企业中层管理人员绩效评估模型建构，本文主要内容关键词为：绩效评估论文,模型论文,中层管理人员论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1008-407X(2009)03-0044-06
一、引言
企业中层管理人员是企业的核心和骨干员工，他们的工作具有双重性，既是执行者又是管理者，在企业的管理工作中起着承上启下的作用，而他们的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的生死存亡。中层管理人员的绩效具有多层性、多因性、多变性等特点，对他们的绩效评估应该是多维度、全方位的。而且由于判断式的绩效评估必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的评估误差也随之产生，使得对中层管理人员的绩效评估难以设计和操作，评估结果的可信度和说服力也令人质疑。因此对企业中层管理人员的绩效评估既重要又困难，需要建立起定性与定量、静态与动态相结合的评估模型。
二、企业中层管理人员绩效评估指标体系设置
企业中层管理人员绩效评估的内容，体现了企业对员工的基本要求。评估内容是否科学、合理，直接影响到绩效评估的质量。客观地评估一个企业中层管理人员的绩效，建立科学合理的指标体系是基础也是关键。由于中层管理人员绩效的多层性、多因性与多变性，绩效量度的内容也颇为复杂，工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩四个方面是大多数企业对中层管理人员进行绩效评估的基本内容，然后分别沿着这四个维度或方面去测评，这种做法体现了绩效评估内容的科学性和全面性，是比较合理的。因此根据SMART原则并结合相关文献进行综合比较分析[1][2]，可以建立起如表1所示的企业中层管理人员绩效评价指标体系。
企业中层管理人员绩效评估的工作态度、工作能力、工作行为和工作业绩指标说明如下：
1.工作态度
工作态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风，其评估要素包括：(1)全局观念：团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题情况；(2)工作积极性：热爱本职工作，保持高度的工作热情，勤于思考；(3)工作主动性：主动出色完成自己的各项工作；(4)工作责任心：工作任劳任怨，勇于承担责任，有高度的敬业精神。
2.工作能力
工作能力反映被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力，包括管理能力(计划能力、组织能力、沟通协调能力、控制能力、领导能力等)、素质能力(知识、经验、体能及适应能力等)、执行能力(对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查追踪程度)、创新能力及发展潜力等。
3.工作行为
工作行为反映被考核人员在考核周期内所表现出来的行为情况，其评估要素包括：(1)以身作则：表率作用如何，严格要求自己与否，遵守各项规章制度情况，履行制度规定义务情况如何；(2)品德言行：是否做到品行廉洁、言行诚信，是否具有职业道德；(3)努力程度：对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度如何；(4)尊重员工：是否善于建立员工支持关系和尊重他人，了解员工需要，能否容忍不同思维。
4.工作业绩
工作业绩反映被考核人员通过努力所取得的工作成果，其评估要素主要包括：(1)工作数量：在一特定时间内，实际承担并完成的业务量；(2)工作质量：考虑工作的质量，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)；(3)工作效率：工作过程中，对企业及自身资源的利用效率，考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象；(4)工作效益：规定目标完成情况以及给企业创造的经济价值如何。
三、企业中层管理人员绩效评估指标权重确定
企业中层管理人员绩效评估是一个动态过程，不同企业由于评估目的不同或同一企业在不同时期，对中层管理人员绩效评估的侧重点不同，从而导致评估指标权重确定的差异，这直接关系到评估的准确性和科学性。以往对员工绩效评价指标权重的确定是由专家评定或由主观经验法、两两比较、德尔菲法等方法进行确定[3]。由于它们都存在着一定程度上的主观随意性，因此在评估指标权重的选择上需要根据实际情况选择最合适的评估方法。模糊层次分析法是将模糊法与层次分析法(美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代提出)的优势结合起来形成的一种定性分析和定量分析相结合的系统分析方法。它通过一系列数学工具的应用使人的主观判断过程趋于数学化、思维化、规范化，保证人的思维的一致性，以便决策依据易于被人接受，适用于定性和定量因素相结合。通过模糊层次分析法来确定权重，使权重分配更加科学合理，以便反映中层管理人员所承担关键工作的主次，进一步明确中层管理人员的努力方向，不仅简化了系统分析和计算，还有助于决策者保持其思维过程的一致性。
