［专家特稿］
新就业形态中非典型雇佣关系影响因素及优化*
魏 巍1，杨河清2，王 欣3
（ 1.北京物资学院 商学院，北京 101149;2.首都经济贸易大学 劳动经济学院, 北京 100070;3. 首都经济贸易大学 工商管理学院，北京 100070）
［摘 要］ 在相关理论模型的基础上，通过对10个典型的C2C互联网企业的深入调研及访谈构建了非典型雇佣关系影响因素模型，并进行了实证检验。研究发现，宏观政策、宏观经济、平台企业、劳动者、消费者等多个层面因素都对非典型雇佣关系有显著作用效果。在此基础上，本文还提出了非典型雇佣关系优化的调解机制、制度安排和政策选择。
［关键词］ 新就业形态；非典型雇佣关系；影响因素；平台企业；互联网经济
一、问题的提出
《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，全年共计新增网民4074万人。互联网普及率为55.8%，较2016年底提升2.6个百分点。我国手机网民规模达7.53亿，较2016年底增加5734万人。网民中使用手机上网人群的占比由2016年的95.1%提升至97.5%。在移动互联时代，以新一代信息和网络技术为支撑，加强技术集成和商业模式创新，推动了平台经济、众包经济、分享经济等创新发展。出现了很多新型的就业形式，如：淘宝微商、网红、网约车司机、房产中介、O2O企业线下服务人员等。一方面，用信息手段解决了很大数量的劳动者就业问题；另一方面，不同于以往雇佣关系的非典型雇佣也日益成为热点。
十九大报告强调“要实现更高质量和更充分就业，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”2018年李克强总理政府工作报告中明确“鼓励大企业、高校和科研院所开放创新资源，发展平台经济、共享经济，形成线上线下结合、产学研用协同、大中小企业融合的创新创业格局，打造‘双创’升级版，着力促进就业创业。”十八届三中全会指出，“要创新劳动关系协调机制”。十八届五中全会公报和2016年政府工作报告都提到，“加强对灵活就业、新就业形态的支持”。国务院印发国发[2017]28号《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中明确“支持新就业形态发展完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式”。可见国家对于“新就业形态”的关注，这也是此研究的意义所在。
非典型雇佣这一概念首先由Freedman提出，它是相对于传统的雇佣方式而言的，是指所从事的工作是通过职业中介机构安排的，并且往往其工作的地点、时间与数量具有潜在的不可预期性。[1]相对于传统的雇佣关系而言，非典型雇佣关系在合同期限、薪酬标准、工作关系、工作时间、工作地点有如下不同：如表1所示。
表1 典型雇佣关系与非典型雇佣关系比较分析
二、理论模型、方法及主要研究变量
（一）理论模型的构建
对于雇佣关系的研究主要分为管理学派和制度经济学学派，管理学派主要遵循两个理论框架，第一个理论框架是以Rousseau等为代表的从员工的角度来研究双方对雇佣关系责任认知的心理契约模型。[2]第二个理论框架是以徐淑英等为代表的从组织的角度来研究对双方责任认知的雇佣关系的诱因/贡献模型。[3]本文在以上两种研究思路基础上，主要沿袭第二个理论框架即诱因/贡献模型，对非典型雇佣关系的影响因素进行归类。
因研究对象分散化、变量关系目前没有清晰界定，需要用质性研究形成理论框架，笔者依据简单抽样原则，通过分层抽样法和滚雪球法采访了部分互联网企业中的非典型雇佣者，以及平台企业的管理人员，受访者主要为互联网背景下，在平台经济中活跃的非典型雇佣群体，如淘宝店主、微商、滴滴专车、“Uber”、爱彼迎、线上房产中介、“58到家”、 “百度外卖”、“河狸家”、“爱大厨”等平台上的非典型雇佣劳动者。他们与平台企业存在一定的管理与被管理的关系，工作时间、工作地点相对自由，工作地点、工作时间与任务数量具有潜在的不可预期性，他们都从平台企业接受任务，也向其支付一定的管理费用，与传统的雇佣关系有着显著的差别。
在质性访谈的同时，笔者还用互联网民族志的方法和滚雪球法进行了问卷调查，问卷覆盖平台企业100余个。为保证调查的科学性和有效性，笔者一方面是基于自己的社会关系和能力范围，利用随机抽样原则，在各企业确定访谈目标，并把访谈记录进行分类整理编码；另一方面利用滚雪球法，请访谈对象通过微信群将问卷进行扩散，并推荐其他典型对象进行后续访谈。对于文化水平较低的家政服务人员和外卖骑手则采用纸质问卷的形式回收并录入整理。运用扎根理论，通过访谈进行数据收集、数据整理(或排序)、数据分析和文献比较四个阶段。[4]以桑德沃模型和策略选择模型为原型，通过观察法、质性访谈、文献法（研究其公司政策、规章制度、公告、外部信息源）探索非典型劳动者雇佣关系的特征及影响因素，依据诱因/贡献模型对非典型雇佣关系的影响因素进行归类，从经济、管理、个体、发展四个维度建立要素模型，建立了非典型雇佣关系内外部诱因理论模型。
