加班事实的证明责任分析，本文主要内容关键词为：事实论文,责任论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案情简介
2008年6月11日，刘某入职某电子公司任专案助理工程师，双方签订劳动合同，期限自2008年6月11日起至2011年12月10日止，实行每周5天、每天8小时工作制，上午8∶00至12∶00，下午13∶20至17∶20，约定加班加点工资以850元为基数计算。2009年7月28日，刘某以个人发展为由申请辞职。离职后刘某申请劳动仲裁，主张某电子公司欠付其加班费，被当地劳动争议仲裁委员会驳回。刘某起诉要求某电子公司支付加班费4116.75元。
某电子公司认为，公司有加班管理细则，执行加班申请单制度，刘某未曾加班，且刘某住宿单位，考勤记录不能证明加班。刘某认为，没有加班申请单不能证明未加班，考勤打卡真实反映工作时间。
法院经审理后认为，刘某确认了解公司《规章制度》，刘某上班时间在劳动合同中有约定，俗称“常日班”。某电子公司执行加班审批制度，类似刘某“常日班”工作时间情形，单凭电子考勤记录主张存在加班，不予支持，判决支持某电子公司的上诉，撤销原判，驳回刘某的诉讼请求。
案例分析
加班工资争议是劳动争议案件中的重要类型。一段时期以来，劳动者离职后申请劳动仲裁，主要围绕加班工资争议，且一旦认定用人单位欠付加班工资，系列案件随之发生。目前，司法实践似乎并未很好理顺加班事实的证明问题。鉴于劳动关系组织上的从属性，劳动者并非个体在单独劳动，而是被纳入生产组织，作为不同工种的操作工人被配置在生产线上。因此，作为一个生产系统的操作工人，加班事实的证明并非疑难复杂。但劳动者往往在离职后才主张欠付加班工资，且以往劳动争议仲裁、审判实践理解加班事实争议，用人单位负有较强的举证责任，对劳动者提供的基本证据认定较宽。长此以往，导致劳动者仅仅陈述加班加点时数，主要通过劳动争议仲裁员、承办法官对工资支付凭证、考勤记录的计算来支持劳动者欠付加班费的主张，事实上，一段时期以来也确实存在大量企业少付加班工资的事实。如果仍然仅仅关注考勤记录，会在整体上忽略用工规范企业在工资支付环节已证明支付加班工资的事实，忽略劳动关系组织上从属性所体现的证明加班事实真伪的客观证据。
加班事实证明责任的演变
以往对劳动者提供主张欠付加班费，要求用人单位举证的依据，大致来自1995年1月1日实施的原劳动部《工资支付暂行规定》。该暂行规定要求：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”①。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，下文简称《司法解释一》）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”二者互相结合，各地司法指导意见均将劳动者可追索劳动报酬限定为2年，并从倾斜保护劳动者角度，将加班工资争议理解为减少劳动报酬争议，要求用人单位举证，从而区分2年内外的不同举证责任分配②。然而，法律并没有明确规定加班事实的举证责任。《司法解释一》第十三条针对用人单位作出（开除…、减少劳动报酬等）“决定”而发生的劳动争议，强调用人单位应证明某项决定的合理合法性，相当于行政机关对具体行政行为的举证责任，并未包括加班事实的认定。当然，用人单位基于保存工资支付记录的法定义务，负担了足额支付工资（包括加班工资）的举证责任。至于是否存在加班事实，原则上应当由劳动者负举证责任。按照一般举证原则，欠付加班工资争议由劳动者提出，劳动者也应当证明存在加班事实。由于用人单位提供证据能力上的优势，对于劳动者是否加班，用人单位有合理的举证责任。尤其劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有时，用人单位拒不提供的，应承担不利法律后果。