1.建立递阶层次结构模型
本文的阶梯层次由3层组成：最高层(总目标层)为中层管理人员绩效评估；准则层(分目标层)由工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩四大类组成；措施层(评估指标)包括反映4大类内容的17个具体指标。因此所建立的中层管理人员绩效评估递阶层次模型如图1所示。
图1 中层管理人员绩效评估递阶层次模型
2.构建模糊一致矩阵
模糊判断矩阵的一致性反映了人们思维判断的一致性，在构造模糊判断矩阵时非常重要，如果模糊判断矩阵不具有一致性那么最后所求得的权重也是不可信的，但在实际决策分析中，由于所研究问题的复杂性和人们认识上可能产生的片面性，使构造出的判断矩阵往往不具有一致性。这时可以根据徐泽水的研究[5]，将公式
，施之如下数学变换：
其中，k=1，2，…，m；i=1，2，…，n；j=1，2，…，n
由此可以构成第k位专家的模糊一致矩阵
为对模糊一致矩阵更具客观公正性，引入系数
，它表示第k位专家在评分过程中的权重，其中
。因此我们可以得到更具客观的模糊一致性矩阵：
3.计算单层次指标相对权重
根据以上分析，求矩阵中各指标相对权重的值可以依照如下公式：
其中，n为
的阶数，
4.计算综合权重
计算出一组指标对其相邻上一层的相对权重后，可以根据各评价指标的从属关系，得出评价指标相对于总评价目标的综合权重。其基本计算过程可用如下公式：
四、企业中层管理人员绩效评估模型
中层管理人员绩效评估的方法多种多样，常用的有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法、目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、结构式叙述法、强迫选择法、短文法、劳动定额法、图解式评价量表法、合成评定法、日清日洁法及评价中心法等[6]。这些方法各有优缺点，没有适合一切目的的通用方法，在实践中，一般在一次有效的评估中同时应用几种方法综合评估。本文针对评估指标有定性与定量之分采用以下不同的评估方法。
模型一是基于某一时点对企业中层管理人员绩效的静态评估。然而，企业中层管理人员的绩效事实上是一个动态的连续分布流，随着企业与员工双方的发展而发展。因此，仅仅对中层管理人员的绩效进行某一时点的静态评估，难以避免片面性、僵化性与不准确性。因而，应对企业中层管理人员的绩效进行全过程的动态评估。
在现实企业中，一位中层管理人员的当期绩效在一定程度上受到历史绩效评估结果的影响，同时当期所发生的行为对企业的贡献也不一定在当期就能完全表现出来，企业基于战略的考虑，不仅关注中层管理人员业已实现的绩效，而且关注他们在未来可能给企业创造或带来的绩效。因此，在构建中层管理人员绩效评估模型时就需要引进历史绩效、未来绩效和当期绩效这3个变量，根据系数相乘法构建动态的中层管理人员绩效评估模型如下[7]：
要对企业中层管理人员绩效进行等级评估，可以建立中层管理人员绩效等级评估集V=｛优秀，良好，可接受，需改进，不可接受｝，其等级评估集相互转换见表3。
五、结论
文章针对现有企业中层管理人员绩效评估方法的不足，采用模糊层次分析法与线性内插法相结合来构建评估模型一。首先，以研究企业中层管理人员绩效评估的相关文献为基础来设计企业中层管理人员绩效评估指标体系，将其分为工作态度、工作能力、工作行为和工作业绩四类指标。其次，为减少绩效评估过程中由于评估者主观因素所带来的误差，运用模糊层次分析法提高权重分配的合理性，以便于被人接受。最后，采用模糊理论的方法与线性内插法综合构建企业中层管理人员绩效评估模型。模型一是基于某一时点对企业中层管理人员绩效进行评估，实现了企业中层管理人员绩效评估定性与定量、主观与客观的结合。它能够应用于不同企业或同一企业不同时期的中层管理人员绩效评估，在实际运用过程中，只要由各个企业根据不同的目标进行指标的微调或权重适度的调动，因此，模型一也相对地实现了绩效评估的动态性。
但在现实中，仅仅对中层管理人员的绩效进行某一时点的静态评估是不够的，因为中层管理人员的绩效不一定在某一时点就能完全得到体现，还可能受到历史绩效与未来期望绩效的影响，因此，在考虑当期绩效的同时还需考虑历史绩效与未来绩效，由三者共同确立一定的函数关系，在模型一的基础上构建动态模型二。从文中对模型二的应用举例可以看出，模型二是一个全过程的动态模型，考虑更为全面，更加符合中层管理人员绩效评估的实际情况，同时可以克服中层管理人员盲目追求当期绩效，注重短期利益的缺点，更有利于企业的管理与实践。
模型一与模型二的构建在一定程度上实现了主观与客观、定性与定量、静态与动态的相结合，为使模型能在实际过程中得到更为有效地应用，需要把握企业的实际情况，保证数据采集的有效性，并培训评估者，减少误差，提高评估准确性与客观性。
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