农村文化是农村现代化的灵魂，农村文化建设是农村现代化建设的关键。乡镇企业的发展、农民流动的增加、城镇文化的冲击、民族化与世界化的融合都对农村文化变迁产生了重大影响。当前，我国农村文化建设困难重重，有经济层面的原因，也有文化大环境的影响，更重要的是农村文化主体——农民的变迁，促使农村文化发生变革。
总而言之，新闻演播室舞美灯光设计工作必须紧紧跟随时代以及舞美行业发展的趋势，积极地对先进灯光舞美技术进行创新和发展。在强化舞美设计科学性的同时，凸显灯光设计的实际渲染能力，优化光影效果，切实提高电视台新闻演播室灯光舞美的设计水平。
图1 非典型雇佣关系内部-外部诱因理论模型图
依据诱因/贡献模型把25个影响因素归纳为外部环境之社会、外部环境之技术、外部环境之经济、内部环境之平台企业管理诱因、平台企业发展诱因、平台企业经济诱因、劳动者经济诱因、劳动者发展诱因、劳动者个体诱因、消费者情绪因素、消费者评价因素。具体理论模型如图1所示。
（二）研究方法
由于因变量是顺序变量，所以使用STATA11.0中的ologit命令[5]来解决有序响应的问题，通过ologit回归模型对非典型雇佣关系的影响因素进行分析，[6]具体模型如下：
国有建筑企业职工既有学历较高但缺乏必要工作经验的高校毕业生，也有学历较低但具有较高的实践和操作技能的老职工，还有社会引进的成熟型复合人才。不同层次不同年龄段的人才具有不同的价值目标和追求，加大了人力资源管理的难度。
由于因变量为四分变量，所以设y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序响应，x为解释变量，假定潜变量
，其中xβ表示K*1向量，残差e服从logistics分布。设
为未知割点，且
同时定义：
如表4所示，由于ologit回归模型的回归系数不能反映各自变量对因变量的影响程度的真实大小，只能作为各自变量相互比较、排序的依据。因此各自变量对因变量的影响程度和方向需要通过定量的计算得到具体数值，即通过发生比率（Odds Ratio）对各自变量的回归系数进行解释。也就是说在非线性回归中OR值比回归系数更能够准确的反应各自变量对因变量的影响程度大小。通过表3与表4对比可知，模型评估的有效性检验参数并没有发生变化，例如：各模型的R2，LR chi2，P值等。通过表3各自变量对因变量的影响效果，现将模型Ⅰ、模型Ⅱ以及模型Ⅶ带入到表4中。可以看到，在模型Ⅰ中，该模型中具有显著影响作用的自变量分别是：宏观政策、宏观经济、集体合同签订、行业协会参与、劳动保护、权益诉求、管理费计提、薪酬水平、福利待遇、生活质量、家业平衡、人际关系简单、工作时间、消费者情绪、消费者评价分别在0.1、0.05、0.01的水平上具有统计学意义。而模型Ⅱ中加入控制变量后并未对自变量对因变量的影响效果发生改变。也可以看到，表4的模型Ⅰ中福利待遇、生活质量以及工作时间都在一定程度上对雇佣关系起到显著影响作用，而这在表4中并未表现出来。模型Ⅶ中，该模型中具有显著影响作用的自变量分别是：互联网技术、宏观经济、管理制度民主、劳动保护、权益诉求、管理费计提、生活质量、消费者情绪、消费者评价分别在 0.1、0.05、0.01的水平上具有统计学意义。表4的模型Ⅶ中生活质量对雇佣关系和谐起到了显著影响作用，而此变量在表3中并未表现出来。
在STATA 14.0中利用mfx命令，求解各变量的边际贡献。而要计算出各组变量对因变量实际的作用效果，则需要通过以下公式进一步计算：
通过vif命令对回归模型进行多重共线性检验。因有序回归模型的回归系数不能反映各自变量对因变量的影响程度的真实大小，只能作为各自变量相互比较、排序的依据。回归系数的符号也无法说明中间选择的影响方向。所以转换成弹性进行分析，即计算出各自变量对因变量的边际贡献。即通过发生比率（odds ratio）对各自变量的回归系数进行解释，即：
其中：e是自变量对因变量的弹性系数；a是“外部环境”因素的贡献率，eai是位于“外部环境”因素组中的自变量；β是“平台企业”因素的贡献率，ebi位于“平台企业”因素组中的自变量；γ是“劳动者”因素的贡献率，eci位于“劳动者”因素组中的自变量；δ是“消费者”因素的贡献率，edi是位于“消费者”因素组中的自变量。
（三）变量的选取