随着宏观经济形势变化，处理劳动争议指导思想随之变化，重新考虑加班工资争议是否属于“减少劳动报酬”争议以及加班事实举证责任问题③。最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》明确指出，在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。就此，比较一致的理解是，“加班事实的举证责任在劳动者”。劳动者应当证明加班事实，不再是简单加班时数的宣示，而是要求劳动者陈述如何正常上班，之后才是正常上班（或者已包括加班）之外的劳动情况、单位安排审批过程以及加班的具体内容和时间。对于用人单位的举证问题，不应局限于责令用人单位提供考勤记录的层面，而应当从具体的企业化生产的整体性、系统性角度，审查双方陈述及相关证据，避免将加班事实争议简化为甄别双方提供考勤资料的真伪。
加班事实的证明方法
证据法上，不争议的事实、免证的事实，起点在诉状。由于司法实践不太重视民事诉状，导致当事人有意无意忽视民事诉状，结果是诉状越来越简单。对于离职的劳动者陈述的正常上班、轮班工作机制、情节，有大量相同岗位劳动者（已经离职或者仍在职的工友，都是潜在的证人）。用人单位的态度不应当是要求劳动者证明，而应当补充、修正正常上班、轮班的细节。不要想当然地认为，用人单位不承认，仍然是劳动者的举证责任。即使用人单位不承认劳动者的陈述，也要让劳动者知道，在什么意义上不承认，从而促使劳动者如实陈述。发现真实，应当关注争议事实的证据——与案件直接相关的要件事实，还需要关注构成一个事件的环境事实。在加班争议中，就是日常如何上班，这里称之为背景事实，类似摄影时镜头中的取景。要把那些虽然与最终争议不直接相关，一旦最终争议的要件事实不确定，这些背景事实就成为佐证要件事实的主要基础。可以理解为关后门，断后路。客观而言，企业化生产下，加班事实争议不太容易发展为要件事实真伪不明。以下分述之。
第一，保安、警卫、门卫等。
保安、警卫、门卫等类似岗位发生加班事实争议，劳动者往往主张天天加班，每天12小时。比如，劳动者说“头天白班、次日夜班，12小时一班轮，每周休息1天”，用人单位说的是另一种工作制度，简单分析无法判断谁是谁非。法庭调查事实要从固定保安、警卫、门卫的班次、人数开始。比如，5人排班、6人排班或者更多。是否24小时都需要有人值班，白天几人，夜晚几人，领班或者队长如何上班，这就是排班、轮班工作制度。一旦排班、轮班工作制度固定了，是否加班就是一种制度性状态，对加班事实不应该再有争议。如果仍有争议，就应当是具体的特殊事件打乱了制度性状态。比如，人少了，某人离职等原因，导致一段时期内其他人加班或者更长时间加班。
第二，办公室文员。
办公室文员等类似岗位，如行政管理人员、财务出纳等，通常为标准工时制，俗称“常日班”。对该类人等，会有考勤打卡制度。但考勤打卡记录不能作为加班事实的依据，更不能证明加班时数。首先要理清楚“常日班”人员工作任务、性质与考勤打卡的关系。通常企业上班打卡，下班也打卡，实际控制意义在于员工的迟到早退问题，也就是企业常说的出勤统计，是针对劳动纪律和工作秩序，而不是加班时数的记录。不要说办公室文员，即使是车间一线操作工人，进出厂门两次打卡之间④，还会有就餐时间，如果就餐时间属于劳动者自行支配的休息时间，则不应计算在法定工作时间之内。而办公室文员，中途是否可以外出，外出是否需要审批、打卡，可判断打卡的作用。而正常下班时间后，有办公室的人员出于种种原因滞留办公室，包括偶尔自愿加班，也属正常。因此，“常日班”人员离厂时打卡，表明离厂时间，但不等于下班时间。除非用人单位刻意规避⑤，通常需要结合用人单位具体加班制度及执行情况，来判断劳动者是否存在加班，用人单位是否需为此额外支付加班工资。此类劳动者单凭电子考勤记录不能证明加班事实。
