经理人这个角色有他的独特之处，那就是他的责任和义务比较来说更重一些，他不但要使企业保持稳定，还要使企业健康快速发展，或者用一句时髦的话来说是“实现可持续发展”。不管怎么说，最终他得给企业老板带来利润、规模、品牌、形象等效益指标。而管理一个企业更要求，他得是一个全才，什么事到他手里都能正常运转，企业搞得好，职业经理本人的待遇也就好；相反，如果企业管理得不好的话，他必定会成为企业的罪人。总结一下，就是职业经理人他的担子重、要求高、风险大，收益也高。而且从另一方面来说，职业经理人跟老板之间这种严重的不信任已经影响了企业的正常发展，于是就出现了一些不应该发生的事情。
我们得出的结论是：我们必须找一条路来弥补这种不足，为老板和职业经理人之间架上一座桥梁。也许走职业经理事务所道路是有效的。