在文献研究的基础上，本研究共涉及25个自变量，所有变量类型除工作时间外均为顺序变量，主要分为外部环境组变量和内部环境组变量。通过模型Ⅰ和模型Ⅱ来研究所有自变量在加入控制变量前后对因变量影响程度的变化。其中外部环境组变量包括：社会、技术、经济三个组变量，即a1=宏观政策、a2=互联网技术、a3=宏观经济。主要通过模型Ⅲ来研究外部环境组变量对因变量的影响程度。内部环境组变量主要包括平台企业、劳动者和消费者组变量。主要通过模型Ⅳ来研究内部环境组变量对因变量的影响程度。具体如下所示：（1）平台企业组变量。该组自变量具体包括了8个自变量，即b1=管理制度民主、b2=集体合同签订、b3=行业协会参与、b4=劳动保护、b5=权益诉求、b6=劳动争议处理、b7=管理费计提、b8=社保承担主体。主要通过模型Ⅴ来研究平台企业组变量对因变量的影响程度。（2）劳动者组变量。该组自变量具体包括了12个自变量，即c1=薪酬水平、c2=福利待遇、c3=生活质量、c4=劳动合同期限、c5=培训次数、c6=组织承诺、c7=职业发展、c8=工作乐趣、c9=家业平衡、c10=工作自由度、c11=人际关系简单、c12=工作时间。主要通过模型Ⅵ来研究劳动者组变量对因变量的影响程度。（3）消费者组变量。该组自变量具体包括了2个自变量，即d1=消费者情绪、d2=消费者评价。另外，模型Ⅶ所反映的是淘宝、微店电商的分类研究情况，可以模型Ⅰ全员总体情况进行比较研究。各变量的定义及赋值情况详见表2。
三、实证分析及结果
（一）抽样及分布
笔者于2016年7-10月，采访了部分互联网企业中具有代表性的职业，包括互联网行业中C2C模式企业中的劳动者，如宝店主、微商、滴滴专车、“Uber”、爱彼迎、线上房产中介、“58到家”、“百度外卖”、“河狸家”、“爱大厨”等平台上的非典型雇佣劳动者。为保证调查的科学性和有效性，本文在选取抽样范围和样本时，一方面是基于本文作者的社会关系和能力范围，方便调查的进行和保证数据的真实；另一方面也注意抽样的覆盖范围和代表性问题，保证调研的信度和效度。课题组通过实证调研，从非典型雇佣关系角度进行研究，采用方便抽样的原则，本次调查共发放问卷680份，回收595份，回收率87.5%，其中有效问卷500份，有效率84%。通过α系数法对该问卷进行内部一致性信度检验，所有题目Cronbach's Alpha系数为0.732，说明该问卷的信度较高。在文献研究和专家咨询的基础上，认为此内容具有良好的内容效度。通过因子分析得到，KMO统计量分别为0.821，巴特利特球度检验近似卡方值分别为3003.328，且都在0.001的水平上具有统计学意义，说明该问卷都具有良好的结构效度。调查抽样范围覆盖全国23个省、自治区、直辖市，其中北京占比最大，约为全部样本的55%。此外，还有云南、西藏、广西、海南、湖南、甘肃、青海、宁夏等8个省（区）未被覆盖。从样本职业分布来看：淘宝店主和微商占40.82%，网约车司机20.82%，搜房网、爱屋及乌等互联网房产中介15.89%，互联网家政服务类占8.22%，其他平台占14.25%。
（二）有序回归结果及变量作用效果
如表3所示，模型Ⅰ中由vif命令可知，各变量膨胀因子取值均在1以内，明显小于10且均值小于5，即各自变量间相关度较低，即多重共线性对于回归结果的影响较小。由有序回归分析结果可知，有效观察量为N=261，R2=0.5811，LR chi2(25)=370.27，P=0.000，说明模型Ⅰ以劳动关系和谐作为因变量的回归方程具有统计学意义。模型Ⅱ中，在模型Ⅰ的基础上加入控制变量，如：性别、年龄、受教育水平、婚姻状况、户籍状况等因素，得到模型Ⅱ。有效观察量为 N=255，R2=0.5803，LR chi2(30)=359.22，P=0.000，模型虽同样具有统计学意义，但R2低于模型Ⅰ，说明回归方程中即便纳入了更多的变量但并没有增强对因变量的解释能力。除此之外，且各自变量对因变量的显著性并未改变，说明控制变量的加入与否并不影响自变量对因变量的作用效果。模型Ⅲ-模型Ⅵ是按照组变量对自变量进行拆解研究，各回归方程都具有统计学意义。从R2的比较可以看到，在所有模型中模型Ⅰ该项指标数值最高，该模型中具有显著影响作用的自变量分别是：宏观政策、宏观经济、集体合同签订、行业协会参与、劳动保护、权益诉求、管理费计提、薪酬水平、组织承诺、工作乐趣、家业平衡、工作自由度、人际关系简单、消费者情绪、消费者评价分别在0.1、0.05、0.01的水平上具有统计学意义。模型Ⅶ是淘宝、微店电商的分类回归模型，可以看到该模型有效观察量为N=119，R2=0.7091，LR chi2(25)=179.61，P=0.000， 说明模型Ⅶ以淘宝、微店店主为研究对象的回归方程具有统计学意义。但也可以明显看出，型Ⅰ与模型Ⅶ中自变量的显著性有较大不同，后者中具有显著影响作用的自变量分别是：互联网技术、宏观经济、管理制度民主、劳动保护、权益诉求、管理费计提、人际关系简单、消费者情绪、消费者评价分别在0.1、0.05、0.01的水平上具有统计学意义。
