团队管理的六大误区，本文主要内容关键词为：误区论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对《财富》500强的调查表明：超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观；100％的企业都曾运用项目团队；87％的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等具体任务；47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。团队在企业经营中扮演着极其重要的角色。
不可否认，团队在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用。然而，在我国的企业管理实践中，由于文化和管理理念等方面的原因，很多企业对团队和团队建设的认知与理解存在偏差，在团队建设中往往不可避免地陷入了各种各样的误区。反思我国团队管理实践，对于我们认清团队管理中认识和实践上的种种误区，更好地利用团队提高企业绩效有重要的意义。
一、团队应避免冲突
传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和为贵”、“和气生财”……受传统文化的熏陶，团队的管理者往往对冲突讳莫如深，并采取种种措施来避免团队中的冲突，而无论这种冲突是良性的还是恶性的。
实际上团队的冲突往往无法避免。“无论何时，只要人们在一起工作就会出现冲突。”(Richard L．Daft《管理学》)由于信息不对称、资源的稀缺、个人期望、态度、价值观、个性等的差异，冲突在团队中不可避免地存在着。我们往往认为冲突会降低团队绩效，并设法消灭冲突。实际上这种观点是片面的，研究发现冲突水平与团队绩效有如下关系：
冲突水平低适度高
团队绩效低 高 低
从上表可以看出冲突水平过低与过高一样对团队绩效提高是有害的，而适度的冲突对团队绩效的提高是有利的。适度的冲突能刺激创造性，有助于产生新观点，提升团队活力，帮助个体和团队建立认同感，也可以暴露出某些潜在的冲突的因素，有助于消除分歧，增进团结。另一方面如果冲突水平过低，员工只顾因循守旧，不思进取，对改革没有反应，缺乏创意，工作效率低下。而过多或无法控制的冲突则破坏团队活动的和谐，各人集中精力互相攻讦，勾心斗角，无秩序，工作效率自然低下。
正如管理学者史蒂芬·罗宾斯所说：“冲突可以促使变化的产生，如果企业不改进产品或服务来满足变动中的客户需求，顺应竞争者的行动及科技发展，企业组织将日益不健全，并最终走向衰落。很多组织的失败是因为组织冲突太少，而非冲突太多。”因此，团队管理者要意识到冲突对于团队绩效的两面性，不要试图消除团队中必然存在的冲突。他(她)要做的是一方面要避免破坏性冲突；另一方面，要诱发建设性冲突，设法利用冲突为提高团队绩效服务。
二、优秀团队都是精英组成的
团队在企业的日常经营过程中发挥着重要的作用，团队建设引起了企业人力资源部门的普遍重视。为了使其更好地发挥作用，很多企业在组建团队时对团队成员精挑细选，把各部门的优秀员工集中到团队中。但在实践中我们往往看到精英组成的团队并没有我们期望的表现。
实际上，团队的力量来自于成员之间的协作与配合。成员之间在各方面是否存在很强的互补作用决定了团队的绩效。因此，团队组建并不是要求入选团队的所有成员都是精英。正如医院的手术小组，如果所有的成员都是优秀的手术专家，那么在某些具体的操作环节上，可能会出现没有人在适当的时间按适当的要求去履行具体职责的情况，手术就难以保证成功。事实上，一个汇聚了大量精英的团队往往不是一流的团队。精英的强烈个性和对实现团队目标次要环节的轻视可能使团队成为一盘散沙，这就是所谓的“阿波罗现象”。
这给我们的启示是，打造优秀团队关键是团队成员的互补，注重成员的合理搭配，切忌追求团队成员的全部精英化。通常而言，合理的团队要包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策技能的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策；再次是善于倾听、能够及时反馈，并具备解决冲突和协调团队人际关系技能的人员。
三、彰显个性背离团队精神
很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新的能力。
其实团队不仅仅是人的集合，更是能力与个性的结合。团队精神的实质不是要成员牺牲自我去完成一项工作，而是充分利用和发挥所有成员的个体优势去做好这项工作。团队的综合竞争力来自于成员专长与个性的合理配置。只有营造出一种适宜的氛围，不断激励团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出原子裂变般的能量。从而真正培养出团队的凝聚力，形成团队独有的核心竞争优势。
杰克·韦尔奇曾经提出过一个“运动团队”的概念，其中很重要的一点就是：团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情，团队要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。高效的团队是由一群有个性的成员所组成的，他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且有相互之间能够良好合作的个性品质，从而出色地完成任务。
四、榜样可以激发团队活力
榜样的力量是无穷的，在企业的日常管理中我们往往在各方面树立榜样以期在企业内部形成你争我赶的工作氛围。于是很多企业也把榜样相关的激励引入团队，希望其能发挥相应作用。在采用这一方法时我们一定要注意到团队工作的特殊性。团队强调的是整体绩效，而非个人工作量的大小。团队内部成员的差异往往并不是绩效水平的高低，而是团队内部分工的不同和工作内容的差异。在团队内树立典范，很可能破坏团队的凝聚力，打击团队合作精神，影响团队的未来绩效的提高。团队内部成员之间的差距会直接导致团队的不团结，影响团队合力的发挥。因此，树立团队内部典范以激励成员努力，往往会事与愿违。
要激励团队成员提高个人绩效从而促进团队绩效提高，可以考虑为团队设定一个具有挑战性的目标，让每个成员都感觉到自己对于实现团队目标的重要作用，并鼓励团队成员之间相互协作，从而把成员的注意力都集中起来，为了一个共同的目标而携手努力，全力以赴。对于暂时绩效差的成员，通过员工自我考核与团队考核相结合，帮助其找到绩效差的原因，激发其自身潜能，或者对其进行能力测评，根据其才能水准确定合适的岗位，实现成员才能与岗位的匹配。
五、团队合作大于个人单干之和
团队合作具有无可比拟的力量，能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。但是，团队合作也存在着无法避免的干扰和成本。由于信息不对称的普遍存在，成员知道自身不能够达到某个目标，但是往往不能明确团队内其他成员对自己是否配合及配合程度，从而无法保证其专心于自身目标的实现。另外，团队工作往往存在社会性浪费效应。经验表明，团队的规模越大成员个人的表现越差。原因主要有两点：一是公平方面的原因，团队的每个成员会对自己的投入产出比与其他成员的投入产出比进行比较。如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它以求心理平衡。二是对于责任分摊的心理预期。一旦成员认为自己的努力无法衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期，其结果可能是团队整体绩效的下降。
这给我们以深刻的启示，那就是并不是所有的工作都适合由团队来完成，一定要仔细分析工作的特点和团队工作的优势，在综合考虑之后作出是否用团队形式的决定。其次要注意控制团队规模，避免规模扩大带来的种种管理和激励问题。
六、团队利益高于一切
在“集体利益高于一切”这个价值观念被普遍认可的中国社会，团队作为一个集体，于是很多企业便提出“团队利益高于一切”这个论断。这个论断具有一定的正确性。但是，在一个团队里过分强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而团队利益对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，外处从维护团队自身利益的角度出发往往会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队、团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏，可能会出现借维护团队利益的名义损害个体利益的情况。
团队工作的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。团队合作的本质是“以人为本”，尊重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效。而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。团队建设所强调的团队精神是在企业内营造这样一种氛围：在团队内部能够不断地释放成员潜在的才能和技巧；能够让员工深感被尊重和被重视。只有这样才能使团队成员对团队产生归属感，使团队绩效大幅度提高。