编者按： 自动离职引发的信访问题和人事争议案件，是我国高校人事管理实践中遇到的难题之一，在国家相关文件废止和社会养老保险制度大举改革的背景下，相关用人单位应做好充分的准备，积极应对信访问题带来的挑战。
“自动离职”引发的信访问题及人事争议案件对高校人事管理的挑战
□南旭良 刘若男
2016年，人力资源和社会保障部官方网站面向社会公开宣布失效和废止了五批文件，其中包括《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号），这意味着一段时期以来，困扰事业单位人事管理部门的“自动离职”问题将来会自动消失。但在目前我国各省份加快推进养老保险制度改革的大背景下，以及在改革开放初期“出国热”背景影响下，出国未归人员陆续达到法定退休年龄，可以预见未来几年，自动离职引发的信访问题及人事争议案件会达到一个“小高潮”，对部分高校人事管理部门会带来一定的压力和挑战。
一、事业单位自动离职的概念及背景介绍
事业单位“自动离职”具有一定的社会历史背景，其概念的提出，最早在人调发〔1990〕19 号文件中，初衷是针对不按规定办理辞职手续的擅自离职人员。但随着事业单位人事管理现实的不断变化，后来自动离职也适用于长期擅自脱岗人员。特别值得一提的是，上世纪八九十年代，我国高校和科研院所一批外语较好的年轻人，由国家和单位选派并出资到国外高等院校学习先进的科技文化，以期学成归来引领带动我国教育和科技事业的快速发展。但其中有一批人，事实上在超出规定的学习培训时间之后并没有回国工作，各相关单位针对此类人员，基本上按照自动离职进行处理。根据《人事部关于机关、事业单位人员辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函》（人办函〔1998〕101号）之规定：“自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算。”这意味着被处理人员之前的工作经历被一笔勾销。此种严厉的惩罚措施，在特定的历史时期，对于稳定高校师资队伍具有重要的意义，能够对公派出国人员起到一定的约束作用。但从当前国家提倡构建和谐劳动关系、维护劳动者合法权益等角度分析，曾经制定的一些政策略显不妥，特别是在事业单位不断深化人事制度改革的大背景下，以缴费年限逐步替代工作年限，由此“自动离职”作古的确是大势所趋。
二、自动离职引发的信访问题
自动离职引发的信访群体有相当一部分是当年公派出国逾期未归而被原单位按自动离职处理人员。上述人员中有一部分已获得了外国国籍，且具有稳定的收入和优厚的社会保障。有一部分已被国内高校或相关单位按高层次人才引进，有些省份对于这部分人已经在政策上进行了松绑，比如根据《吉林省引进人才服务与管理暂行办法》相关规定，对于达到一定人才层次人员，虽曾被原单位按自动离职处理，但以往的工龄可予以连续计算。但还有一部分人在国外过得并不如意，既没有稳定的收入，又没有可靠的社会保障，退休后的生活堪忧，特别是我国打破养老保险双轨制，机关事业单位已确定从2014 年10 月1 日起实行养老保险制度之后，促使这部分人急于回国办理养老保险相关手续以期老有所养。但当得知已被原单位按自动离职处理，以往的工龄被清零，不能按“视同缴费”核计时，引发了一系列的信访问题。而且这些人为了个人生计，情绪极不稳定，闹访事件时有发生，经重信重访未果后，在有管辖权的人民法院对原单位提起诉讼，不达目的不罢休，给相关单位造成了较为严重的困扰，人力资源管理成本显著提高。
本文提出一种频率协调控制策略。为了将调频信号进行精细化处理,将其分为高低频,由蓄电池和柴油发电机分别承担调频任务,以提高不同频率调节装置的利用率,降低蓄电池储能的容量配置,节约微电网建设的投资成本。柴储混合电力系统协调控制结构如图1所示。
三、高校人事管理部门需要应对的挑战
1.甄别合理的诉求。 人事管理工作者，不能戴着有色眼镜对待曾被自动离职处理人员。根据笔者多年的人事管理工作经验，不是所有被自动离职处理人员都是不讲理、不讲法的。有些人只要求原单位为其客观开具工作经历证明，即何时来校参加工作，何时因何原因离开学校。对于这种诉求，一般应予以满足。但有一些人，会与原单位玩文字游戏，想方设法让原单位为其开具“解聘”或“离职”证明，然后作为自己上诉的证据，对于此类请求，单位不予满足。
2.尊重历史的决定。 自动离职是原单位依据有关文件规定，对相关人员作出的处理决定，具有历史性和不可轻易更改性。虽然曾被原单位按自动离职处理人员如今可能生活不是很好，但是具体的工作人员也不能擅自违规变更历史的决定。在人情等外界因素的干扰下，具体工作人员应秉持一颗公心，坚持原则，对历史负责、对单位负责、对个人负责。
2011年10月，我国教育部印发了《课程标准》。《课程标准》从基本理念、教师教育课程目标与课程设置、实施建议三个方面对教师教育机构设置和教师教育课程提出基本要求，为职业技术师范院校制定教师教育课程方案、开发课程资源、实施教学与评价了提供重要依据。
3.维护法律的权威。 目前自动离职相关的人事争议案件，诉辩双方的争议焦点是关于处理决定的“送达”问题。一个基本的事实是，原单位作出处理决定时，被处理人员绝大部分身在国外或长期失联，这客观上对及时“送达”处理决定产生了不利的影响。如果当时的工作人员工作中有所懈怠，未与被处理人员的家人进行联系，未按人事档案中记载的地址邮寄告知或未对处理决定登报公告；或已送达被处理人员家人，但未将相关送达的签字证明材料归档备查……这些前人的工作疏漏，都给后人的工作造成了麻烦，这些都是被处理人员提起诉讼的有力依据。但在应诉中，用人单位多用被处理人员自被“停发工资”之日起知道且应知道自己已被处理，或“超过仲裁时效”等进行答辩。因此，做足充分的准备，尽可能全地搜集历史文书档案材料，聘请有经验的从事劳动人事争议实务的律师是相关单位人事管理部门需要认真考虑的问题。
（作者单位：吉林大学人力资源和社会保障处。）
编辑 周 俊
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