试验表明多数共存杂质元素之间无谱线重叠影响，虽在个别元素谱线扫描窗口内出现有其他杂质元素的旁峰，如P 213.618nm受Cu 213.598nm、Co 238.892nm受Fe 238.863nm、Co 237.862nm受Al 237.840nm以及Cu 219.958nm受Cu 219.975nm的旁峰影响，但在待测谱线检测积分区域内两峰清晰分离无重叠，只需背景校正位置避开旁峰即可消除其影响，仍可选作该元素分析线。根据上述试验，优选了元素分析波长及背景校正位置，结果见表1。
表2 定义变量及赋值
表3 有序响应回归结果
表4 各模型的OR值
在给定的关于e残差的logistics分布假设下，可推导出给定的x与y的条件分布并计算出每个响应概率，如下所示[7]：
目前大量资料显示，我国水利现代化建设中没有一套完整的地理水纹图标系统，水利水纹记号处于紊乱状态，系统地整理和完善水利水纹图标已经迫在眉睫。
（三）结果分析
通过非典型雇佣影响因素模型的建立和实证检验，可以发现我国非典型雇佣关系在演进和发展过程中面临着一些不容忽视的问题。理性准确地发现和总结问题，有助于清楚的认识现阶段我国非典型雇佣关系在所面临的瓶颈和阻力，向稳定和谐的趋势发展。
1. 关于外部环境
其实目前，在非典型雇佣的人群中，集体劳动合同鉴定率极低，在访谈过程中，很多劳动者甚至不知道集体劳动合同为何物，在行业协会参与度一题中，参加行业协会的劳动者仅为13.2%，69.2%的劳动者没有参加，17.6%的人表示不知道。但是在访谈过程中发现，由于非典型雇佣的劳动者劳动地点和劳动时间比较分散，彼此交流主要依靠QQ群和微信群，他们还是希望能够有工会组织或者行业协会等官方组织为他们搭建沟通的平台，为他们保护自己的利益和权益做相应的指导和帮助。分析结果显示，集体合同签订率和行业协会参与度每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会增加0.706和0.9个单位，影响比较显著。
非典型雇佣的兴起与社会经济背景有着密切的联系，其和谐程度也受经济形势影响较大，具体来说产业结构的调整，尤其是第三产业的发展壮大，由于消费需求的多样化，服务业必须随之多样化、个性化促进了非典型雇佣的发展。经济的高速发展也必将产生新增就业岗位和派生性就业需求，加之“双创”氛围下的互联网经济快速发展，为非典型雇佣提供了新的土壤，使其重新恢复了生机，分析结果显示，宏观经济每增加10个单位，非典型雇佣的和谐程度就会增加0.85个单位，实证数据验证了上文的理论分析。
白倮人虽然在现代社会男女平等的观念下走过多年，但由于少数民族的一些习俗问题，在倮族中男尊女卑的思想仍有一定的残留，受民族习俗及家庭坏境教育的影响，白倮人学生中男生大多是爱耍嘴皮子、庸懒、调皮爱打架闹事、学习大多不太认真，因为在他的未来不需要努力都认为能过得很好，没有未来生活的压力感等，而女生则表现为勤劳，学习认真、很稳重细心，在家学习各利家务及民族的蜡染织布等，这些民族的习俗影响倮族学生特别是男生大多厌学，不爱学习，最终走向辍学。
在实际工作过程中，竖向预应力一般采取螺纹钢筋模式，螺纹钢筋主要控制在25mm之内。实际施工过程中，需要对钢筋进行铁皮管保护工作，埋设铁皮管，将预应力钢筋插入其中，再采用螺丝固定，保障预应力钢筋始终处于密封稳定的状态中，减少漏浆情况的产生。另一方面，通过控制张拉端，在张拉端的末端对钢筋进行控制。预应力钢筋在下料过程中，首先需要采取砂轮对钢筋进行切割，避免电焊方式可能造成的损坏。大多数情况下，油表误差需要控制在2%以内，伸张量的误差不能超过1%，生长量的测量数据需要根据千斤顶上的转动表进行最终数值的确定。
(1)平台企业
近些年，随着互联网经济的发展，政府的宏观政策主要针对的是互联网经济的规范以及非典型雇佣劳动形式的规范，尤其是近期为确保乘客的权益、乘车安全、服务质量得到有效保障交通运输部网站公布了出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》等，对网约车司机的户籍、车型、使用年限管理方式等都有了不同程度的规范要求，在一定程度上抑制了网约车行业的快速发展。因此，从这部分从事非典型雇佣的劳动者来说宏观政策并没有促进非典型雇佣关系的和谐发展，反而有一定的阻碍作用。分析结果显示，宏观政策限制每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会减少0.48个单位。可见，目前政府角色在劳动者心目中并没有发挥到预期的作用，政府亟待在相关管理制度上实现创新性发展。
