摘 要：建筑行业是我国国民经济发展的支撑，而现代企业竞争从本质上来看是企业综合实力的竞争，也是企业人才的竞争。由于我国受计划经济的影响较为深远，很多建筑企业人力资源开发依旧采用传统的方式，阻碍了企业的转型。故而有必要不断完善企业的人力资源管理，顺应社会发展趋势。本文对新形势下国有建筑企业人力资源管理进行探析。
关键词：新形势；国有建筑企业；人力资源管理
一、国有施工企业人力资源管理存在的问题
受传统体制和制度的影响，很多国有施工企业在人力资源管理上沿用了老套路、老办法，没有能够走出传统的束缚，导致在新形势的竞争中人力管理上出现了诸多不合时宜的新问题。
1、人才管理体制滞后
从目前建筑企业整体人力管理模式进行横向比较，国有施工企业的人力资源管理更多的是体现为满足公司管理需要、满足项目施工生产需要的体制式管理，对人力资源设计、开发、规划等方面的工作涉足不多，在具体业务开展上，改革的力度不够大，结合市场发展需要不够好。
2、人才流失较为普遍
目前国有建筑企业每年流失的人才不在少数，部分严重的甚至可以达到20-30%，而且流失的往往都是毕业三年以上，具有较强工作能力和丰富社会关系的骨干人员，这种大规模的人才流失给企业带来的负面影响非常大，一是人才培养成本增加，包括招聘费用、培训费用、实习费用等，对于应届毕业生而言，还有成才之前的工资社保投入等；二是生产经营存在受影响的风险，人才尤其是骨干人才的流失，将削弱企业参与生产经营管理的能力，导致潜在风险的急剧上升，诸如施工管理能力下降、经营承揽关系受损、安全质量控制力削弱、信誉风险增加等；三是容易造成职工思想不稳定，导致工作效率和工作热情出现波动。如果离职的是公司领导或者项目主管领导，甚至还会出现走一个人，带走一群人的现象。四是人员进入渠道不够开阔，部分国有企业在人员的准入上把控比较严格，在利用社会人才强化人力资源力量方面做得不够好，导致在人才流失的同时没能从社会上及时引入，进而出现了人力资源的紧缺。
3、薪酬机制不够合理
随着市场薪酬水平的持续抬升，目前国有施工企业的薪酬机制对人才的吸引力逐步弱化，从市场上猎取中高端人才和保有公司内部人才的能力逐步下降，尤其是考虑到施工行业工作比较艰苦，无法照顾家庭，周末和法定节假日经常加班等特殊情况，当薪酬水平难以对冲存在问题之时，就容易出现大量的离职人员。
4、具体工作仍待提升
在选人用人工作上，仍然存在着论资排辈的现象；在培训培养工作上，仍然存在着为培训而培训、培训工作针对性不强效果不佳的情况；在人才队伍建设上，短期目标和长期建设缺乏明确规划，导致人力资源出现浪费或者紧缺的状况等。
二、对强化国有建筑企业人力资源管理的几点意见
1、建立全面长效的人才建设规划
人才是企业发展的关键所在，要加强人才建设，必须树立全面长效的建设规划，既要结合企业长期发展需要，做好相关人员的储备，又要结合现实工作需要做好紧缺人员的招聘；既要做好人才选用培训，又要做好过程的跟踪考核；既要打通人才晋升发展通道，又要制定能上能下的任用机制；切实做好人才的统筹管理，实现企业人力资源管理与公司发展需要的合理搭配。
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2、强化人力资源的引入和选用
从目前国有建筑企业职工保有情况分析，很多国有建筑企业因为人才流失和引进的不匹配，陷入了“职工总量不缺，但骨干力量缺乏”的怪圈，这就要求企业必须要强化人才的引入，尤其是对企业紧缺的各类专业人才，务必要出政策、想办法，高效利用社会人才补充企业发展短板。同时，要大胆启用年轻技术干部，对那些工作能力较强、有热情、敢担当的青年人才，要适度的压担子、给任务，通过带岗锻炼，加快人才成长。要不遗余力的留住优秀人才，要注重感情留人、事业留人、待遇留人，解决好人才出路问题，让他们有成就感、归属感，消除后顾之忧，使其能够全身心投入工作。
