徐玉成
江苏省中医院 江苏省 南京市 210000
摘要：公立医院作为医疗卫生服务行业的重要组成部分，以其特有的医学技术手段担任着为人民及社会服务的重要角色，其在人员薪酬管理以及人事制度方面的改革不仅给广大人民的切身利益带来直接影响，还影响到我国国民经济的发展，由此可见对公立医院人员薪酬管理及人事制度改革方面的研究将具有重要的现实意义。基于此，文章主要研究了公立医院人员薪酬管理及人事制度改革，旨在为同类研究提供有价值的参考。
关键词：公立医院；薪酬管理；人事制度；改革
1 引言
随着市场经济的发展，公立医院与私立医院之间的竞争也越来越激烈。在日趋激烈的市场竞争中，公立医院若想获得竞争优势，就必须正视薪酬管理及人事制度改革的重要性。
2 公立医院人员薪酬管理及人事制度改革的意义
首先，对公立医院的人员薪酬管理以及人事制度进行革新，是提高医院服务质量及工作效率的捷径。在医院从事工作的人员具有不同的工作岗位，其主要负责的任务、承担的责任以及工作量的大小也因岗位不同而不同，再加上不同的岗位投人的技术要素也不一样，所以医院根据不同人员合理分配不同的岗位，根据不同的岗位来合理分配薪酬能够有效提高工作效率及服务质量。其次，对人员薪酬管理及人事制度进行革新有利于解决员工因薪酬内部不公，外部不合理而产生的一系列矛盾问题。坚持按劳分配、多劳多得，将绩效考核激励机制引人医院内部的竞争机制之中，管理人员依据考核结果来合理分配人员薪酬，做到兼顾公平，不仅能够使员工个人对医院的贡献得到认可，还能够满足工作人员的需求，留住重要人才。最后，医院科学合理的薪酬管理制度以及人事制度是以其总目标为导向，并最终能够通过制度的不断革新将其实现.人员薪酬管理的改革不仅能够促进员工工作能力提升、工作方式的转变，还能够为医院营造争先创优的良好环境。人事制度的革新能够有效促员工个人价值观与医院总体价值观达到一致，并最终成为医院不断向前发展的动力，实现可持续发展。
3 公立医院人员薪酬管理及人事制度管理现状
3.1 人事薪酬管理现状
首先，原有的编制模式不能适应医院发展需要。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆现行公立医院人事制度是依据医院规模和隶属关系来确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；医院按编制部门定编，但因沿用过去几十年的编制模式，岗位编制还停留在几十年前的标准上，不能适应当今医院运营和人民群众日益增长的医疗保健服务方面的巨大需求，各类岗位任务繁重、编制缺乏。其次，薪酬体系设计滞后。现有公立医院的人事体制是国家定编定员，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等几部分构成。政府工资体系设计主要考虑的是公平性原则，重职称、学历，对效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作者薪酬不具备市场公平性，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值。由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德风险现象。最后，薪酬分配不能充分体现按劳分配的原则。在实际工作中，由于医院薪酬体系由国家统一制定，医院只能被动执行，薪酬体系里体现多劳多得的绩效工资的比例不高，内部分配不能合理拉开距离。
3.2 人事制度管理现状
在计划经济体制时期集中统一管理是常用的一种管理方式。随着时代的不断进步，社会经济的飞速发展，集中统一管理的方式已经不能适用于现在这种开放、竞争的市场经济体制。但是在我国仍然存在一部分公立医院在沿用这种管理手段，这种制度将员工视为一种成本，没有做到以人为本，没有看到员工对医院的价值。人事部门将大部分精力用于对员工的考核、评定以及人事档案管理方面，而不是将员工视为一种重要资源，能够给科室、医院和社会带来活力与正能量的资源。这种传统的人事管理制度严重制约了医院的整体发展。
4 公立医院人员薪酬管理及人事制度改革的探索
4.1 建立全新的人事薪酬制度框架
根据公立医院改革思路，适应时代发展潮流，对医院所有岗位体系进行梳理，增加合适的岗位编制，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级、不同科室的关键绩效考核指标，科学、公平、公正考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持公益性的前提下，建立以服务质量、素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。
4.2 进行定岗、定编、定责管理
《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》及《国务院办公厅关于全国城市公立医院试点的改革意见》明确指出：要在地方现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。通过公立医院定位，按照医院基本功能分析，确定医院岗位的设置，按需设岗，通过岗位分析，坚持精简高效的原则确定合理定编，做到科学设岗、合理定责。
4.3 建立健全要素评估体系
公立医院根据不同的医学系统以及不同的科室分别进行要素评估体系的建立与完善，再由各个医学系统和各个科室依据各自的岗位系统层层进行要素评估体系的建立与完善，比如初、中、高级医师以及护理人员的分配系数，应根据服务质量、工作效益以及工作强度等绩效指标体系来进行合理的薪酬比重分配。另外，医院的行政职能部门以及后勤科室也应该建立要素评估体系，各部门各司其职，在一个完善的要素评估体系中发挥出各自的作用，为医院整体战略目标做出贡献。
4.4 推行岗位管理，实现从管人向管岗位转变
按照人事部门岗位设置相关政策规定，按比例科学设置岗位，制订岗位说明书，明确上岗条件和职责任务、薪酬待遇等。变传统的编制身份管理为全面岗位管理，避免因人设岗、因岗择人，做到人岗相适、人随岗走。根据事业发展和人力资源增加的实际，定期报批增设岗位，实现岗位序列内的有序晋升。
5 结束语
对公立医院的人员薪酬管理和人事制度改革十分重要，这不仅关系到公立医院的自身发展和公益形象，还会对整个社会的卫生事业和居民健康产生巨大影响。只有加强全面管理，加大对医疗卫生事业的投入力度，关心和爱护医疗和管理人才，改善医务人员的待遇，不断完善制度建设，切实改善公立医院的运行环境，才能使公立医院得到长远发展，为社会繁荣昌盛和人民群众的健康事业做出更大的贡献。
参考文献
[1]秦永方.公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J].现代医院管理.2015(04):44-46.
[2]岳廷芳.公立医院人员薪酬管理及人事制度改革的探索[J].人力资源管理2015(07):241.
[3]马志娟.论新医改形势下公立医院人事制度改革[J].当代医学.2015(24):11-12.
论文作者:徐玉成
论文发表刊物:《医师在线》2015年11月第23期供稿
论文发表时间:2016/4/21
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