劳动法上对于劳动条件的规定一般是参照传统劳动关系设计的，在非典型雇佣兴起之后能否继续适用成了问题，非典型雇佣劳动者由于其工作时间的不确定性，工作地点的灵活性导致其劳动保护并没的相关的执行标准，且我国劳动保护的整体水平也较国际劳动组织的规定有差距，加之劳动监管部门的缺位，导致在问卷调查中仅有25.8%的人认为所在企业劳动保护较好和非常好，62.4%的人认为很一般。其实，企业对劳动保护的投资和对劳动者权益诉求通道的建设是促进雇佣关系和谐的最有效手段。因为其是建立在对劳动者的充分尊重和重视的基础上的。从对立的管理与被管理转型成为合作共赢的伙伴关系，是新型企业在创新管理机制过程中要着力实现的。分析结果显示，劳动保护程度和权益诉求解决程度每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会增加1.86和1.67个单位，影响最为显著，且存在杠杆作用。可见，在企业层面上的管理创新是最为有效的影响因素，也是非典型雇佣关系优化路径中最重要的一条。
企业管理费有不同的收取形式，有的以平台服务费的形式如网约车企业，有的以信息提供费的形式如大部分互联网家政，有的以广告费用的形式如阿里巴巴和腾讯，有的以平台利益分成的形式如房产中介等等。无论其以什么形式存在，主要都企业是以引领工作、提供平台、派发任务、有效监督为名对劳动者劳动所得的一部分占有。由于非典型雇佣劳动一般均为简单劳动，劳动过程管理相对容易，价值创造流程简单。因此管理费基本在20-30%之间不等。分析结果显示，企业管理费每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会降低0.33个单位，呈负相关。
(2)劳动者
薪酬水平作为劳动者的经济诱因，是最直接影响非典型雇佣关系的影响要素。尽管灵活就业中也有高收入者，但是其整体收入水平偏低是不争的事实。因此，作为大多数生活在社会底层在温饱线上挣扎的人来说，薪酬水平是最重要的影响因素。分析结果显示，劳动者的薪酬水平增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会降低1.248个单位，也印证了管理费计提标准与其和谐度负相关的事实。
2. 关于内部环境
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，是一种“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。由于非典型雇佣劳动群体一般文化层次较低，专用性技能较低，所以企业一般需要在招聘后对其进行大规模培训和教育以提高企业忠诚度。由于互联网经济的特点，商业模式的同质性比较强，各平台企业竞争比较激烈，就要求企业增加劳动者的服务粘性，因此组织承诺越高，雇佣关系和谐度越高。数据显示，组织承诺增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会增加0.47个单位，验证了理论模型。
在借鉴的基础上，全科医生规范化培训教学方式既应当区别于医学生教学方式，也应当区别于专科医生培养模式。新型教学模式的实践在全科医生培训过程中也取得了一定成果。例如：微课教学，模拟医学教学。在“互联网+”的推动下，线上和线下相结合的混合式学习（blending learning）逐渐盛行[2]。但该模式在全科医生规范化培训中尚无深入研究。本文结合本单位全科医生培训基地经验，探讨全科医生线上“微课”+线下“模拟医学教学”培训教学方法。
很多人选择非典型雇佣形式使由于他们崇尚灵活雇佣，即在工作实践中有一定的灵活度和自由度，人们可以自由决定自己的工作计划、工作时间和工作地点，并可以尝试远程办公和适当的工作分享。当互联网和人工智能为工作世界带来更多的机会和资源，让人们可以在不同工作任务和不同身份之间自由切换，拥有全新的多元的工作体验，并可以从辛苦工作转向工作与生活的平衡与融合，从事更有趣更有意义的工作，享受更幸福更有意义的生活。很多女性选择这种雇佣形式是为了能跟家人有更多的相处时间，可以实现工作和生活的平衡，不用考虑过多的办公室政治斗争，可以通过网络实现交互和协同。工作乐趣、家业平衡程度、工作自由度、人际关系简单4个因素的系数分别为1.078、0.818、1.030、1.073，其中家业平衡程度和工作自由度两个指标为非常显著，工作乐趣和人际关系简单为很显著。
(3)消费者
消费者，是非典型雇佣关系主体中一个重要主体，消费者的评价和消费者的情绪直接影响非典型雇佣劳动者的收入和职业发展，消费者的体验直接影响非典型雇佣企业方的利润和存续时间，很多劳动者甚至认为享受服务的消费者是雇主，与消费者存在雇佣关系。让用户能够简单、直观、轻量、合乎逻辑与习惯的获得服务，是非典型雇佣关系得以存续的基础，也是与非典型雇佣的劳动者收入、培训、职业发展、职业成就感息息相关。在网约车行业，乘客的评价对于司机的考核、评价、奖励发挥了重要作用，在电商竞争激烈的时代，顾客的评价是阿里巴巴和腾讯管理淘宝卖家、微商的重要技术手段。数据显示，消费者情绪每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会下降1.253个单位，消费者评价每增加1个单位，非典型雇佣的和谐程度就会上升1.175个单位，验证了理论模型。消费者对于服务型平台企业来说，是非典型雇佣关系的一个重要主体，消费者的评价和消费者的情绪直接影响非典型雇佣劳动者的收入和职业发展，消费者的体验直接影响非典型雇佣企业方的利润和存续时间。在访谈中很多劳动者甚至错认为享受服务的消费者是雇主，可见消费者对于非典型雇佣关系的影响巨大。让消费者的成长与互联网经济的发展同步，引导其在消费过程中进行良性互动是平台企业和政府要做的重要工作。