3、建立健全职工培训培养机制
要结合人才建设规划和工作开展需要，积极构建培训培养机制，要针对不同层次、不同阶段的人群开展针对性的培训，深入推进“综合性培训”和“点餐式培训”的结合；不断拓宽培训范畴，将培训工作向基层、向一线延伸，确保培训培养工作见实效出成绩。
4、构建风清气正的选人用人文化
要严格按照干部选拔任用的流程做好人员的选用工作，要从德、能、勤、绩、廉等方面综合考量，要让选出来的干部群众满意、公司放心。要积极加强干部考核工作，及时获取职工信息，建立评价档案和后备人才档案，搞好梯队建设，做好人才储备。对政治素质好、群众评价高、工作能力强的基层职工，在干部选拔任用时要优先考虑，对工作表现靠后的职工，要进行适度处理。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，切实构建良好的选人用人文化，最大限度地吸引留住人才。
5、构建符合企业发展需要的绩效薪酬制度
要设计科学、统一、规范、可行的薪酬管理体系，强化薪酬有序管理和保障职工合法权益，进一步完善与岗位责任、风险、贡献紧密挂钩的分配机制，推行全员绩效考核和特殊贡献即时激励，切实提高关键岗位薪酬水平的市场竞争力，提升薪酬分配的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的积极性和创造性，促进企业健康持续快速发展。
6、实现系统创新，充分发挥出人力资源的作用
人力资源管理中，管理系统创新通常是将多个独立但需合作的部门充分整合，从而不断优化系统的整体性能，开发系统的新功能，更好地发挥出系统的积极作用。与此同时，人力资源的系统创新也充分体现了建筑企业多个职能所构成的模块协调与创新。所以，在建筑企业系统创新的过程中，每一项与人力资源管理相关的工作都需要做出适度的调整和转变，其可借助层级管理也就是班长的系统培训和细节的控制，不断提高人力资源管理质量，充分贯彻和落实人力资源管理的各项政策制度，进而加强系统创新的协调性和有效性，全面发挥出人力资源的积极作用。
7、转变管理模式，落实动态化人力资源管理
目前，知识更新速度较快，技术也迅速发展。因此动态的人力资源管理模式也成为了日后发展的主要趋势。针对现代人力资源动态管理，一方面要高度重视员工的纵向管理，加强人力资源管理各环节之间的联系，另一方面也充分弥补了内部分割式管理的不足，对所有员工开展统一化的管理。再者，现代建筑企业员工团队的多元性明显增强，故而要高度重视企业内部的沟通与协调工作。且管理模式和方法也需充分满足企业发展的基本目标，进而营造良好的企业发展氛围，提高人力资源管理的有效性和透明度。最后，在岗位设置的过程中还需采取有效措施对其加以控制和创新。以职责划分规定为前提，加强人才配置的合理性，最大限度的发挥企业人力资源管理的积极作用。
结束语
总之，在市场竞争日益激烈的今天，国有建筑企业要想在发展中占据优势地位，不仅要重视资质、技术等核心竞争力，也要重视人才建设的竞争力，正确认识目前人力资源管理方面存在的各类问题，针对性的解决和完善，为企业发展做好人力资源铺垫。
参考文献：
[1]张鹰.建筑施工企业人力资源管理改进方案研究[J].财经界（学术版），2018（6）：138.
[2]欧阳奕.激励机制在建筑施工企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2018（13）：70-71.
论文作者:王立青
论文发表刊物:《城镇建设》2019年10期
论文发表时间:2019/8/15
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