第三，流水线（一线）操作工。
流水线上操作工人的加班问题，与保安、警卫、门卫类似，需要劳动者陈述正常工作日相应排班、轮班制度。在排班、轮班工作制框架内，或者加班成为制度性状态，或者是否加班可追溯到具体工作日的生产状态和过程。对于后者，用人单位否认加班事实就不仅仅是考勤记录问题，除了工友证人，还有当班生产操作记录、交接班日志等与特定流水线生产相关的原始资料，甚至可以实地考察特定岗位的工作流程。在用人单位与劳动者违纪解除劳动合同的争议中，用人单位会提供相关原始资料。针对流水线操作工排班、轮班机制相关事实的审查，可以避免单纯争论考勤记录的真伪。
关于一线操作工加班申请的理解问题。流水线操作工的加班申请与办公室文员的加班申请在形成、作用和意义上均有不同。由于一线操作工面广量大，且制度性加班普遍存在，不太可能每个员工一份申请，往往所有加班员工列表式，有些企业还无纸化了。因此，所谓加班申请，并非劳动者签名申请，而是企业制作加班申请。操作工的自愿加班与办公室文员的自愿加班意义不同，并非劳动者不需要加班工资的自愿，而是指劳动者超过法定加班时间，自愿加班，以应对劳动监察部门超时加班的检查，同时有加班时数统计的需要。因此，一线操作工，即使没有加班申请，只要存在加班事实，用人单位也应当支付加班工资。至于真实的考勤记录，在制度性加班中，出勤本身已证明存在加班事实。
需要注意的是，制度性加班的考勤记录，能够证明存在加班事实。但考勤打卡时间也不等于劳动者工作时间，原则上不能作为计算加班时数的依据。打卡时间内，除了劳动者可自行支配的就餐时间，劳动者出于种种原因滞留厂内一段时间完全可能，有些企业厂内有生活、娱乐、服务设施，有些还提供劳动者厂内宿舍，打卡时间更加混乱，这样就无法反应劳动者的真实工作时间。
关于加班时数的统计问题，用人单位通常以0.5小时为加班最小时数单位，劳动者实际工作时间与之存在一定偏差。单纯统计考勤记录（扣除就餐等因素），仍会发现有些案件中用人单位足额（超额）支付了加班工资，而有些案件中用人单位欠付加班工资。这是统计口径不同必然产生的加班工资计算误差，如果欠付误差在合理范围以内，本质上我们不能认定用人单位欠付了加班工资。但出于案件处理的需要，劳动争议仲裁或者人民法院裁决用人单位补足加班工资计算的差额，并不作为用人单位的过错。
因此，记载加班时数或者可推算加班时数的工资单，作为用人单位支付加班工资的证据。除非加班时数来源不明，明显短少，或者加班工资计算基数存在争议，劳动者仅以考勤打卡记录不足以证明用人单位少算加班时数。
注释：
①2005年1月1日实施《江苏省工资支付条例》第十七条有类似规定且要求“用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年”。
②苏州申院民一庭《劳动争议案件疑难问题研讨综述》（2007年）明确“对于加班事实的争议，用人单位负有较强的举证责任，但劳动者也应提供基本证据，对于劳动者提供基本证据的认定，应当从宽。”
③浙江高院2009年4月16日指导意见第三十条；湖南高院2009年5月20日指导意见第十九条；浙江省劳动争议仲裁委员会指导意见第十八条；广州中院2009年10月指导意见第八条；江苏高院、劳动争议仲裁委2009年12月14日指导意见第二十六条。
④有些企业从厂门封车间要走好几分钟，要在开工前到岗，必须提前进广区打卡。如进出车间打卡，另当射论。
⑤在舌资企业中，有些企业规定一定职务以上员工为责任制员工，不适册加班，类似约定的不定时工时制。由于企业对该制度效力存疑，在后续工资支付制度中又回避该制度，规定任何员工加班均需申请，在制度上否认责任制员工一说。但实际操作中，不允许一定职务以上员工填加班申请，也不予审批，形成书面记载与实际操作不一致的局面。