模型Ⅶ中，该模型中具有显著影响作用的自变量分别是：互联网技术、宏观经济、管理制度民主、劳动保护、权益诉求、管理费计提、生活质量、消费者情绪、消费者评价分别在0.1、0.05、0.01的水平上具有统计学意义，与模型Ⅰ的显著变量略有不同。互联网技术、管理制度民主两个变量对非典型雇佣关系的和谐程度影响显著，其中管理制度的民主程度一变量比较显著，即管理制度的民主程度每增加1个单位。非典型雇佣的和谐程度就会上升1.521个单位。在访谈过程中，劳动者普遍反映，在企业管理的过程中，企业制定相应的管理制度并不会征求用户或者劳动者的意见，他们自己也缺乏参与管理的意识，尤其在网约车行业，司机觉得自己在平台企业面前只是个弱者，只能执行管理制度，而认为参与管理是很难实现的。而淘宝店主和微商却对平台的管理制度制定过程有很大意见，认为阿里巴巴和腾讯的管理过程过于简单粗暴，忽略了他们的意见和主观感受，尤其是广告策略和广告价格制定、评价管理等直接影响收入的重要条款。
正想得出神，桌上的电话响了。高潮抓起听筒，就听到了田卓温婉可人的声音：九点半，到我办公室开会。高潮答应了一声，放下听筒，就开始收拾桌子上开会需要的资料。高潮知道这个会议的主要内容，应该是与“十大本土最具发展潜力房地产企业”的评选有关。这个项目是高潮策划的，一拿出来，就获得了田卓的高度认可。于是，项目很快就分解下去，由各部门分头实施。
外部环境主要包括：政府宏观经济政策、互联网的发展、宏观经济的发展。对于内部三个主体之一平台企业的管理方面主要包括：集体合同签订率，工会参与率和管理制度的民主程度；员工发展方面主要是劳动保护程度、劳动争议处理和权益诉求通道；而经济诱因是由谁来缴纳社会保障五险以及缴纳比例，平台企业管理费的激励标准两个因素组成。对于平台型劳动者来说，影响其劳动关系和谐度的因素主要有工资、福利、生活质量、劳动合同期限等经济因素；培训次数、组织承诺、职业发展等发展因素；有工作乐趣、工作生活平衡、工作自由度、人际关系简单、工作时间自由等个人因素。另外，平台型劳动者一般都从事服务性行业，所以消费者评价和消费者情绪也需要被纳入到考虑的范畴中。
进而继续分析各因素对于非典型雇佣关系影响的贡献率得出如下结论：
北京市快递运输主要集中在街道、小区及各个单位。调查显示，学生对学校快递业务员的服务相对满意，而小区、街道需要提高。反映的问题主要是送货时间不准确、等的时间太久、业务员态度不好等。服务态度不佳的情况还有：服务热线过“热”，很难打进去，接电话的态度有时候恶劣，对于事故采用回避的处理方式。
第一，内部环境为影响非典型雇佣关系的核心要素，占比92.48%。外部环境约占影响因素的7.52%，其中宏观经济占比最大为4.65%，可见经济发展对于非典型雇佣的正面影响非常显著。第二，内部的三个主体中，平台企业和劳动者重要程度相当，其中劳动者影响程度更大为43.39%，略高于平台企业1.31%。从非典型雇佣劳动者层面，对雇佣关系和谐产生重要影响的是薪酬水平、组织承诺、工作乐趣、家业平衡、工作自由度、人际关系简单，所以在企业管理创新的过程中要充分重视其崇尚自由、工作家庭平衡、自主支配时间和工作地点的特征，在劳动过程管理的过程中突出结果导向的物质激励，缩短心理契约的反应弧，统合雇主和消费者的权利与义务的期望，减少雇员在组织承诺编码过程中的损耗。第三，对于企业主体来说，对劳动者的劳动保护和权益诉求是影响非典型雇佣关系的两个最重要的因素，分别为12.77%和10.73%。第四，从劳动者主体出发，影响最大的是经济诱因，占比20.3%，经济诱因中影响最大的是薪酬水平，占6.92%，其次是生活质量和福利待遇，分别占比5.81%和5.56%。可见，由于非典型雇佣劳动者素质不高，有一部分仍然是在温饱水平线徘徊，对他们来说收入水平仍然是最重要的影响因素。对于劳动者主体影响第二大的因素是个体诱因，占比17.71%，其中影响最大的两个因素分别是人际关系简单占比5.84%，劳动时间灵活占比4.51%。可见独立完成工作、减少工作层级、灵活工作时间等在非典型雇佣关系影响因素中的重要作用。发展诱因仅占5.38%。第五，消费者评价是影响非典型雇佣关系的重要因素，贡献占比6.44%。具体数据见表5所示。
表5 影响因素贡献度排序
四、结论与建议
由研究结论可以看出，在外部环境方面，宏观经济形势对非典型雇佣的发展有较大的促进作用，宏观政策对非典型雇佣的影响较大，政府未发挥到预期的作用亟需制度创新。政府作为非典型雇佣关系外部环境的重要主体，有极大的优化空间，政府可以摆脱之前行政干预的形式，而是通过减免税收、延缓缴纳社保的形式来鼓励创新，通过设立职业互助基金、对非典型雇佣员工培训进行投资补贴的形式来保护劳动者。
在企业管理层面，集体合同签订率和行业协会参与度作为企业的管理诱因有利于非典型雇佣关系的和谐稳定。因而，要大力推进区域、行业工会和雇主协会的发展。
加强水质监测，建立健全南水北调干线水质安全预警－联动管理制度。水质预警－联动机制应做到以下方面：一是建构多级联动检测及管理制度；二是定期开展南水北调干线、尾水导流工程沿线的巡查工作，并加强与相关单位合作，以掌握水质的变化情况；三是深入研究工程运行期的主要风险，分析各风险对水质可能产生的影响，做好风险预测、风险决策和风险控制工作。制定严格、合理、可行的事故应急预案，以有效预防、实时控制和妥善处理干线水质安全突发事件，提高快速反应和应急处理能力，切实确保干线水质的安全。
在政府主导型的市场经济条件下，面对雇主协会发展尚未成熟的状况，应该发挥一定的培育作用，建立政府主导的管理型雇主组织，建立区域和行业层面的工会组织。雇主协会的功能不仅是推动劳动关系的和谐稳定还应承担掌握本行业国内外发展动态，做好行业统计、产业损害预警调查、组织人才、技术、职业、管理等培训，指导协助会员企业改善经营管理、代表和组织会员企业维权等等并开展法律服务和信息服务。行业工会不仅可以把中小型企业覆盖进来，更可以覆盖到灵活就业群体，在互联网行业中小型创业企业云集，建立本行业的行业工会和雇主组织会起到良好的示范作用和引领效果。
劳动法上对于劳动条件的规定一般是参照传统劳动关系设计的，在非典型雇佣兴起之后能否继续适用成了问题，非典型雇佣劳动者由于其工作时间的不确定性，工作地点的灵活性导致其劳动保护并没的相关的执行标准，且我国劳动保护的整体水平也较国际劳动组织的规定有差距，也缺乏一些相关的法律法规。在美国，工作场所雇主往往是首要或唯一被要求遵守《职业安全和健康法案》的一方与工作场所有关伤害的责任首先由使用单位负责，当临时雇员接受其管理时，要求保留临时雇员的疾病和伤害纪录。工作场所雇主还必须向临时雇员讲明工作地点的危险因素。而这些显然在我国的目前的管理实践中缺失。
在企业管理过程中要重视员工权益诉求的实现途径，重视直接的民主参与形式通过团队简报与员工报告等方式，进行由上而下的沟通；通过质量环（quality circles）与员工提案改善制度等做法，汲取员工的知识和意见，由下而上解决问题；通过工作轮调、工作丰富化、团队合作等做法，让员工受到鼓励或期待扩大工作的范围与类型；通过财务参与，利润分享计划与员工持股计划。
消费者情绪和消费者评价是影响非典型雇佣关系的重要因素。消费者的评价和消费者的情绪直接影响非典型雇佣劳动者的收入和职业发展，消费者的体验直接影响非典型雇佣企业方的利润和存续时间。因此，在服务行业消费者是影响雇佣关系和谐的重要主体，要加强对消费者的培训和管理，正确看待消费者评价对企业管理创新和劳动者服务质量的关系，区分消费者体验的不同表达形式和表达途径，让消费者能够与互联网经济同步健康成长，并形成消费者与互联网雇主与雇员的良性互动。
从非典型雇佣劳动者层面，对雇佣关系和谐产生重要影响的是薪酬水平、组织承诺、工作乐趣、家业平衡、工作自由度、人际关系简单。所以，在企业管理创新的过程中要充分重视其崇尚自由、工作家庭平衡、自主支配时间和工作地点的特征，在劳动过程管理的过程中突出结果导向的物质激励，缩短心理契约筛选与解读信息、产生缔约期望、要约与反要约、承诺回应四个环节的反应弧。由于非典型雇佣关系和传统劳动关系不同，跨越了不同组织，其心理契约的建立增加了对工作任务进行编码后产生对雇主权利与义务的期望，以及对消费者服务的权利与义务的期望，通过现实工作的感受与期望的对比形成是否要约与反要约的结果。因此，在企业管理创新中应该统合雇主和消费者的权利义务和期望，使两者有效统一，减少雇员在组织承诺编码过程中的损耗；通过业务竞技、弹性工作时间、子女学业保障计划、大病互助基金等的设立，在工作乐趣、自由度、人际关系和谐等方面增加雇员的组织依赖度和组织粘性；通过企业与雇员共同缴纳意外险、大病保障险、健康养老计划等商业保险，为非典型雇佣劳动者的社会保障做有效的补充。
［参考文献］
[1] POLIVA A E. Contingent and Alternative Work and Arrangement Defined [J]. Monthly Labor Review. 1996:119(10):3-9.
[2] ROUSSEAU D M. New Hire Perspective of Their Employer’s Obligations: A study of Psychological Contracts [J].Journal of Organizational Behavior. 1990,11(5):389-400.
[3] TUSI A S, PEACE J L, PORTER L W, et al. Alternative Approaches to the Employee Organization Relation: Does Investment in Employees Pay Off[J].Academy of Management Journal, 1997, 40(5) :1089-1121.
[4] 凯瑟琳·马歇尔，格雷琴·罗斯曼.设计质性研究：有效研究计划的全称指导（第5版）[M].何江穗，译.重庆：重庆大学出版社，2013.
[5][7] Stata Corp LP. STATA>[6] 瓦尼·布鲁雅. logit与probit：次序模型和多类别模型[M].张卓妮，译. 上海：格致出版社，上海人民出版社，2012.
An Empirical Study on Factors Affecting Atypical Employment Relations and Its Optimization
WEI Wei1, YANG Heqing2, WANG Xin2
( 1. School of Labor Science and Law, Beijing Wuzi University, Beijing 101149;2. Labor Economic Institute for capital University of Economic and Business, Beijingi 100070；3. School of Business Administration, Capital University of Economics and Business, Beijing 100070 )
Abstract: On the basis of relevant theoretical models, this study, by building a model of factors influencing atypical employment relations, makes an in-depth investigation and interview on 10 typical C2C internet companies. The result of the analysis shows that a great many factors such as macro-policy, macro-economy, platform enterprises, laborers and consumers as well have significant impacts on atypical employment relations. In addition, relevant countermeasures such as mediation mechanism, system arrangement, and policy choice are also proposed to optimize atypical employment relations.
Key words: New employment patterns; atypical employment relations; influence factors; platform enterprises; Internet economy
［中图分类号］ D412.6; F246
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673-2375（2019）01-0019-13
*［收稿日期］ 2018-05-09
［基金项目］ 本研究系北京市哲学社会科学规划项目“北京地区非典型雇佣关系的影响因素及优化”（课题编号：17YJC025）；国家社会科学基金重大项目“集体劳动争议预防与处理机制的系统化建构研究”（课题编号：I4ZDA066）的部分成果。
［作者简介］ 魏巍（1982—），女，吉林吉林人，经济学博士，北京物资学院副教授，主要研究领域：劳动经济学、劳动关系；杨河清（1952—），男，北京人，首都经济贸易大学劳动经济学院教授，博士生导师，主要研究领域：劳动经济、劳动关系、过度劳动、人才学；王欣（1987—），女，北京人，首都经济贸易大学工商管理学院博士后，主要研究领域：劳动经济、过度劳动。
［责任编辑：晓 智］
标签：新就业形态论文; 非典型雇佣关系论文; 影响因素论文; 平台企业论文; 互联网经济论文; 北京物资学院商学院论文; 首都经济贸易大学劳动经济学院论文; 首都经济贸易大学工商管理学院论文;